Ce que font les leaders de l’industrie pour soutenir la diversité

Les organisations sont lutte avec quoi dire ou faire en ce moment étant donné le climat politique actuel. Il est tentant de dire que vous ne voulez pas parler de la politique au travail. Beaucoup omettent de ne rien dire, rejetant les questions des employés comme problèmes personnels qui n’ont pas leur place sur le lieu de travail, tandis que de nombreux employés se tournent vers leur organisation pour obtenir des réponses. Ils veulent connaître leur position sur les questions humaines qui affectent leur bien-être et leurs valeurs.

Si ton organisme n’a pas encore envoyé de message ou fait de déclaration sur les problèmes humains affectant la diversité, ce n’est pas trop tard. Il n’est pas nécessaire que ce soit un point de vue politique ou une atteinte aux libertés individuelles. Au lieu de cela, envisagez d’offrir une perspective humaine.

Vos employés, vos clients et les communautés que vous desservez se tournent probablement vers votre organisation pour plus de clarté. Ne rien dire peut sembler plus sûr. En fait, de nombreux leaders de l’industrie utilisent maintenant leur voix pour un changement positif. Et, il y a un avantage à recruter et à retenir les meilleurs talents, à dynamiser votre clientèle et à enrichir vos relations avec votre communauté.

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Dire « nous nous soucions » est important

Il peut sembler plus facile de garder le silence et d’espérer que le cycle des nouvelles ralentit, mais un récent baromètre de la confiance d’Edelman révèle que 58 % des clients prennent des décisions d’achat basées sur des valeurs et des croyances. Et selon un Centre de recherche Pew étude menée auprès de 6 637 adultes aux États-Unis, 75 % d’entre eux pensent qu’il est « très ou assez important » pour les entreprises et les organisations de promouvoir la diversité.

Il n’y a pas d’interrupteur marche/arrêt pour la diversité. Vous ne pouvez pas dire que vous soutenez la diversité et l’inclusion, puis choisir de ne pas vous exprimer lorsque des événements récents vont à l’encontre de la diversité. Soutenir les humains est la raison d’être de la diversité et de l’inclusion.

Que dois-je faire pour soutenir la diversité ?

Vous pouvez vous tourner vers certains leaders de l’industrie pour obtenir des exemples de ce qui est bon la communication ressemble à. Par exemple, Force de vente a une réputation de longue date pour résoudre les problèmes polarisants qui affectent sa main-d’œuvre. Ils ont contacté de manière proactive les législateurs pour partager leurs préoccupations et ont régulièrement audité leurs données salariales pour détecter les lacunes en le genreen rectifiant les lacunes à chaque fois.

Déclaration d’égalité de Salesforce est clair et simple : ils se sont fixé pour objectif en 2019 d’avoir 50 % de leurs employés américains issus de groupes sous-représentés d’ici 2023, car leur « aspiration est de créer un lieu de travail qui ressemble à la société et pour ce faire, nous devons accélérer la représentation ».

Ben & Jerry’s lie la justice sociale et économique à leurs valeurs fondamentales. Ils postent régulièrement sur des médias sociaux sur les questions humaines et adoptent des positions fermes lorsque des situations se produisent en dehors de leurs valeurs fondamentales. C’est ainsi qu’ils font des affaires, et le marché et les consommateurs les ont récompensés par une croissance des ventes.

Patagonie s’est engagé à responsabilité sociale des entreprises et a été un leader de l’industrie pendant un certain temps dans cet espace, mais a réalisé que la diversité devait s’améliorer. Ils ont mis à profit leur leadership position dans l’espace extérieur pour apporter plus de diversité à leur industrie. Ils ont commencé par une retraite de leadership pour définir la diversité, l’équité et l’inclusion, puis ont élaboré le plan pour apporter plus de diversité à leur industrie – et une qui n’a pas été représentée de manière diversifiée historiquement.

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Vous pensez peut-être « Je suis une petite entreprise » ou « ce n’est pas quelque chose que nous avons fait auparavant ». C’est bon. Les gens ne recherchent pas la perfection. Ils recherchent le progrès. Ils veulent des signaux pour savoir si c’est un endroit sûr où travailler. Ils se demandent si les valeurs de mon entreprise sont alignées sur mes valeurs ? Est-ce que je me sens soutenu et inclus ?

Pour de nombreuses personnes marginalisées, la triste réalité est qu’elles ne sont probablement pas bien représentées aux niveaux de direction, et elles recherchent des signaux de leurs organisations pour montrer qu’elles sont soutenues. Il ne s’agit pas de transmettre des convictions politiques aux gens ou d’amener des problèmes personnels sur le lieu de travail. Il s’agit de soutenir les gens que je rencontre là où ils se trouvent. De nombreuses personnes d’origines diverses se sentent découragées, méfiantes et craignent que leurs droits humains ne leur soient retirés.

Si vous avez du mal à savoir quoi dire ou quoi faire, posez-vous ces questions simples :

• Que représentons-nous dans notre organisation ?
• Quels droits et valeurs sont les plus importants pour nos employés, nos clients et nos communautés ?
• Comment pouvons-nous tirer parti de notre voix pour le bien ?

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Les récompenses l’emportent largement sur les risques

Il peut être facile d’aller dans un état d’esprit basé sur la peur. Au lieu de vous concentrer sur les critiques et les personnes qui pourraient être aliénées par votre message, répondez aux questions ci-dessus et communiquez de manière authentique. Adoptez une position confortable et représentative de l’organisation. Considérez que les gens peuvent avoir des points de vue différents, et il s’agit de empathie.

En prenant la parole et en utilisant votre voix, les employés sont susceptibles de vous récompenser par leur fidélité, vous aurez accès à un bassin plus diversifié de meilleurs talents et vos employés se sentiront psychologiquement en sécurité pour parler de choses difficiles à l’avenir.

La diversité est une question humaine. Plus que jamais, les problèmes humains font partie de notre milieu de travail. Si votre organisation dit qu’elle se soucie de la diversité, alors parler est une attente.