Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Un récent rapport du Fondation Charles Butt indique clairement que de nombreux éducateurs expérimentés et novices quittent la profession en raison d’une myriade de facteurs. Par exemple, les éducateurs d’aujourd’hui sont soumis à un examen minutieux de ce qu’ils enseignent, de la manière dont ils l’enseignent et du matériel qu’ils distribuent, en particulier à la lumière des records interdictions de livres. Les professeurs et le personnel subissent des pressions similaires dans l’enseignement supérieur, où la vie professionnelle a tendance à être centrée sur l’étudiant, axée sur l’équipe et axée sur les résultats, ce qui oblige les employés à travailler de longues heures, à porter plusieurs casquettes, à jongler avec des priorités concurrentes et à aller au-delà de l’appel du devoir.
Comme si ça ne suffisait pas, les rapports montrent qu’environ deux tiers des professionnels de l’éducation se sentent sous-évalués, méconnus et sous-payés, ce qui compromet leur sentiment d’appartenance au travail (ci-après, appartenance au lieu de travail) et conduit au burn-out. Par conséquent, ils démissionnent en silence, restent peu motivés ou quittent complètement la profession.
Dans cet article, nous proposons une perspective sur appartenance au lieu de travailexpliquez comment il est lié aux résultats clés dans tous les secteurs d’activité et présentez plusieurs étapes concrètes ou pratiques prometteuses pour recruter et retenir des professionnels diversifiés, tout en favorisant l’appartenance et la réussite en tant que leaders. Ceci est particulièrement pertinent pour ceux qui dirigent l’enseignement de la maternelle à la 12e année et dans l’enseignement supérieur, mais peut également s’avérer utile aux dirigeants d’entreprise et aux entrepreneurs des secteurs des affaires, du gouvernement, de la médecine et de la technologie, pour n’en nommer que quelques-uns.
En rapport: Les 3 piliers dont votre entreprise a besoin pour cultiver une culture d’appartenance
Appartenance au travail – Une introduction
L’appartenance au lieu de travail fait référence au sentiment de connexion et d’acceptation que ressentent les employés dans un environnement de travail. Cela implique de se sentir valorisé, respecté et inclus tout en étant capable de participer et de contribuer pleinement à l’organisation, selon sources. L’appartenance est l’une des cinq qualités essentielles au travail qui garantissent la santé psychologique et le bien-être des travailleurs, selon Enquête 2023 de l’APA sur le travail en Amérique. La figure 1 présente un résumé visuel.
Que ce soit à la maison, à l’école ou au travail, le sentiment d’appartenance est un besoin fondamental, un droit humain. Il s’agit d’un motif universel suffisant pour orienter les comportements, c’est-à-dire les gens faire quelque chose pour satisfaire leur besoin urgent d’appartenance. Ils peuvent adhérer à un club (par exemple, des groupes de ressources pour les employés), retourner aux études, chercher un nouvel emploi ou se teindre les cheveux en bleu. Le poids des preuves empiriques montre que l’appartenance dépend du contexte, ce qui signifie que sa valeur et son importance dépendent en partie du contexte ou de la situation dans laquelle elle est utilisée pour une interprétation appropriée. Donc, bien que lié, appartenance à l’école n’est pas la même chose que appartenance générale ou appartenance au lieu de travail.
Lorsque les employés éprouvent un sentiment d’appartenance au lieu de travail, cela crée un environnement de travail positif qui favorise la collaboration, l’innovation et la productivité. Se sentir valorisé et accepté permet aux individus de s’exprimer authentiquement au travail, ce qui conduit à un engagement, une coopération, une recherche d’aide (et un don) et un engagement accrus envers leurs tâches et l’organisation qui les emploie. D’un autre côté, le manque d’appartenance est l’un des principaux facteurs contribuant à la Grande Démission, selon sources expertes.
Le Des lieux de travail formidables L’étude a découvert plusieurs résultats positifs constamment associés à l’appartenance au travail. Par exemple, les employés qui obtiennent une note plus élevée en termes d’appartenance au travail ont également tendance à se sentir mieux dans leur travail et à travailler en coopération avec les autres. Quatre résultats clés de l’étude liés au présent sujet sont les suivants : (Les employés qui font l’expérience d’une véritable appartenance sont…)
3 fois plus susceptibles d’avoir hâte de travailler
3 fois plus susceptibles de dire que leur lieu de travail est amusant
9 fois plus susceptibles de croire que les gens sont traités équitablement
5 fois plus susceptibles de rester dans les parages
Des recherches ont montré qu’un fort sentiment d’appartenance au lieu de travail peut entraîner des gains positifs importants, en particulier pour le personnel de l’éducation. Cela peut conduire à une satisfaction accrue au travail et le bonheur au travailce qui peut entraîner une productivité plus élevée et un épuisement professionnel moindre. Cela peut également favoriser un engagement institutionnel plus profond, conduisant à moins de rotation, à plus de stabilité et à une plus grande créativité et innovation.
En bref, la clé de l’appartenance au lieu de travail est la confiance, et la confiance est définie comme un élément fondamental de la culture. Cela dépend, en partie, du fait que le personnel connaisse vos intentions, croit en vos engagements et comprenne vos comportements. Renforcer le sentiment d’appartenance des employés au travail prend du temps et l’appartenance se construit donc au rythme de la confiance.
En rapport: Comment les dirigeants peuvent favoriser un sentiment d’appartenance sur le lieu de travail – et pourquoi c’est important
Moyens de recruter, de retenir et de réintégrer les employés
Construire un culture d’appartenance nécessite une approche proactive de la part des dirigeants et des gestionnaires de l’organisation. Il s’agit de créer un environnement inclusif dans lequel chaque employé se sent valorisé, respecté et soutenu. Voici quelques stratégies que les organisations peuvent mettre en œuvre pour favoriser l’appartenance au lieu de travail du personnel et élargir les filières professionnelles :
Cultivez la sécurité psychologique en utilisant une variété de stratégies éprouvées et fondées sur des données probantes :
Sécurité psychologique fait référence au sentiment de pouvoir s’exprimer librement, poser des questions, faire des erreurs et prendre des risques sans crainte de jugement, de conséquences négatives ou de représailles. Les pratiques prometteuses incluent l’écoute active, le dialogue ouvert, les zones de « sans jugement » et la création de «espaces courageux » où les diverses perspectives sont célébrées tout en défiant courageusement la majorité. Lorsque les employés se sentent à l’aise de se montrer authentiques au travail, ils s’épanouissent et s’épanouissent.
Offrir une rémunération équitable et des incitations financières pour aider à attirer, (re)gagner et retenir des éducateurs et des employés diversifiés et talentueux :
Par exemple, ZipRecruiter rapporte que le salaire moyen des enseignants au Texas est de 41 544 dollars, allant de 19 565 dollars à bien plus de 64 000 dollars, ce qui signifie que certains enseignants des écoles publiques sont payés moins que le salaire minimum vital. Les dirigeants de district, les administrateurs et les décideurs politiques doivent plaider en faveur d’une rémunération plus élevée et plus équitable pour ces enseignants : il est difficile de se sentir important et d’appartenir lorsque vous n’êtes pas rémunéré équitablement pour le travail que vous effectuez. Des incitations financières comme augmentations de salairel’aide à la réinstallation, le remboursement des frais de scolarité, les congés payés et les primes à la signature peuvent grandement contribuer à améliorer la perception du personnel potentiel.
Favoriser une culture inclusive d’acceptation et de respect pour garantir que le personnel puisse se présenter de manière authentique et se sentir en sécurité au travail :
Par authentique, nous entendons s’exprimer librement sans crainte de jugement ou de pression pour modifier sa véritable identité pour s’intégrer. Les dirigeants pourraient envisager de créer des GRE pour les groupes sous-représentés, des clubs de lecture et/ou proposer une formation sur une culture de travail positive pour garantir la sécurité psychologique et physique et sécurité entre et au sein des équipes.
Encouragez les employés à partager leur travail avec un public plus large :
Nous avons tous les deux vécu des moments où l’enthousiasme à l’idée de partager notre travail avec un public plus large était perçu par « eux » comme beaucoup plus personnel que professionnel. Rien ne pourrait être plus éloigné de la vérité. Les enseignants et autres éducateurs présentant lors de conférences, prenant la parole sur des podcasts, écrivant des articles d’opinion et vendant des livres en bénéficient les deux l’individu et l’institution qui l’emploie. Bien sûr, ces activités peuvent contribuer à accroître la visibilité de l’éducateur, et cela a beaucoup de sens. Mais ils améliorent également la visibilité et la réputation de l’institution.
Par exemple, après avoir pris la parole lors de conférences, nous avons entendu des étudiants potentiels exprimer un vif intérêt pour nos campus. Des parents inquiets nous ont contactés sur LinkedIn, ravis de savoir que leur élève « a enfin quelqu’un » sur qui compter. Et comme si cela ne suffisait pas, nous recevons tous les deux régulièrement des appels de collègues qui constatent ce « bon travail » et souhaitent par conséquent postuler à des emplois dans nos institutions, même si aucun de nous n’a jamais travaillé dans les ressources humaines. En s’engageant dans un travail en contact avec le public, les employés deviennent à titre bénévole recruteurs et ambassadeursreprésentant la marque auprès de leurs réseaux de confiance.
Gardant tout cela à l’esprit, nous conseillons aux dirigeants de reconnaître la valeur de ces activités lors du recrutement de nouveau personnel, de l’examen des candidatures et des entretiens avec des candidats susceptibles d’apporter au secteur des compétences transférables indispensables de la radiodiffusion, des organisations à but non lucratif, des médias sociaux et d’autres domaines. organisation. D’un autre côté, pour fidéliser les éducateurs efficaces, nous recommandons d’encourager et de célébrer ces activités en publiant leur travail sur les réseaux sociaux, en le partageant dans des newsletters mensuelles et en le mettant en valeur lors des réunions professeurs/personnel. Ces très efficace les pratiques font plusieurs choses.
Premièrement, ils autorisent la participation à de telles activités. Deuxièmement, ils soulignent l’importance de ce travail et démontrent que vous voyez son lien avec la mission. Enfin, ils communiquent publiquement que ce travail est vu, soutenu et valorisé par les dirigeants, encourageant ainsi la transparence et renforçant le sentiment d’appartenance, ce qui est gagnant-gagnant pour tous.
En rapport: Comment créer une culture de travail où chacun a le sentiment d’appartenir
En tant que consultants, nous travaillons avec des leaders du monde entier. Lors d’une récente réunion avec l’un des plus grands programmes en ligne aux États-Unis, nous avons demandé à l’équipe de direction de partager les conseils qu’elle offrirait à d’autres dirigeants pour améliorer les conditions de travail. Ils ont recommandé :
- Créer des conditions de travail saines pour réduire, voire éliminer, l’anxiété et le stress liés au travail : Des employés en bonne santé sont des employés heureux. Des pratiques prometteuses pour promouvoir santé et bien-être au travail incluent les vendredis sans zoom, les congés payés, les journées de santé mentale et les initiatives de bien-être au travail telles que le yoga, les massages sur chaise et les réunions de marche, pour n’en citer que quelques-unes.
- Reconnaissant que les éducateurs et autres membres du personnel assument diverses responsabilités allant du conseil à l’évaluation, de la planification à la pédagogie : Ces responsabilités demandent beaucoup de temps et d’énergie. Il peut y avoir des jours où l’on ne répond pas à un e-mail dans les 48 heures, où l’on ne retourne pas un appel le même jour ou où le personnel peut prendre un jour de congé pour des raisons de santé mentale. Même si ces situations ne sont pas idéales, elles reflètent les défis réels auxquels les gens sont confrontés pour concilier leurs obligations professionnelles et personnelles. Honorer la complexité de la vie des gens nécessite un changement de perspective, qui donne la priorité à la grâce plutôt qu’à la culpabilité, et à la patience plutôt qu’à la perfection.
- Prendre le temps de faire une pause et de célébrer les petites victoires : Trop de dirigeants tombent dans le piège de célébrer la réussite individuelle ou collective à la fin du projet, manquant ainsi des occasions de célébrer plusieurs jalons tout au long du voyage. Les dirigeants peuvent célébrer le voyage par des gestes simples tels qu’une note manuscrite adressée à un employé citant des exemples spécifiques d’excellence, une lettre le nommant pour un prix ou une carte-cadeau pour son restaurant ou magasin préféré. Ces petits gestes font office de « stations-service », ils remontent le moral, augmentent la confiance et maintiennent la motivation de chacun.
Dans le climat actuel, les enseignants de la maternelle à la 12e année et du niveau postsecondaire sont confrontés à de nombreux défis qui peuvent compromettre leur travail, leur santé et leur bien-être. Ils ne sont pas seuls, car la plupart, sinon la totalité, de ces problèmes concernent également les travailleurs d’autres domaines. Soyons clairs : l’appartenance au lieu de travail est un élément important de la formule visant à améliorer l’efficacité, le moral et la productivité. Favoriser sentiment d’appartenanceles dirigeants doivent accomplir un travail acharné, qui nécessite une priorisation et une planification pour satisfaire le besoin des gens de se sentir vus, soutenus et valorisés au travail.
N’oubliez pas : l’appartenance n’est pas magique, mais elle peut produire des résultats magiques. Presto!
Cet article a été co-écrit avec J’Quen Johnson, Ph.D. candidat à l’Université de Cumberlands et directeur de recherche chez Do Good Work Consulting.
octobre 10, 2024
Comment créer une culture d’appartenance dans votre organisation
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Un récent rapport du Fondation Charles Butt indique clairement que de nombreux éducateurs expérimentés et novices quittent la profession en raison d’une myriade de facteurs. Par exemple, les éducateurs d’aujourd’hui sont soumis à un examen minutieux de ce qu’ils enseignent, de la manière dont ils l’enseignent et du matériel qu’ils distribuent, en particulier à la lumière des records interdictions de livres. Les professeurs et le personnel subissent des pressions similaires dans l’enseignement supérieur, où la vie professionnelle a tendance à être centrée sur l’étudiant, axée sur l’équipe et axée sur les résultats, ce qui oblige les employés à travailler de longues heures, à porter plusieurs casquettes, à jongler avec des priorités concurrentes et à aller au-delà de l’appel du devoir.
Comme si ça ne suffisait pas, les rapports montrent qu’environ deux tiers des professionnels de l’éducation se sentent sous-évalués, méconnus et sous-payés, ce qui compromet leur sentiment d’appartenance au travail (ci-après, appartenance au lieu de travail) et conduit au burn-out. Par conséquent, ils démissionnent en silence, restent peu motivés ou quittent complètement la profession.
Dans cet article, nous proposons une perspective sur appartenance au lieu de travailexpliquez comment il est lié aux résultats clés dans tous les secteurs d’activité et présentez plusieurs étapes concrètes ou pratiques prometteuses pour recruter et retenir des professionnels diversifiés, tout en favorisant l’appartenance et la réussite en tant que leaders. Ceci est particulièrement pertinent pour ceux qui dirigent l’enseignement de la maternelle à la 12e année et dans l’enseignement supérieur, mais peut également s’avérer utile aux dirigeants d’entreprise et aux entrepreneurs des secteurs des affaires, du gouvernement, de la médecine et de la technologie, pour n’en nommer que quelques-uns.
En rapport: Les 3 piliers dont votre entreprise a besoin pour cultiver une culture d’appartenance
Appartenance au travail – Une introduction
L’appartenance au lieu de travail fait référence au sentiment de connexion et d’acceptation que ressentent les employés dans un environnement de travail. Cela implique de se sentir valorisé, respecté et inclus tout en étant capable de participer et de contribuer pleinement à l’organisation, selon sources. L’appartenance est l’une des cinq qualités essentielles au travail qui garantissent la santé psychologique et le bien-être des travailleurs, selon Enquête 2023 de l’APA sur le travail en Amérique. La figure 1 présente un résumé visuel.
Que ce soit à la maison, à l’école ou au travail, le sentiment d’appartenance est un besoin fondamental, un droit humain. Il s’agit d’un motif universel suffisant pour orienter les comportements, c’est-à-dire les gens faire quelque chose pour satisfaire leur besoin urgent d’appartenance. Ils peuvent adhérer à un club (par exemple, des groupes de ressources pour les employés), retourner aux études, chercher un nouvel emploi ou se teindre les cheveux en bleu. Le poids des preuves empiriques montre que l’appartenance dépend du contexte, ce qui signifie que sa valeur et son importance dépendent en partie du contexte ou de la situation dans laquelle elle est utilisée pour une interprétation appropriée. Donc, bien que lié, appartenance à l’école n’est pas la même chose que appartenance générale ou appartenance au lieu de travail.
Lorsque les employés éprouvent un sentiment d’appartenance au lieu de travail, cela crée un environnement de travail positif qui favorise la collaboration, l’innovation et la productivité. Se sentir valorisé et accepté permet aux individus de s’exprimer authentiquement au travail, ce qui conduit à un engagement, une coopération, une recherche d’aide (et un don) et un engagement accrus envers leurs tâches et l’organisation qui les emploie. D’un autre côté, le manque d’appartenance est l’un des principaux facteurs contribuant à la Grande Démission, selon sources expertes.
Le Des lieux de travail formidables L’étude a découvert plusieurs résultats positifs constamment associés à l’appartenance au travail. Par exemple, les employés qui obtiennent une note plus élevée en termes d’appartenance au travail ont également tendance à se sentir mieux dans leur travail et à travailler en coopération avec les autres. Quatre résultats clés de l’étude liés au présent sujet sont les suivants : (Les employés qui font l’expérience d’une véritable appartenance sont…)
3 fois plus susceptibles d’avoir hâte de travailler
3 fois plus susceptibles de dire que leur lieu de travail est amusant
9 fois plus susceptibles de croire que les gens sont traités équitablement
5 fois plus susceptibles de rester dans les parages
Des recherches ont montré qu’un fort sentiment d’appartenance au lieu de travail peut entraîner des gains positifs importants, en particulier pour le personnel de l’éducation. Cela peut conduire à une satisfaction accrue au travail et le bonheur au travailce qui peut entraîner une productivité plus élevée et un épuisement professionnel moindre. Cela peut également favoriser un engagement institutionnel plus profond, conduisant à moins de rotation, à plus de stabilité et à une plus grande créativité et innovation.
En bref, la clé de l’appartenance au lieu de travail est la confiance, et la confiance est définie comme un élément fondamental de la culture. Cela dépend, en partie, du fait que le personnel connaisse vos intentions, croit en vos engagements et comprenne vos comportements. Renforcer le sentiment d’appartenance des employés au travail prend du temps et l’appartenance se construit donc au rythme de la confiance.
En rapport: Comment les dirigeants peuvent favoriser un sentiment d’appartenance sur le lieu de travail – et pourquoi c’est important
Moyens de recruter, de retenir et de réintégrer les employés
Construire un culture d’appartenance nécessite une approche proactive de la part des dirigeants et des gestionnaires de l’organisation. Il s’agit de créer un environnement inclusif dans lequel chaque employé se sent valorisé, respecté et soutenu. Voici quelques stratégies que les organisations peuvent mettre en œuvre pour favoriser l’appartenance au lieu de travail du personnel et élargir les filières professionnelles :
Cultivez la sécurité psychologique en utilisant une variété de stratégies éprouvées et fondées sur des données probantes :
Sécurité psychologique fait référence au sentiment de pouvoir s’exprimer librement, poser des questions, faire des erreurs et prendre des risques sans crainte de jugement, de conséquences négatives ou de représailles. Les pratiques prometteuses incluent l’écoute active, le dialogue ouvert, les zones de « sans jugement » et la création de «espaces courageux » où les diverses perspectives sont célébrées tout en défiant courageusement la majorité. Lorsque les employés se sentent à l’aise de se montrer authentiques au travail, ils s’épanouissent et s’épanouissent.
Offrir une rémunération équitable et des incitations financières pour aider à attirer, (re)gagner et retenir des éducateurs et des employés diversifiés et talentueux :
Par exemple, ZipRecruiter rapporte que le salaire moyen des enseignants au Texas est de 41 544 dollars, allant de 19 565 dollars à bien plus de 64 000 dollars, ce qui signifie que certains enseignants des écoles publiques sont payés moins que le salaire minimum vital. Les dirigeants de district, les administrateurs et les décideurs politiques doivent plaider en faveur d’une rémunération plus élevée et plus équitable pour ces enseignants : il est difficile de se sentir important et d’appartenir lorsque vous n’êtes pas rémunéré équitablement pour le travail que vous effectuez. Des incitations financières comme augmentations de salairel’aide à la réinstallation, le remboursement des frais de scolarité, les congés payés et les primes à la signature peuvent grandement contribuer à améliorer la perception du personnel potentiel.
Favoriser une culture inclusive d’acceptation et de respect pour garantir que le personnel puisse se présenter de manière authentique et se sentir en sécurité au travail :
Par authentique, nous entendons s’exprimer librement sans crainte de jugement ou de pression pour modifier sa véritable identité pour s’intégrer. Les dirigeants pourraient envisager de créer des GRE pour les groupes sous-représentés, des clubs de lecture et/ou proposer une formation sur une culture de travail positive pour garantir la sécurité psychologique et physique et sécurité entre et au sein des équipes.
Encouragez les employés à partager leur travail avec un public plus large :
Nous avons tous les deux vécu des moments où l’enthousiasme à l’idée de partager notre travail avec un public plus large était perçu par « eux » comme beaucoup plus personnel que professionnel. Rien ne pourrait être plus éloigné de la vérité. Les enseignants et autres éducateurs présentant lors de conférences, prenant la parole sur des podcasts, écrivant des articles d’opinion et vendant des livres en bénéficient les deux l’individu et l’institution qui l’emploie. Bien sûr, ces activités peuvent contribuer à accroître la visibilité de l’éducateur, et cela a beaucoup de sens. Mais ils améliorent également la visibilité et la réputation de l’institution.
Par exemple, après avoir pris la parole lors de conférences, nous avons entendu des étudiants potentiels exprimer un vif intérêt pour nos campus. Des parents inquiets nous ont contactés sur LinkedIn, ravis de savoir que leur élève « a enfin quelqu’un » sur qui compter. Et comme si cela ne suffisait pas, nous recevons tous les deux régulièrement des appels de collègues qui constatent ce « bon travail » et souhaitent par conséquent postuler à des emplois dans nos institutions, même si aucun de nous n’a jamais travaillé dans les ressources humaines. En s’engageant dans un travail en contact avec le public, les employés deviennent à titre bénévole recruteurs et ambassadeursreprésentant la marque auprès de leurs réseaux de confiance.
Gardant tout cela à l’esprit, nous conseillons aux dirigeants de reconnaître la valeur de ces activités lors du recrutement de nouveau personnel, de l’examen des candidatures et des entretiens avec des candidats susceptibles d’apporter au secteur des compétences transférables indispensables de la radiodiffusion, des organisations à but non lucratif, des médias sociaux et d’autres domaines. organisation. D’un autre côté, pour fidéliser les éducateurs efficaces, nous recommandons d’encourager et de célébrer ces activités en publiant leur travail sur les réseaux sociaux, en le partageant dans des newsletters mensuelles et en le mettant en valeur lors des réunions professeurs/personnel. Ces très efficace les pratiques font plusieurs choses.
Premièrement, ils autorisent la participation à de telles activités. Deuxièmement, ils soulignent l’importance de ce travail et démontrent que vous voyez son lien avec la mission. Enfin, ils communiquent publiquement que ce travail est vu, soutenu et valorisé par les dirigeants, encourageant ainsi la transparence et renforçant le sentiment d’appartenance, ce qui est gagnant-gagnant pour tous.
En rapport: Comment créer une culture de travail où chacun a le sentiment d’appartenir
En tant que consultants, nous travaillons avec des leaders du monde entier. Lors d’une récente réunion avec l’un des plus grands programmes en ligne aux États-Unis, nous avons demandé à l’équipe de direction de partager les conseils qu’elle offrirait à d’autres dirigeants pour améliorer les conditions de travail. Ils ont recommandé :
Dans le climat actuel, les enseignants de la maternelle à la 12e année et du niveau postsecondaire sont confrontés à de nombreux défis qui peuvent compromettre leur travail, leur santé et leur bien-être. Ils ne sont pas seuls, car la plupart, sinon la totalité, de ces problèmes concernent également les travailleurs d’autres domaines. Soyons clairs : l’appartenance au lieu de travail est un élément important de la formule visant à améliorer l’efficacité, le moral et la productivité. Favoriser sentiment d’appartenanceles dirigeants doivent accomplir un travail acharné, qui nécessite une priorisation et une planification pour satisfaire le besoin des gens de se sentir vus, soutenus et valorisés au travail.
N’oubliez pas : l’appartenance n’est pas magique, mais elle peut produire des résultats magiques. Presto!
Cet article a été co-écrit avec J’Quen Johnson, Ph.D. candidat à l’Université de Cumberlands et directeur de recherche chez Do Good Work Consulting.
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