Comment briser le plafond de 30 employés

Octobre
21 2019

7 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

Dans un article récent de la Harvard Business Review la chercheuse Eva de Mol a identifié un élément essentiel du succès d’une startup: cette expérience seule ne permettra pas à une équipe de réussir. Et les données d’Adecco USA confirment que l’expérience n’est pas tout, puisque 62% des équipes d’embauche signalent une réduction de l’expérience nécessaire pour les nouveaux employés. Dans sa recherche, de Mol a découvert que les compétences générales telles que la passion partagée et une vision cohérente sont des caractéristiques bien plus importantes à encourager dans une équipe de jeunes entreprises

. En d’autres termes, les fondateurs et les entrepreneurs partagent leurs vastes bases de connaissances, ce qui en amène d’autres à la recherche de solutions immédiates lorsque des problèmes se posent. Cela revient à partager les réponses à un test, mais les plus performants ne veulent pas ou n’ont pas besoin de ce genre de main. Beaucoup le trouvent même insultant. De plus, il s’appuie sur l’expérience d’une seule personne, privant ainsi l’équipe de pensées et d’idées plus variées, en particulier à mesure que la société grandit et relève de nouveaux défis. En raison de cette expérience, les entreprises ou les responsables d’entreprises de grande taille sont souvent frappés par deux plafonds de croissance pour leurs équipes: l’un avec 10 employés et l’autre avec 30. Ces retards peuvent créer un goulot d’extrême croissance, en particulier à 30 employés. Au lieu de diriger par l'expérience, les dirigeants et les gestionnaires doivent complètement changer leurs styles pour s'adapter à la croissance future. Sinon, ils croupiront avec moins de trois douzaines de travailleurs et pourraient s’arrêter.

Selon une étude du Census Bureau, 89% des États-Unis comptent près de six millions d’entreprises qui emploient moins de 20 personnes. Et Guidant Financial data a découvert que les petites entreprises disent qu’il est plus difficile que jamais de courtiser et de garder les talents. Ne serait-ce que pour cette raison, les nouvelles entreprises devraient repenser les techniques de gestion traditionnelles afin de réduire les risques de rotation et de désengagement constants. De plus, diriger par expertise n’est tout simplement pas efficace quand une personne devient l’autorité de choix en tout.

Exemple: Pendant un certain temps, j’étais un expert en matière de savoir-faire avec un groupe de personnes à l’extérieur, des centaines de des courriels et une tonne de stress. Un style de direction plus sage pour une entreprise comptant au moins 20 membres de l’équipe est un signe de curiosité. Les questions mènent; les réponses suivent. Si vous ne posez pas de questions, vous suivez les réponses. Les leaders qui placent la curiosité avant tout posent des questions pour susciter des idées et amener les gens à trouver leurs propres solutions. Ces concepts sont souvent imaginatifs et fascinants car ils proviennent de différents états d'esprit. En transformant mon style d'autoritaire en entraîneur, j'ai donné à mon peuple la liberté de rendre notre entreprise plus performante et de percer le plafond de verre de 30 personnes.

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Si vous vous battez parce que les gens partent avant que vous puissiez faire passer votre entreprise au niveau supérieur, demandez-vous si vous pourriez bénéficier d'une refonte du style de leadership. Vous trouverez ci-dessous plusieurs stratégies qui, j’ai fait confiance, permettront à mon équipe de passer de la simple existence à la prospérité.

1.

La microgestion peut être utile dans certaines situations, mais dans l’ensemble, cela n’a aucun sens. De plus, la surmanagement empêche les travailleurs d’être satisfaits de leur travail. Des recherches menées par l'Université de Birmingham au Royaume-Uni ont révélé que les employés bénéficiant d'une plus grande autonomie bénéficiaient également d'un certain nombre d'avantages, tels que l'amélioration du bien-être .

les opérations doivent être approuvées et sont entre les mains des acteurs. Lorsque vous travaillez à la constitution d’une équipe diversifiée, vous constaterez probablement que certains employés ont besoin de directives différentes de celles d’autres. Une fois que vous avez convenu de ces directives, laissez les meilleurs membres de votre personnel y être libres. En créant un livre de jeu pour que votre talent acquière plus d'autorité, vous montrez que la confiance mutuelle est sous son contrôle.

2. Commencez les questions par "quoi" ou "comment".

Des erreurs se produiront. Arrêtez de demander à tout le monde pourquoi ils ont commis une erreur quand ils ont fait un faux pas. Présentez plutôt une approche prospective en traitant toutes les expériences comme des opportunités d'apprentissage. Posez des questions telles que «Que ferez-vous différemment après cette expérience?» Ou «Comment cette expérience peut-elle changer votre façon de fonctionner?»

Plus vous changez votre approche des chicots, plus votre dialogue est riche et honnête. avec les gens seront. Ils commenceront à modeler vos questions dans leurs propres interactions, les aidant ainsi à mieux évaluer leurs erreurs et à proposer des solutions innovantes.

Le cofondateur et PDG d’Apple, Steve Jobs, était connu pour poser quelques questions précises pour aider à conduire. le géant de la technologie vers le succès. Des requêtes simples comme «Qu'est-ce qui ne marche pas ici?» Et «Pourquoi pas?» L'ont aidé à aller au fond des problèmes et à encourager les employés à proposer des solutions qui amélioreraient les produits et les offres de la société.

3. Demandez, ne dites pas.

Lorsque vous sentez le désir de donner des réponses à votre équipe, retirez-vous. Au lieu de cela, cherchez à savoir ce qu’ils ont dans la tête et dans le cœur en posant des questions. Par exemple, lorsque vous vous préparez pour les réunions, établissez une liste d'enquêtes au lieu d'indiquer ce que vous voulez dire aux participants.

Comme les données recueillies par Digital Synopsis note, 95 pour cent des chercheurs de Google s'arrêtent à page un. En d'autres termes, beaucoup de gens veulent juste qu'on leur dise quoi faire. Invitez vos collaborateurs à penser par eux-mêmes, à valoriser une diversité d'opinions et à être curieux plutôt que de chercher à vous la bonne réponse à chaque fois. Plus ils perfectionneront cette compétence, plus elle deviendra native.

4. Faites un brainstorming avec un but.

Lorsque vous rencontrez un gros problème, rassemblez votre équipe. Demandez-leur quelles sont leurs trois principales options, leurs résultats optimaux et les ressources dont elles auraient besoin pour concrétiser leur solution de rêve ultime. Encouragez-les à identifier la véritable source du problème, les hypothèses qu’ils ont sur le problème, les leçons apprises jusqu’à présent et ce qui les empêche de prendre d’autres mesures. Demandez à tout le monde de participer car, au fur et à mesure que vous formez une équipe composée de personnes d'horizons différents, vous aurez davantage de chances d'entendre une variété d'opinions nouvelles sur des problèmes et des idées pour les résoudre.

– juste intervenir pour réitérer vos questions si nécessaire. En moins d'une heure, vous devriez être en mesure de rassembler un bon nombre d'informations que vous pouvez utiliser pour suivre les personnes clés et mener des initiatives. Non seulement vous conduirez les autres vers les réponses, mais vous agirez comme un mentor plutôt que comme un dirigeant omniscient.

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Pour un exemple d'excellent brainstorming en action, ne cherchez pas plus loin que Le Jour des notes de Pixar . Une fois par an, la société de production interrompt tout autre travail pour laisser la place à une séance de brainstorming réunissant tous les employés. L’ancien PDG, Ed Catmull, a déclaré qu’il considérait sa position de leader comme une occasion de soutenir ses employés et non d’être sous les projecteurs. Offrir Notes Day offre à Pixar l’occasion de faire exactement cela et d’assurer que toutes les voix soient entendues au sein de l’organisation.

Craint que vous ne sembliez pas avoir l’impression de tirer parti des chiffres de votre équipe? Enquêter sur vos pratiques de leadership. Se concentrer sur un lieu de curiosité pourrait faire toute la différence.