Comment développer des stratégies qui comblent le fossé du leadership avec le fossé des générations

L'alarme proverbiale sonne et se déclenche depuis plusieurs années. Il y a eu trop peu d'attention et d'attention pour faire face à la catastrophe imminente.

Le déficit de leadership qui a été prévu au cours des dernières années est à nos portes. Et, cela n'aurait pas pu arriver à un pire moment avec la pandémie de Covid-19 toujours en cours, impactant différemment chacune des multiples générations de la main-d'œuvre.

De nombreuses entreprises sont incapables de suivre le rythme de leur besoin de combler les postes de direction créés par les baby-boomers qui prennent leur retraite et par les entreprises qui se développent, dans certains cas à un rythme rapide. Leurs pipelines ne sont pas suffisants pour combler rapidement le nombre croissant de postes de direction.

Les entreprises qui manquent d'une stratégie ciblée et d'une volonté de combler cet écart pourraient très bien avoir du mal à rester en activité et à maintenir leur part de marché.

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Le nombre important de baby-boomers prenant leur retraite au cours des dix dernières années n'a fait qu'exacerber le déficit de leadership. Beaucoup d'entre eux quittent leurs postes de direction pour leur style de vie de loisirs bien mérité.

Au troisième trimestre de 2020, le nombre de baby-boomers qui ont pris leur retraite a augmenté de plus de trois millions par rapport au même trimestre en 2019. Ce nombre augmentera en 2021 et au cours des prochaines années. La pandémie de Covid-19 a accéléré les départs massifs à la retraite. De nombreux baby-boomers sont généralement insatisfaits de la façon dont les affaires sont menées avec des collègues d'autres générations.

L'alarme a été sonnée.

Il est largement admis qu'il existe un conflit permanent entre les baby-boomers et les milléniaux lorsqu'ils communiquent entre eux et ne sont pas d'accord sur l'éthique de travail de chaque génération.

Les Millennials représentent actuellement la plus grande génération sur le lieu de travail. Ils seront probablement la meilleure source pour les ouvertures de leadership de nombreuses entreprises. Les entreprises qui peuvent développer les meilleures stratégies pour attirer, développer et retenir les candidats à la direction de la génération Y feront de leur mieux pour éviter les conséquences négatives du déficit de leadership.

Le temps semble être une ressource limitée pour trouver et engager ces leaders potentiels de la génération Y. Les entreprises qui peuvent agir rapidement et avec souplesse gagneront la course en comblant l'écart de leadership.

Cela pourrait ne pas suffire à certaines entreprises pour tirer la sonnette d'alarme plus fort et implorer un appel à l'action. Il existe des tendances à la fois dans le leadership et dans l'espace de diversité, d'équité et d'inclusion qui pourraient bien les mettre au bord du gouffre.

Trois des tendances critiques en matière de leadership incluent :

Une augmentation notable du nombre de femmes occupant des postes de direction dans les entreprises du Fortune 500.

• L'accent est mis sur la formalisation des fonctions d'alliés, de mentors et de parrains pour soutenir les leaders émergents.

• L'attention et l'investissement dans les initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion sont à un niveau record.

Un ensemble de tendances liées à la diversité, à l'équité et à l'inclusion recoupent ces tendances en matière de leadership.

• Le niveau suivant de clarification des rôles et responsabilités critiques en matière de diversité, d'équité et d'inclusion est essentiel pour atteindre tous les objectifs stratégiques.

•  Le rôle des groupes de ressources d'employés deviendra plus prononcé et plus important à mesure que les cultures des entreprises se transformeront pour devenir plus diversifiées, équitables et inclusives.

•  Le besoin de dirigeants qualifiés et compétents continuera d'être au premier plan des stratégies de développement des talents de nombreuses entreprises.

L'argument en faveur de la réduction de l'écart de leadership s'intensifie lorsque les tendances sont analysées plus en détail.

Il semble qu'un excellent point de départ pour combler le fossé entre les dirigeants consiste à combler le fossé générationnel.

Le début de toute bonne relation de travail se trouve dans les présentations. Lorsque les baby-boomers et les milléniaux se retrouvent simultanément au même endroit et entament une conversation sur la façon de combler collectivement le fossé du leadership, le travail nécessaire pour le combler est en cours.

Les dirigeants des baby-boomers peuvent prendre l'initiative de présenter aux millennials certains outils éprouvés qui les guideront dans leur travail collectif visant à combler le fossé du leadership.

Certaines bonnes pratiques en matière de développement de carrière incluent :

1.  Au cours des réunions, les baby-boomers peuvent en demander plus et en dire moins. L'utilisation du pouvoir des questions et de l'écoute active peut grandement contribuer à trouver un terrain d'entente productif.

2.  Introduire le modèle de plan de relève dans les réunions fournira le modèle pour s'assurer que rien ne manque lors de la discussion du plan d'avenir.

3.  Suivre le plan de développement de carrière augmentera les chances de développer le style de leadership unique d'un leader.

Combler le fossé du leadership avec intention, concentration et attention conduira à un cadre de développement du leadership plus structuré. De plus, cela soutiendra le développement des aptitudes et des compétences nécessaires pour être un leader efficace.

De plus, la culture d'entreprise sera positivement impactée lorsque l'écart de leadership sera comblé, en partie, par des candidats internes.

Connexe : La génération Y peut combler le fossé des générations avec les baby-boomers

Enfin, les leaders émergents auront l'occasion de capitaliser sur l'introduction du changement tout en transformant leurs entreprises. L'autonomisation accrue n'est qu'une stratégie parmi d'autres qui favorise l'engagement, l'efficacité et l'efficience.

Les entreprises qui poursuivent une stratégie axée sur la réduction de l'écart de leadership récolteront les bénéfices d'avoir des dirigeants plus compétents qualifiés pour développer des lieux de travail plus diversifiés, équitables et inclusifs.

Cette approche donnera aux entreprises un solide avantage concurrentiel lors du recrutement et de la fidélisation des meilleurs talents, ainsi que de la recherche et du service de leurs clients.

L'alarme sonne et il est maintenant temps d'agir.

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