Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Tendances mondiales en expérience employé et recrutement évoluent à un rythme effréné, notamment en termes d’équipe diversité. Des personnes issues de divers horizons – et ayant des formations et des convictions différentes – partagent de plus en plus d’espaces virtuels et physiques et travaillent idéalement ensemble pour une cause commune. Cette dynamique a été soulignée par un rapport de 2022 Rapport du Bureau américain du travail et des statistiques prévoyant que le nombre de travailleurs âgés de 75 ans et plus augmentera de 77,5 % d’ici la fin de 2023 et que le nombre de travailleurs s’identifiant comme ni noirs ni blancs – qu’ils soient multiraciaux, asiatiques ou autres – augmenterait de 23,1 %.
Nous observons également l’évolution de équipes multigénérationnelles. Il y a dix ans, les entreprises avaient tendance à préférer des groupes plus homogènes, dans lesquels les organisations et les entreprises plus anciennes retenaient des membres du personnel plus âgés, tandis que les jeunes startups brillantes recrutaient des esprits plus jeunes. Aujourd’hui, il n’est pas rare de trouver cinq générations travaillant côte à côte : la génération silencieuse, les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. La gestion d’une telle main-d’œuvre peut certainement présenter des obstacles en matière de leadership, mais elle peut également ouvrir de nouveaux domaines d’opportunités.
En rapport: 5 générations sur le lieu de travail (et pourquoi nous avons besoin de toutes)
Défis de leadership
Gérer un personnel représentant différents groupes d’âge nécessite de l’innovation dans la constitution d’une équipe et la création d’une culture, car chaque groupe apporte son propre ensemble de normes, de blagues, de préjugés et de langage. Un baby-boomer élevé dans la frugalité d’après-guerre, par exemple, pensera l’argent différemment d’un membre de la génération Z qui vient peut-être de découvrir le monde du travail.
L’âgisme est peut-être moins célèbre et moins évoqué que le sexisme et le racisme, mais il s’agit toujours d’un préjugé omniprésent. Sans formation managériale à la sensibilité et à l’empathie, les préjugés peuvent faire des ravages lorsque différents groupes d’âge travaillent ensemble. Et oui, cela affecte généralement les générations plus âgées, qui peuvent être confrontées à un traitement discriminatoire ou à un licenciement abusif, mais il existe également des préjugés à l’égard des jeunes générations. Les membres les plus jeunes de l’équipe sont souvent qualifiés de paresseux, de fragiles ou de privilégiés, et pourtant la loi américaine de 1967 sur la discrimination liée à l’âge dans l’emploi ne protège pas les travailleurs de moins de 40 ans. Et, selon recherche de la BBCles générations plus âgées peuvent juger les plus jeunes à la fois trop durement et selon des normes qui ne sont plus considérées comme la norme, ce qui conduit à des remarques âgistes telles que « Génération Flocon de neige » ou « Millennial intitulé ».
En raison de ces défis, vous hésiterez peut-être à vous engager pleinement dans la constitution et la gestion d’une main-d’œuvre multigénérationnelle. Selon un article de Deloitte de 2020, « La main-d’œuvre post-générationnelle : des millennials aux vivaces », 70 % des organisations affirment que diriger une telle équipe est important pour leur réussite, mais seulement 10 % se disent prêtes à le faire.
Mais si vous parvenez à franchir le pas, des opportunités vous attendent. Les entreprises qui abordent les différences d’âge sous un angle positif peuvent trouver de nouvelles façons d’optimiser leur créativité, d’alimenter le transfert de connaissances, d’augmenter leurs revenus et de former des collaborateurs plus heureux et épanouis.
Répondre aux besoins d’une équipe multigénérationnelle
La diversité n’est pas simplement une mesure à suivre ; c’est un élément essentiel des entreprises qui espèrent prospérer sur des marchés tout aussi diversifiés. Les stratégies sont donc les meilleures pour garantir que les différentes générations ont une chance de briller et d’appartenir.
En rapport: Comment créer un lieu de travail plus inclusif
• Donner la priorité à l’intelligence émotionnelle : Créer un sentiment d’appartenance au travail nécessite un niveau élevé de cette caractéristique personnelle essentielle, également appelée IE. Afin de le nourrir, il faut être capable d’identifier et de comprendre ses propres émotions afin de réserver efficacement de l’espace à celles des autres. Cela signifie également être capable de reconnaître et d’admettre les préjugés, afin de repérer efficacement les préjugés à l’œuvre parmi les individus et/ou les organisations.
L’intelligence émotionnelle peut s’enseigner, mais la clé est de renforcer ce comportement au sein des équipes en modélisant systématiquement l’empathie. Ce point est étayé par des recherches : Une enquête Catalyst d’un peu moins de 900 employés américains ont constaté que « 50 % des personnes ayant des dirigeants très empathiques rapportent [frequent feelings of] l’inclusion au travail, contre seulement 17 % des personnes ayant des dirigeants moins empathiques.
• Travailler l’ouverture en entretenant un état d’esprit curieux : Un esprit ouvert est essentiel pour gérer une équipe diversifiée et encourager une communication positive entre ses membres. Il est essentiel que les employés soient ouverts aux réflexions et aux idées de collègues dont les expériences diffèrent.
L’âgisme peut ici aussi être un obstacle, tant pour les dirigeants que pour les collègues, et le premier groupe serait bien avisé d’écouter démocratiquement – pour éviter de rejeter les idées des jeunes employés comme étant peut-être « trop idéalistes » et les commentaires des coéquipiers plus âgés comme « trop idéalistes ». traditionnel. » Il faudrait plutôt se concentrer sur mérites d’idées, et comment chacune d’entre elles pourrait faire avancer une entreprise ou un service.
J’ai fait référence à une étude de Deloitte ci-dessus, et il est utile de citer cette entreprise comme exemple de maintien d’un état d’esprit aussi curieux. En plus d’être un porte-drapeau en matière de recherche, il s’efforce également de réfléchir aux découvertes et déclarations antérieures, et à ses Rapport 2020 a exhorté les autres entreprises à sortir du cadre générationnel et à considérer leurs effectifs comme des havres de diversité.
En rapport: Comment créer un lieu de travail prospère en dirigeant avec authenticité
• Soyez fier des méthodes efficaces de résolution des problèmes : Lorsque l’on gère des équipes multigénérationnelles ou variées, il est essentiel de résoudre rapidement les problèmes afin de réduire le risque de ressentiment et de conflits futurs. Prenons IBM comme exemple : des poursuites continuent d’être intentées contre le géant de la technologie par les travailleurs âgés allèguent une discrimination fondée sur l’âgeaffirmant que son objectif était de les remplacer par des candidats plus jeunes.
Encourager le pardon dans le processus de résolution des conflits est vital. Toutes les générations feront des erreurs ; les préjugés surgissent parfois, et les employés doivent être encouragés à aborder les sentiments négatifs qui en résultent directement et dans un endroit sûr. Les dirigeants doivent perfectionner leurs compétences en communication pour enquêter sur les problèmes, explorer les sentiments de toutes les personnes impliquées et créer sans relâche des environnements nouveaux et toujours meilleurs.
En rapport: 4 façons dont les dirigeants inclusifs réduisent l’âgisme
La diversité peut apporter sagesse, expérience et innovation. Si vous parvenez à éliminer l’âgisme et à le remplacer par une communication positive et ouverte, vous pourrez commencer à célébrer et à explorer les différences au lieu de vous laisser enfermer par elles.
janvier 8, 2024
Comment diriger une main-d’œuvre multigénérationnelle
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Tendances mondiales en expérience employé et recrutement évoluent à un rythme effréné, notamment en termes d’équipe diversité. Des personnes issues de divers horizons – et ayant des formations et des convictions différentes – partagent de plus en plus d’espaces virtuels et physiques et travaillent idéalement ensemble pour une cause commune. Cette dynamique a été soulignée par un rapport de 2022 Rapport du Bureau américain du travail et des statistiques prévoyant que le nombre de travailleurs âgés de 75 ans et plus augmentera de 77,5 % d’ici la fin de 2023 et que le nombre de travailleurs s’identifiant comme ni noirs ni blancs – qu’ils soient multiraciaux, asiatiques ou autres – augmenterait de 23,1 %.
Nous observons également l’évolution de équipes multigénérationnelles. Il y a dix ans, les entreprises avaient tendance à préférer des groupes plus homogènes, dans lesquels les organisations et les entreprises plus anciennes retenaient des membres du personnel plus âgés, tandis que les jeunes startups brillantes recrutaient des esprits plus jeunes. Aujourd’hui, il n’est pas rare de trouver cinq générations travaillant côte à côte : la génération silencieuse, les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. La gestion d’une telle main-d’œuvre peut certainement présenter des obstacles en matière de leadership, mais elle peut également ouvrir de nouveaux domaines d’opportunités.
En rapport: 5 générations sur le lieu de travail (et pourquoi nous avons besoin de toutes)
Défis de leadership
Gérer un personnel représentant différents groupes d’âge nécessite de l’innovation dans la constitution d’une équipe et la création d’une culture, car chaque groupe apporte son propre ensemble de normes, de blagues, de préjugés et de langage. Un baby-boomer élevé dans la frugalité d’après-guerre, par exemple, pensera l’argent différemment d’un membre de la génération Z qui vient peut-être de découvrir le monde du travail.
L’âgisme est peut-être moins célèbre et moins évoqué que le sexisme et le racisme, mais il s’agit toujours d’un préjugé omniprésent. Sans formation managériale à la sensibilité et à l’empathie, les préjugés peuvent faire des ravages lorsque différents groupes d’âge travaillent ensemble. Et oui, cela affecte généralement les générations plus âgées, qui peuvent être confrontées à un traitement discriminatoire ou à un licenciement abusif, mais il existe également des préjugés à l’égard des jeunes générations. Les membres les plus jeunes de l’équipe sont souvent qualifiés de paresseux, de fragiles ou de privilégiés, et pourtant la loi américaine de 1967 sur la discrimination liée à l’âge dans l’emploi ne protège pas les travailleurs de moins de 40 ans. Et, selon recherche de la BBCles générations plus âgées peuvent juger les plus jeunes à la fois trop durement et selon des normes qui ne sont plus considérées comme la norme, ce qui conduit à des remarques âgistes telles que « Génération Flocon de neige » ou « Millennial intitulé ».
En raison de ces défis, vous hésiterez peut-être à vous engager pleinement dans la constitution et la gestion d’une main-d’œuvre multigénérationnelle. Selon un article de Deloitte de 2020, « La main-d’œuvre post-générationnelle : des millennials aux vivaces », 70 % des organisations affirment que diriger une telle équipe est important pour leur réussite, mais seulement 10 % se disent prêtes à le faire.
Mais si vous parvenez à franchir le pas, des opportunités vous attendent. Les entreprises qui abordent les différences d’âge sous un angle positif peuvent trouver de nouvelles façons d’optimiser leur créativité, d’alimenter le transfert de connaissances, d’augmenter leurs revenus et de former des collaborateurs plus heureux et épanouis.
Répondre aux besoins d’une équipe multigénérationnelle
La diversité n’est pas simplement une mesure à suivre ; c’est un élément essentiel des entreprises qui espèrent prospérer sur des marchés tout aussi diversifiés. Les stratégies sont donc les meilleures pour garantir que les différentes générations ont une chance de briller et d’appartenir.
En rapport: Comment créer un lieu de travail plus inclusif
• Donner la priorité à l’intelligence émotionnelle : Créer un sentiment d’appartenance au travail nécessite un niveau élevé de cette caractéristique personnelle essentielle, également appelée IE. Afin de le nourrir, il faut être capable d’identifier et de comprendre ses propres émotions afin de réserver efficacement de l’espace à celles des autres. Cela signifie également être capable de reconnaître et d’admettre les préjugés, afin de repérer efficacement les préjugés à l’œuvre parmi les individus et/ou les organisations.
L’intelligence émotionnelle peut s’enseigner, mais la clé est de renforcer ce comportement au sein des équipes en modélisant systématiquement l’empathie. Ce point est étayé par des recherches : Une enquête Catalyst d’un peu moins de 900 employés américains ont constaté que « 50 % des personnes ayant des dirigeants très empathiques rapportent [frequent feelings of] l’inclusion au travail, contre seulement 17 % des personnes ayant des dirigeants moins empathiques.
• Travailler l’ouverture en entretenant un état d’esprit curieux : Un esprit ouvert est essentiel pour gérer une équipe diversifiée et encourager une communication positive entre ses membres. Il est essentiel que les employés soient ouverts aux réflexions et aux idées de collègues dont les expériences diffèrent.
L’âgisme peut ici aussi être un obstacle, tant pour les dirigeants que pour les collègues, et le premier groupe serait bien avisé d’écouter démocratiquement – pour éviter de rejeter les idées des jeunes employés comme étant peut-être « trop idéalistes » et les commentaires des coéquipiers plus âgés comme « trop idéalistes ». traditionnel. » Il faudrait plutôt se concentrer sur mérites d’idées, et comment chacune d’entre elles pourrait faire avancer une entreprise ou un service.
J’ai fait référence à une étude de Deloitte ci-dessus, et il est utile de citer cette entreprise comme exemple de maintien d’un état d’esprit aussi curieux. En plus d’être un porte-drapeau en matière de recherche, il s’efforce également de réfléchir aux découvertes et déclarations antérieures, et à ses Rapport 2020 a exhorté les autres entreprises à sortir du cadre générationnel et à considérer leurs effectifs comme des havres de diversité.
En rapport: Comment créer un lieu de travail prospère en dirigeant avec authenticité
• Soyez fier des méthodes efficaces de résolution des problèmes : Lorsque l’on gère des équipes multigénérationnelles ou variées, il est essentiel de résoudre rapidement les problèmes afin de réduire le risque de ressentiment et de conflits futurs. Prenons IBM comme exemple : des poursuites continuent d’être intentées contre le géant de la technologie par les travailleurs âgés allèguent une discrimination fondée sur l’âgeaffirmant que son objectif était de les remplacer par des candidats plus jeunes.
Encourager le pardon dans le processus de résolution des conflits est vital. Toutes les générations feront des erreurs ; les préjugés surgissent parfois, et les employés doivent être encouragés à aborder les sentiments négatifs qui en résultent directement et dans un endroit sûr. Les dirigeants doivent perfectionner leurs compétences en communication pour enquêter sur les problèmes, explorer les sentiments de toutes les personnes impliquées et créer sans relâche des environnements nouveaux et toujours meilleurs.
En rapport: 4 façons dont les dirigeants inclusifs réduisent l’âgisme
La diversité peut apporter sagesse, expérience et innovation. Si vous parvenez à éliminer l’âgisme et à le remplacer par une communication positive et ouverte, vous pourrez commencer à célébrer et à explorer les différences au lieu de vous laisser enfermer par elles.
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