Comment favoriser une culture forte avec une équipe distante

Les organisations continuent de lutter contre la fidélisation et l’engagement des employés, qui jouent un rôle important dans la productivité et la croissance des revenus. C’est pourquoi la culture d’entreprise est plus qu’une expression à la mode : elle peut faire ou défaire une entreprise.

L’un des plus grands obstacles à une culture forte est la navigation dans un environnement éloigné. Les dirigeants d’aujourd’hui doivent apprendre à établir de solides effectifs à distance rapidement.

Dans un bureau, vous pouvez gérer les gens à vue et créer une communauté par osmose. Avec une main-d’œuvre distante, vous devez être intentionnel. Apprendre à gérer et à former par objectif est essentiel. Vous ne pouvez plus compter sur quelqu’un qui apprend le métier en suivant un collègue. Vous devez former et intégrer les personnes afin qu’elles se sentent connectées au reste de l’organisation et puissent grandir en tant que professionnels et en tant que personnes.

Un autre défi consiste à aligner les équipes distantes sur un objectif central. Unis, ils se lèvent ; divisés, ils tombent.

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Conséquences d’une mauvaise culture à distance

Les deux principales conséquences de ces obstacles sont l’efficacité et le chiffre d’affaires :

• Efficacité: Les membres de l’équipe ne sont pas aussi efficaces lorsqu’ils sont incapables de le faire collaborer avec l’un l’autre. Et la moindre performance d’un individu a un impact sur la motivation des autres. Les plus performants doivent faire face à des charges supplémentaires, ce qui crée des tensions négatives.

• Chiffre d’affaires: Le coût du chiffre d’affaires est élevé — une demi à deux fois le salaire annuel de l’employé. Et remplacer quelqu’un coûte généralement plus cher que de l’embaucher initialement. Dans le secteur offshore, où les taux de rotation peuvent être plus élevés, les coûts montent en flèche.

Modifiez vos processus ou répétez ces erreurs coûteuses.

Être délibéré avec votre processus

Relevez ces défis et ces conséquences avec des processus délibérés. Commencez par le résultat souhaité : par exemple, quel est l’objectif de chiffre d’affaires acceptable de votre organisation ? Discutez également des intrants qui prospèrent.

La rétention vient du fait de trouver des personnes qui correspondent au rôle, de les préparer correctement et définir des attentes claires. Formez soigneusement les gens à vos processus et systèmes, en vous assurant qu’ils se sentent intégrés à l’équipe, connectés au client et connectés au leadership.

Les gens ont également besoin de connaître leur cheminement de carrière ; sinon, ils ne resteront pas dans l’organisation. Montrez-leur que leurs objectifs à court et à long terme comptent pour vous, même s’ils finissent par partir. L’objectif est de les retenir le plus longtemps possible tout en les préparant à leur prochain rôle.

Quand quelqu’un part, découvrez pourquoi. Recueillez des commentaires et ayez des conversations honnêtes. Suivez ces raisons, apprenez des commentaires et continuez à vous améliorer.

Assurer l’intégration culturelle

L’objectif de l’embauche de personnes qui correspondent à la culture est de leur faire sentir qu’elles sentiment de connexion. Ceci est particulièrement important pour les travailleurs à distance d’aujourd’hui. Voici comment:

• Focus sur les valeurs : Demandez aux candidats quelles sont leurs valeurs lors des entretiens. Comment éclairent-ils leur prise de décision ? Parlez-leur des valeurs de votre entreprise et demandez-leur comment ils les interprètent.

• Améliorer l’intégration : Intégration doit être intentionnel avec un processus dédié qui définit les étapes et les objectifs, en mettant l’accent sur les opportunités de collaboration. Classez les tâches urgentes (comme signer les documents RH et lire le manuel de l’employé) par rapport aux tâches importantes (comme rencontrer chaque dirigeant au cours des deux premières semaines).

• Définissez un processus au-delà du premier jour : Fixez des objectifs pour la première semaine, le premier mois et plus. Cela permet de déterminer ce qui est le plus important et à quoi ressemble le succès au-delà des premiers jours de quelqu’un dans l’organisation. Que doit fournir l’entreprise pour assurer le succès des nouveaux employés ?

• Maintenir l’engagement : Planifiez au-delà des 90 premiers jours. Commencez par définir votre culture. Les gens ont besoin de se sentir connectés à un objectif plus vaste, d’établir des liens avec leurs coéquipiers, leurs clients, leurs dirigeants et leur évolution de carrière. Tenir régulièrement rencontres individuelles est également crucial pour maintenir l’engagement. Pensez à des moyens de promouvoir la constitution d’équipes à distance, comme des jeux virtuels et des réunions vidéo supplémentaires.

Le temps et les ressources peuvent constituer des revers majeurs, surtout sans un service RH ou suffisamment d’heures disponibles pour créer et suivre tous ces processus. Soyez prescriptif sur les attentes du rôle. Offrez une visibilité sur la formation ainsi que sur les ressources dont chaque membre de l’équipe distante a besoin pour être efficace. Commencez petit et continuez à recueillir des commentaires pour continuer à vous améliorer.

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Surmonter le piège du travail hybride

Les environnements hybrides deviennent de plus en plus courants à mesure que les entreprises tentent d’adapter leurs employés. Ces dispositions ne sont pas toujours optimales car les travailleurs à distance peuvent se sentir déconnectés de leurs équipes. Il est facile pour eux d’être oubliés ou négligés, ce qui interrompt les communications.

Si une main-d’œuvre divisée se développe, ni les employés en personne ni ceux à distance ne deviendront les meilleurs de leur catégorie. Cet arrangement finit également par coûter plus cher. S’engager dans une équipe entièrement distante garantit que tout le monde est sur la même longueur d’onde, renforçant ainsi les capacités d’une équipe qui fonctionne en harmonie.

Décidez : l’avenir est-il le même qu’il a toujours été, ou l’avenir est-il sans frontières ?