Comment devriez-vous parler avec les employés du racisme?

juin
5, 2020

12 min de lecture

Les protestations contre le meurtre de George Floyd ne montrent aucun signe de ralentissement, et au travail cette semaine, la plupart des patrons se sont retrouvés en position de traiter les troubles. Pour les dirigeants noirs, l'héritage du racisme de notre pays est douloureusement familier, de sorte que la plupart peuvent parler couramment de leurs expériences d'oppression. Certains peuvent se féliciter d'avoir l'occasion de parler en ce moment, mais beaucoup trouveront épuisante la perspective de former leurs homologues blancs. Sachez que c'est une période émotionnellement tumultueuse pour les communautés de couleur.

Quant aux dirigeants blancs, certains ont peut-être déjà commencé leur parcours éducatif – peut-être en mettant en œuvre des initiatives de diversité dans leur entreprise – mais la plupart se rendent compte qu'ils ont encore un long chemin à parcourir. D'autres dirigeants blancs comprennent encore qu'ils sont bien au point de départ. Les dirigeants peuvent se demander comment faire en sorte que leurs employés de couleur se sentent soutenus, ou du fait qu'ils ont très peu d'employés noirs ou de couleur. En général, ils peuvent avoir du mal à trouver un langage pour faire face à toutes les douleurs, la confusion et la colère, et comment commencer à apporter de véritables changements au sein de leurs propres entreprises, ainsi que de la communauté des affaires en général.

«Comprendre la race et l'équité raciale est un processus», explique Lisa Brown Alexander présidente et chef de la direction de HR à but non lucratif . «La plupart des gens sont socialisés autour de certaines croyances et perceptions, et il n'est pas facile de les déballer du jour au lendemain. Donc, admettre que vous êtes au début est la première étape. Admettre que vous ne savez pas que quelque chose est difficile, mais le type de ténacité dont vous avez besoin pour développer votre entreprise est le même type de ténacité dont vous avez besoin pour comprendre la race et l'équité raciale dans le climat d'aujourd'hui. »

Nous avons parlé à un certain nombre de des experts de la diversité et de l'inclusion sur la façon dont les chefs d'entreprise et les gestionnaires devraient penser à traiter le problème du racisme dans le moment présent et à mesure que nous progressons.

Quoi que vous fassiez, soyez authentique

Que vous soyez un chef blanc ou noir, la chose que les gens recherchent en ce moment est une réflexion réelle et sans surveillance. «Je pense que le moment est venu pour les dirigeants d'être authentiques», explique Connie Evans présidente et chef de la direction de Association for Enterprise Opportunity . «En parlant chaque semaine à ma propre équipe, j'ai essayé d'être authentique en exprimant ma propre peur et mon indignation, ma peur personnelle en tant que femme noire, et en partageant mes réflexions sur ce qui se passe.»

Rumina Morris un expert de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, convient que cela est également vrai pour les dirigeants blancs. «La chose la plus importante est de venir d'un lieu de leadership authentique », dit-elle. «Les héros sont ceux qui demandent:« Que puis-je faire? Comment puis-je aider? Dites-m'en plus. "Ceux qui demandent:" Comment ça va? Comment vous débrouillez-vous? "Ceux qui croient aux histoires et à la douleur des Noirs. Ils grandissent dans l'idée qu'un lieu de travail inclusif est tout simplement bon pour les affaires. Les employés connaissent une meilleure satisfaction au travail et les employeurs obtiennent une meilleure rétention des employés. La crainte de tout gâcher ne devrait pas empêcher les dirigeants de s'y attaquer. Une conversation en désordre vaut mieux que le bruit assourdissant du silence. »

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Abordez le contexte plus large de la moment actuel

«D'abord et avant tout», dit Dr. Donathan Brown expert en race et politique publique au Rochester Institute of Technology, «les chefs d'entreprise doivent comprendre, contextualiser et articuler la crise actuelle pour ce qu'elle est: une pandémie en cours et de longue date qui se poursuit, comme COVID-19, de laisser un nombre de morts dévastateur dans les communautés de couleur à travers les États-Unis. Qu'il s'agisse d'un accès inégal à des soins de santé de qualité, de la brutalité policière – le jogging, l'observation des oiseaux, la conduite ou tout simplement la présence des Noirs, les chefs d'entreprise doivent donner le ton dans le contexte qui saisit bien les tensions. »

Ne reculez pas. de la conversation parce que vous êtes hors de votre profondeur

«Trop de chefs d'entreprise ne savent pas comment parler de racisme à leurs employés, et cette peur et cette inquiétude sont souvent à la base de leur inaction», explique Morris. «Les leaders sont censés diriger et montrer à leurs subordonnés comment naviguer dans des situations et des conversations difficiles avec confiance et compétence. Mais quand il s'agit de racisme, les dirigeants peuvent très vite se rendre compte qu'ils sont hors de leur profondeur. Avouons-le: la plupart des dirigeants sont blancs. Les discussions basées sur la race ne font généralement pas partie de leurs conversations de dîner. Ils n'ont pas à être – du moins pas les types de conversations sur la douleur et les traumatismes intergénérationnels que les communautés noires subissent régulièrement. L'inconfort fait que de nombreux chefs d'entreprise évitent complètement la discussion. «

Les initiatives en matière de diversité ne remplacent pas le travail vous-même

« Certains dirigeants peuvent reconnaître qu’ils sont incompétents sur le sujet du racisme et se tourneront vers des «experts» sur le thème de la diversité et de l’inclusion », dit Morris. «Ils peuvent faire appel à un consultant pour dialoguer avec leurs employés dans différentes directions. Certains vont même créer une position de diversité et d'inclusion dans leur organisation pour faire avancer les dynamiques raciales et culturelles sur leur lieu de travail. Mais les vrais leaders, ceux qui se démarquent vraiment des autres, sont ceux qui sont curieux et veulent comprendre. Ce sont les rares qui sont prêts à reconnaître leur propre pouvoir et privilège. Ils font preuve d'humilité dans leur ignorance et de grâce dans leur écoute. Ils posent des questions, ils demandent de l'aide et ils n'ont pas peur de se tromper. Les dirigeants, en particulier ceux des groupes dominants, doivent pouvoir parler à leurs employés du racisme. Être «daltonien» n'a jamais servi que les blancs. »

Ne mettez pas la charge sur vos employés noirs pour expliquer le racisme

« Ce n'est jamais le travail des noirs pour éduquer les blancs sur les inégalités, la discrimination et les luttes quotidiennes auxquelles ils sont confrontés », explique Lillian Humphrey directrice de la diversité culturelle et de l'inclusion à Power Home Remodeling . «Plus généralement, il ne devrait jamais appartenir à un groupe marginalisé d'enseigner à la majorité. La majorité devrait être autodidacte avant tout. En tant qu'organisation, il est important que ceux qui occupent des postes de direction utilisent leur pouvoir et leur influence pour prendre position, faire une déclaration et soutenir les sentiments de leurs employés noirs. En conséquence, si les employés non noirs commencent à voir ce que fait leur leadership, cela aura, espérons-le, un effet domino. »

Mais dites clairement aux employés noirs – et aux autres entrepreneurs noirs – que vous êtes ici et prêt écouter

"Le personnel noir a un rôle important à jouer dans les petites organisations entreprenantes", explique Brown Alexander. «Leurs voix sont importantes, alors ne présumez pas que leur parler de ce problème sera un fardeau. Certains peuvent trouver pénible d'éduquer leurs organisations, mais d'autres seront soulagés que vous ayez pris le temps de demander. Je commencerais par écouter et apprendre et donner aux gens un espace sûr pour parler. Tendez la main pour dire: «Je suis désolé. Je suis là. Faites-moi savoir si vous avez besoin de temps libre. »Et ensuite, vous pouvez participer à une conversation animée ou à une sorte d'enquête pour recueillir les points de vue du personnel de manière sûre. Mon personnel est à 50% noir, et j'ai une réunion privée avec mon personnel noir où ils peuvent exprimer leurs préoccupations, leurs frustrations et leurs expériences d'une manière qui leur semble sûre. Et puis je rassemble tout mon personnel. »

Il en va de même pour écouter les autres leaders de la couleur. «Je pense que les entrepreneurs ont la possibilité d'examiner leur communauté d'entrepreneurs et d'évaluer si elle est diversifiée ou homogène», déclare Brown Alexander. «Utilisez-le comme un moment d'apprentissage pour entendre des entrepreneurs noirs parler de leur expérience. Les propriétaires d'entreprises afro-américaines ont probablement eu des expériences difficiles à un certain niveau ou à un autre avec leur développement de produits, leur développement commercial, l'obtention de financement, peut-être influencer les clients ou les prospects. La plupart peuvent parler couramment ces questions. »

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Mettre en place des voies sûres pour les personnes de couleur à donner des commentaires honnêtes sur leurs expériences

Au Power Home Remodeling, Humphrey dit: «Nous avons organisé une série d'initiatives et de sessions« Woke-ish », qui sont des réunions éducatives visant à encourager les employés à avoir des conversations difficiles sur des sujets raciaux qui pourrait être mal à l'aise de discuter. Ces sessions créent également un espace sûr où les employés noirs et non noirs sentent qu'ils ont un endroit pour exprimer leur opinion et mieux comprendre l'expérience des noirs. »

Bernard Boudreaux est le directeur adjoint des affaires de Georgetown. pour le programme Impact, et il a travaillé pour Target Corporation pendant plus de 30 ans dans divers rôles de responsabilité d'entreprise. Il dit que poser les questions suivantes (dans un format d'enquête sûr, peut-être anonyme) offrira un aperçu précieux aux entreprises qui essaient de comprendre leurs propres cultures en milieu de travail.

Voici les questions qu'il suggère:

1. Demandez à vos employés ce que la société pourrait mieux faire pour lutter contre le racisme sur le lieu de travail, dans la communauté locale et aux États-Unis.

2. Demandez à vos employés quelles expériences ils ont eues au sein de l'entreprise, le cas échéant, qui leur ont fait sentir que la race était un facteur.

3. Demandez à vos employés s'ils ressentent le leadership au sein de l'entreprise – quelle que soit la définition du «leadership» – a fait preuve de comportements racistes. Si oui, comment?

4. Demandez à vos employés s'il existe des pratiques commerciales – RH, opérations, philanthropie, logistique, etc. – que l'entreprise fait, selon eux, qui contribuent ou renforcent le comportement ou les attitudes racistes.

5. Demandez à vos employés s'ils pensent que discuter de la race est un sujet «sûr» au travail.

Soyez sensible au fait que vos employés de couleur peuvent ne pas se sentir à l'aise de discuter de la race avec vous

«Ne présumez pas que vos employés se sentent en sécurité ou si vous voulez discuter de la course avec vous », explique Boudreaux. «Et ne posez pas de questions aux employés sur la race ou tout autre sujet sensible lorsque leur superviseur est là. Il s'agit de la culture du lieu de travail. Certains – beaucoup – d'employés ont besoin de leur travail, et ils veulent simplement se rendre au travail, faire le travail, récupérer leur salaire et rentrer chez eux en toute sécurité. Ils n’ont pas le «luxe» d’exprimer leurs sentiments et peut-être de se faire virer pour cela. Connaissez votre culture d'entreprise! Assurez-vous que vos employés sont à l'aise pour discuter de la race avant même de s'engager dans cette voie. Prenez juste une seconde et pensez à quelques environnements de travail à prédominance masculine, à prédominance blanche, puis demandez-vous si vous pensez que les 10 pour cent des employés noirs et bruns se sentent «en sécurité» en discutant de race. »

Ne parlez pas si vous n'ont pas marché

«Il y a quelque chose qui ne va vraiment pas dans une organisation qui n'a jamais parlé auparavant en interne ou en externe des problèmes des Noirs et de l'expérience des Noirs, mais maintenant, tout d'un coup, veut donner l'impression que ils sont et ont été de soutien ", explique Humphrey.

" Avec de nombreuses entreprises commençant à publier sur les réseaux sociaux comment ils soutiennent le mouvement #BlackLivesMatter, cela a créé un effet d'entraînement où de nombreuses entreprises sautent sur le mouvement pour faire une déclaration », poursuit Humphrey. «Pour certains, l'intention est perçue comme authentique, et pour d'autres, elle peut être considérée simplement comme un stratagème de marketing. Lorsque vous partagez des messages d'entreprise et publiez des messages sur le climat racial, il est essentiel de vous poser deux questions: «  Quel est mon objectif réel en communiquant cela? '' Et «  Comment ai-je l'intention de continuer à communiquer sur ce sujet? '' Si vous voulez semblent faire la bonne chose uniquement pour préserver votre réputation, vos tactiques de communication échoueront parce que vous ne parlez pas du cœur ni avec un but. Et malheureusement, vos employés noirs verront au travers et non seulement ressentir un manque de soutien, mais aussi se sentir irrespectueux. »

Reconnaître si vous faites partie du problème et faire un plan pour le résoudre

« De nombreuses organisations ne réalisent pas qu'ils pourraient faire partie du problème », explique Humphrey. "Si vous faites partie d'une entreprise qui a encore un écart de salaire racial, vous faites partie du problème. Si vous n'accordez pas un accès égal aux opportunités de leadership à vos employés noirs, ou si vous vous concentrez sur l'attraction de talents divers mais que vous ne travaillez pas pour conserver ce même talent, vous faites partie du problème. Si vous faites partie d'une organisation qui n'a pas été correctement et systématiquement impliquée dans le soutien à la communauté noire, il est important d'être transparent dans vos efforts ou de ne pas en faire. Reconnaissez que vous faites partie du problème, mais que vous travaillez pour le changer et qu'un plan a été mis en place pour le faire. Et suivez ce plan – pas pour les prochains mois ou les prochaines années, mais pour toute une vie. »

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