Comment concevoir un questionnaire de référencement pour votre futur gestionnaire de référencement

Ce guide vous permet de créer un test de compétences en référencement et de recruter le responsable SEO le plus qualifié pour votre équipe!

J'étais un nouveau chef d'équipe. Je connaissais les rouages ​​d'un bon référencement et d'un bon créateur de contenu, mais dès mon premier mois en tant que manager, j'ai été confronté à un défi que je n'avais jamais eu à relever auparavant …

Quelqu'un est parti et j'ai dû trouver un remblai.

J'ai commencé désespérément à googler des choses comme «des questions d'entrevue» et «ce qu'il faut rechercher chez un nouvel employé», mais j'ai vite réalisé que c'était trop générique pour ce dont j'avais besoin. Il n'y avait vraiment aucune indication disponible sur ce qui fait un bon gestionnaire de référencement. Je devais l'ailer.

À l'époque, j'aurais aimé pouvoir créer une évaluation SEO. Mon entreprise avait des projets tests pour les développeurs de contenu basés sur des invites d’écriture, mais il n’existait vraiment rien de comparable pour évaluer les compétences d’un SEO potentiel.

Une telle évaluation pourrait être utile pour un entretien de deuxième étape après que votre candidat ait réussi un entretien de base, premier tour. Si vous savez déjà que vous aimez cette personne, la prochaine étape consiste à s'assurer qu'elle peut suivre le discours.

Ce qu’il faut couvrir dans un test de compétences en référencement

Il ya tant de choses que vous pourriez couvrir dans un quiz sur le référencement de votre nouvelle recrue.

En règle générale, cependant, il existe trois grands piliers qui, à mon avis, représentent bien le référencement global: technique (la fondation), contenu (la maison) et liens (autorité – ouais, ouais… je ne pouvais pas suivre le analogie de maison).

Un bon test des compétences de votre futur responsable SEO devrait s’avérer quelque part au milieu.

N'oubliez pas que, même si j'estime qu'il s'agit d'une bonne représentation du référencement, il n'est pas exhaustif. Par exemple, le référencement local n’est pas abordé ici. Par conséquent, si vous exploitez une agence de référencement locale, vous pouvez choisir de vous concentrer sur l’optimisation GMB, le NAP, etc. Répondez à votre évaluation en fonction de vos besoins spécifiques.

Comment structurer votre test de compétences en référencement

Il existe trois types principaux d’évaluations SEO:

1. Le test à choix multiples: Ce sont les types de tests qui demandent des choses comme un fichier robots.txt ”? Ces tests évaluent les connaissances de la tête d’une personne (ou ses prouesses de recherche sur Google), mais ne mesurent pas ses compétences pratiques, qui s’apparentent parfaitement à la route.
2. La liste de contrôle: Ces types de tests donnent à quelqu'un une liste de tâches permettant de voir dans quelle mesure il est capable de les exécuter. Par exemple, «changez cette balise de titre». Ces tests ne permettent pas de jauger les capacités de résolution de problèmes de quelqu'un.
3. T La ​​vérification ambiguë: Cela peut impliquer de donner à quelqu'un un site Web et de lui dire «vois ce que tu peux trouver». Celles-ci peuvent être très subjectives: votre candidat pourrait se concentrer sur les «choses fausses» ne vous souciez pas de votre nouvelle recrue sachant), et le candidat pourrait bien finir par compter sur des outils pour effectuer une bonne partie du travail à sa place.

Tous ont leurs mérites, mais aucun d’entre eux ne se sentait à 100% approprié pour évaluer les capacités de référencement d’un nouvel employé potentiel. C’est pourquoi j’ai atterri sur un hybride.

Vous ne vous contentez pas de donner un site Web à votre client potentiel et de lui dire «voyez ce que vous trouvez», vous ne les avez pas non plus par couleur. Vous leur posez des questions sur un site Web spécifique, par exemple, "Qu'est-ce qui ne va pas?" "Pourquoi?" Et "Comment le réparer?"

En les préparant pour le test

Quelques considérations à prendre en compte avant de leur remettre le test et leur souhaitant bonne chance, par exemple:

• De combien de temps disposent-ils? Décidez si vous souhaitez amener votre candidat pour une fenêtre de 3 heures. (Bon si vous surveillez les Costanzas du groupe) ou s'ils peuvent emporter l'évaluation à la maison et l'envoyer par courrier électronique avant une certaine date.
• Quel site web évalueront-ils? ] Vous devrez décider si vous allez leur donner un site Web que vous contrôlez ou choisir un site Web aléatoire. Si c'est un site Web que vous contrôlez, essayez de ne pas choisir un site Web immaculé – donnez-leur quelque chose à trouver.
• Quels outils peuvent-ils utiliser? Vous pouvez les laisser utiliser leurs outils de vérification préférés ou vous Suggérez-leur d’utiliser les outils préférés de votre équipe (si vous en avez).
• Les payerez-vous pour leur temps? Les opinions divergent à ce sujet, mais si vous leur proposez un projet dont vous savez qu'il vous faudra plus que quelques heures (surtout si vous finissez par utiliser leurs résultats pour améliorer le site Web), je les envisagerais de les payer. leur temps.

Contenu: Votre candidat peut-il discerner une qualité élevée?

Dans cette section, vous allez évaluer dans quelle mesure votre candidat comprend le type de contenu nécessaire pour bien performer dans les moteurs de recherche pour des requêtes particulières.

Voici ce que je pourrais vous demander:

1. Trouvez le contenu de qualité médiocre sur example.com et donnez-en quelques exemples ici. Pourquoi sont-ils de mauvaise qualité?
2. Comment recommanderiez-vous de corriger le contenu de mauvaise qualité? Pourquoi cette méthode fonctionnerait-elle?

Cela vous montrera s’ils ont une bonne idée de ce que les moteurs de recherche tels que Google considèrent comme un contenu de qualité médiocre, et des moyens d’action viables qui existent pour y remédier.

Par exemple, vous pourriez vous attendre à obtenir quelque chose comme ceci:

Example.com/page-two/ est de qualité médiocre, car il s'agit d'un quasi-duplicata de example.com/page-one/. Il y a aussi peu ou pas de trafic organique. S'il est nécessaire de conserver / page-two / sur le site Web, vous pouvez ajouter un rel = canonique pour indiquer quelle version des pages est primaire / originale. Si / page-two / doit rester dans l'index, envisagez de modifier le contenu afin qu'il soit unique. S'il n'est pas nécessaire de conserver / page-two / sur le site Web, envisagez de le rediriger vers 301 vers / page-one /.

Encore une fois, vous voulez simplement savoir s’ils comprennent le contenu de qualité médiocre, comment le trouver et comment le résoudre.

D’autres questions liées au contenu que vous pouvez envisager de poser:

1. Quelles sont les lacunes actuelles (le cas échéant) dans le contenu de ce site Web?
2. Quelles sont les raisons pour lesquelles le contenu de leurs concurrents pourrait être plus performant?

Liens: Votre candidat sait-il comment créer de l'autorité et éviter les pénalités?

Cette section vise à évaluer dans quelle mesure votre futur responsable SEO comprend bien les liens entrants (liens retour) et leur incidence sur les performances d'un domaine / page dans les résultats de recherche. . Encore une fois, sans trop en dire, je leur demanderais de:

1. Recherchez tous les liens entrants susceptibles de nuire aux performances de example.com. Pourquoi sont-ils nuisibles?
2. Quelle action recommanderiez-vous de prendre pour éliminer les liens entrants nuisibles? Pourquoi?

Pour ce type de questions, vous pouvez vous attendre à quelque chose comme ceci:

Example.com a un certain nombre de liens entrants qui utilisent un texte d'ancrage à la correspondance exacte qui ne sont pas nofollow et semblent correspondre à la définition de Google un schéma de liens, en particulier des «répertoires de sites ou de sites de qualité médiocre». Ils ne semblent pas nuire aux performances du site dans les résultats de recherche, mais vous pouvez ajouter ces liens à leur fichier de désaveu de manière préemptive.

Autres questions sur les liens que vous pourriez envisager de poser:

1. Quelle stratégie recommanderiez-vous d’utiliser pour aider ce site à obtenir davantage de liens? Pourquoi?
2. Comparez les liens de ce site avec ceux de vos concurrents et dressez la liste des informations clés que vous trouverez.

Technique: Votre candidat sait-il ce qui fait la force d'un site web?

Le terme "technique" est large et tout le monde ne s'entend pas pour dire que les activités techniques et non techniques sont tracées. Ici, j'utilise le terme "technique" pour désigner la compétence de votre futur responsable SEO en matière de diagnostic et de résolution des obstacles. à explorer, des problèmes d’indexation du contenu d’un site, des domaines permettant d’améliorer la compréhension du site par un moteur de recherche et des domaines permettant d’améliorer l’expérience utilisateur.

1. Y at-il des inefficiences / problèmes d’exploration dans ce site? Si tel est le cas, décrivez-les et indiquez comment vous devez les résoudre.
2. Existe-t-il un problème de présentation des pages dans l'index? Si tel est le cas, décrivez-les et indiquez comment vous devez les résoudre.

En réponse, vous pouvez vous attendre à obtenir une réponse telle que:

Comme de nombreux sites Web de commerce électronique, celui-ci utilise une navigation à facettes. . Cependant, étant donné que ces filtres sont ouverts aux robots d'exploration, le budget d'analyse est gaspillé sur des pages fines non uniques. Interdire aux robots d'explorer des facettes inutiles dans robots.txt pour économiser le budget d'analyse.

Autres questions que vous pourriez envisager de demander pour évaluer leurs performances techniques:

1. Comment ce site utilise-t-il (ou ne parvient-il pas à utiliser) des données structurées? Pourquoi est-ce important?
2. Qu'est-ce qui nuit (le cas échéant) à l'expérience de visite sur ce site?

Le travail ne s'arrête pas là …

J'espère que ces conseils pour développer une évaluation du référencement aident non seulement à faciliter le processus de recrutement, mais également à vous aider à trouver le meilleur talent en référencement possible – votre équipe le mérite!

Mais nous savons également que l'ajout d'un nouveau membre à votre équipe de référencement implique bien plus que cela. Vous devrez travailler avec le responsable du recrutement de votre entreprise pour créer l’offre d’emploi. Vous devrez également investir dans la formation de ce nouvel employé afin qu’il puisse se mettre au travail rapidement afin de commencer à avoir un impact positif sur votre équipe.

C’est pourquoi nous avons également rédigé le livre blanc de l’agence intitulé: "Guide de l’agence sur la recherche et l’intégration de nouveaux gestionnaires SEO".

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Si vous avez déjà été chargé de trouver, d’évaluer, d’embaucher et de former un nouveau responsable SEO, nous aimerions beaucoup avoir de vos nouvelles! Quelles méthodes ont réussi pour vous dans le passé? Quelles erreurs pouvez-vous aider les autres à éviter? Partagez-les dans les commentaires.