Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Il y a huit ans, j’entraînais une équipe féminine de softball. Nous en étions à la cinquième manche, avec un retard d’un point, et l’un de mes frappeurs étoiles montantes est monté au marbre.
Elle a balancé, s’est connectée au ballon – et a été rapidement appelée « retiré ». Elle a demandé pourquoi, mais l’arbitre n’a pas voulu l’expliquer. Se sentant confuse et frustrée, elle est venue vers moi. J’ai expliqué que son pied était hors de la boîte lorsqu’elle s’est balancée, c’est pourquoi elle avait été interpellée.
Cette histoire illustre une différence clé entre entraîneurs et les arbitres (ou arbitres) : le coach est là pour aider les gens à s’améliorer ; l’arbitre souligne tous les problèmes. Leur travail n’est pas de rendre les gens meilleurs.
Mais en tant que manager, j’ai toujours pensé que votre rôle était d’être un entraîneur, pas un arbitre. Trop de managers tombent dans le piège de rester les bras croisés et d’observer. Mais même si l’observation est utile en gestion, ce n’est pas suffisant.
Si vous voulez aider votre équipe à réussir, vous devez être véritablement investi dans leur réussite. Ci-dessous, j’expliquerai comment la réflexion sur le mentorat du point de vue du coaching a éclairé mon approche et comment elle peut faire de même pour vous.
Ce que les grands mentors et coachs ont en commun
Coacher un mentoré, c’est un peu comme coacher un joueur d’une équipe. Dans les deux cas, vous souhaitez :
- Encouragez l’introspection : Aidez la personne que vous coachez à développer outils faire l’inventaire de leurs propres actions. Demandez : « Que pouvez-vous faire pour améliorer le résultat ? »
- Favoriser la responsabilisation : créez un environnement dans lequel la personne que vous coachez peut être honnête avec elle-même et avec les autres sur ce qu’elle remarque tout en réfléchissant sur elle-même. Demandez : « Comment allez-vous mesurer vos progrès ? »
- Promouvoir des améliorations progressives : motiver la personne à avancer. Ils n’ont pas besoin de participer au repêchage de la NFL ; ils doivent faire un peu mieux qu’avant. Cela s’additionne avec le temps. Demandez : « Comment vous êtes-vous amélioré depuis la dernière fois que nous avons parlé ? »
La principale différence entre tout cela réside dans ce que vous essayez d’accomplir. Lorsque j’entraînais le softball féminin, j’essayais d’améliorer la façon de jouer de mon équipe. Mais lorsque je coache un mentoré dans un contexte professionnel, je souhaite améliorer sa réflexion.
En rapport: 6 stratégies de coaching efficaces pour votre équipe
Le but du mentorat est de faire réfléchir les gens
J’ai encadré de nombreuses personnes à différents niveaux et dans différentes disciplines, et j’ai remarqué certains points communs. D’après mon expérience, un bon mentor s’efforce toujours de faire réfléchir les gens autour de lui – idéalement dans une certaine direction.
C’est l’une des principales raisons pour lesquelles les mentors doivent être plus que de simples observateurs. Pour faire réfléchir quelqu’un, vous devez fournir des commentaires, et vous ne pouvez fournir des commentaires qu’en fonction de ce que vous savez de vos mentorés.
Cela signifie que vous devez les encourager à s’ouvrir et à verbaliser leurs opinions, leurs besoins et leurs sentiments honnêtes. Vous devez communiquer suffisamment activement pour en apprendre davantage à leur sujet au lieu de faire des hypothèses basées sur ce que vous remarquez à distance.
En d’autres termes, il faut être coach.
En rapport: Comment amener les gens à penser différemment
Poser les bonnes questions en tant que mentor
Demander au bonnes questions est l’une des meilleures façons de s’impliquer plus activement en tant que mentor.
Voici un exemple : j’avais l’habitude d’enseigner un cours intitulé « Être un leader » lorsque je travaillais chez Square. À maintes reprises, je demandais à mes élèves : quelle est la question que vous ne posez jamais à vos enfants à table ?
C’est « Comment s’est passée ta journée ? » parce que la réponse est toujours « Bien ». Ce n’est pas une conversation ; c’est une excuse pour que les deux parties se déconnectent et passent par les mouvements au lieu de s’engager de manière significative les unes avec les autres.
Essayez plutôt de demander : « Quelle a été la partie la plus excitante de votre journée ? » ou « Qu’avez-vous appris? » ou « Avez-vous fait de nouveaux amis? » Des questions comme celles-ci encourager des réponses détaillées, et poser des questions vous encourage également à écouter plus attentivement les réponses.
C’est pareil quand on est mentor. Il faut poser les bonnes questions pour faire avancer la conversation.
Autres techniques de coaching à appliquer au mentorat
Poser des questions est l’une des meilleures choses que vous puissiez faire en tant que mentor, mais les coachs qui réussissent doivent également faire quelques autres choses. Je terminerai cet article par trois rappels qui, je pense, peuvent aider les mentors de n’importe quelle organisation.
Premièrement, gagner la confiance de vos mentorés. Les gens ne répondent honnêtement et ouvertement aux questions que lorsqu’ils savent qu’ils peuvent vous faire confiance. Utilisez un langage qui leur fait savoir que vous êtes de leur côté.
Je ne poserais jamais aux joueurs de softball que j’ai entraînés ou aux personnes qui me rendaient compte à Square des questions telles que « Pourquoi avez-vous échoué » lorsque quelque chose n’allait pas. Cela créerait une relation antagoniste et rendrait plus difficile la fourniture de commentaires futurs. Au lieu de cela, je demanderais : « Qu’auriez-vous pu faire de mieux ?
Deuxièmement, aidez vos mentorés à analyser. Tout comme je m’asseyais toujours avec mon équipe de softball pour une analyse d’après-match de ce qui s’est bien passé et de ce qui n’a pas fonctionné, les mentors devraient rencontrer les mentorés après chaque projet ou étape majeur et les aider à examiner leurs choix.
Rédigez une rétrospective rapide sur ce qui s’est bien passé, ce qui n’a pas fonctionné et les questions auxquelles il reste encore réponse. Ensuite, examinez ces écrits avec votre mentoré et demandez-lui d’identifier des modèles ou des domaines à optimiser.
Enfin, découvrez tout ce qui ne se déroule pas comme prévu en tant qu’événement d’apprentissage. N’oubliez pas que l’état d’esprit de croissance ne s’adresse pas uniquement aux employés ou aux joueurs, mais qu’il est également essentiel aux personnes occupant des postes de direction.
mai 23, 2024
Comment être un bon mentor et gérer du point de vue du coaching
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Il y a huit ans, j’entraînais une équipe féminine de softball. Nous en étions à la cinquième manche, avec un retard d’un point, et l’un de mes frappeurs étoiles montantes est monté au marbre.
Elle a balancé, s’est connectée au ballon – et a été rapidement appelée « retiré ». Elle a demandé pourquoi, mais l’arbitre n’a pas voulu l’expliquer. Se sentant confuse et frustrée, elle est venue vers moi. J’ai expliqué que son pied était hors de la boîte lorsqu’elle s’est balancée, c’est pourquoi elle avait été interpellée.
Cette histoire illustre une différence clé entre entraîneurs et les arbitres (ou arbitres) : le coach est là pour aider les gens à s’améliorer ; l’arbitre souligne tous les problèmes. Leur travail n’est pas de rendre les gens meilleurs.
Mais en tant que manager, j’ai toujours pensé que votre rôle était d’être un entraîneur, pas un arbitre. Trop de managers tombent dans le piège de rester les bras croisés et d’observer. Mais même si l’observation est utile en gestion, ce n’est pas suffisant.
Si vous voulez aider votre équipe à réussir, vous devez être véritablement investi dans leur réussite. Ci-dessous, j’expliquerai comment la réflexion sur le mentorat du point de vue du coaching a éclairé mon approche et comment elle peut faire de même pour vous.
Ce que les grands mentors et coachs ont en commun
Coacher un mentoré, c’est un peu comme coacher un joueur d’une équipe. Dans les deux cas, vous souhaitez :
La principale différence entre tout cela réside dans ce que vous essayez d’accomplir. Lorsque j’entraînais le softball féminin, j’essayais d’améliorer la façon de jouer de mon équipe. Mais lorsque je coache un mentoré dans un contexte professionnel, je souhaite améliorer sa réflexion.
En rapport: 6 stratégies de coaching efficaces pour votre équipe
Le but du mentorat est de faire réfléchir les gens
J’ai encadré de nombreuses personnes à différents niveaux et dans différentes disciplines, et j’ai remarqué certains points communs. D’après mon expérience, un bon mentor s’efforce toujours de faire réfléchir les gens autour de lui – idéalement dans une certaine direction.
C’est l’une des principales raisons pour lesquelles les mentors doivent être plus que de simples observateurs. Pour faire réfléchir quelqu’un, vous devez fournir des commentaires, et vous ne pouvez fournir des commentaires qu’en fonction de ce que vous savez de vos mentorés.
Cela signifie que vous devez les encourager à s’ouvrir et à verbaliser leurs opinions, leurs besoins et leurs sentiments honnêtes. Vous devez communiquer suffisamment activement pour en apprendre davantage à leur sujet au lieu de faire des hypothèses basées sur ce que vous remarquez à distance.
En d’autres termes, il faut être coach.
En rapport: Comment amener les gens à penser différemment
Poser les bonnes questions en tant que mentor
Demander au bonnes questions est l’une des meilleures façons de s’impliquer plus activement en tant que mentor.
Voici un exemple : j’avais l’habitude d’enseigner un cours intitulé « Être un leader » lorsque je travaillais chez Square. À maintes reprises, je demandais à mes élèves : quelle est la question que vous ne posez jamais à vos enfants à table ?
C’est « Comment s’est passée ta journée ? » parce que la réponse est toujours « Bien ». Ce n’est pas une conversation ; c’est une excuse pour que les deux parties se déconnectent et passent par les mouvements au lieu de s’engager de manière significative les unes avec les autres.
Essayez plutôt de demander : « Quelle a été la partie la plus excitante de votre journée ? » ou « Qu’avez-vous appris? » ou « Avez-vous fait de nouveaux amis? » Des questions comme celles-ci encourager des réponses détaillées, et poser des questions vous encourage également à écouter plus attentivement les réponses.
C’est pareil quand on est mentor. Il faut poser les bonnes questions pour faire avancer la conversation.
Autres techniques de coaching à appliquer au mentorat
Poser des questions est l’une des meilleures choses que vous puissiez faire en tant que mentor, mais les coachs qui réussissent doivent également faire quelques autres choses. Je terminerai cet article par trois rappels qui, je pense, peuvent aider les mentors de n’importe quelle organisation.
Premièrement, gagner la confiance de vos mentorés. Les gens ne répondent honnêtement et ouvertement aux questions que lorsqu’ils savent qu’ils peuvent vous faire confiance. Utilisez un langage qui leur fait savoir que vous êtes de leur côté.
Je ne poserais jamais aux joueurs de softball que j’ai entraînés ou aux personnes qui me rendaient compte à Square des questions telles que « Pourquoi avez-vous échoué » lorsque quelque chose n’allait pas. Cela créerait une relation antagoniste et rendrait plus difficile la fourniture de commentaires futurs. Au lieu de cela, je demanderais : « Qu’auriez-vous pu faire de mieux ?
Deuxièmement, aidez vos mentorés à analyser. Tout comme je m’asseyais toujours avec mon équipe de softball pour une analyse d’après-match de ce qui s’est bien passé et de ce qui n’a pas fonctionné, les mentors devraient rencontrer les mentorés après chaque projet ou étape majeur et les aider à examiner leurs choix.
Rédigez une rétrospective rapide sur ce qui s’est bien passé, ce qui n’a pas fonctionné et les questions auxquelles il reste encore réponse. Ensuite, examinez ces écrits avec votre mentoré et demandez-lui d’identifier des modèles ou des domaines à optimiser.
Enfin, découvrez tout ce qui ne se déroule pas comme prévu en tant qu’événement d’apprentissage. N’oubliez pas que l’état d’esprit de croissance ne s’adresse pas uniquement aux employés ou aux joueurs, mais qu’il est également essentiel aux personnes occupant des postes de direction.
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