Beaucoup de CFO n'ont pas de plan de succession. C'est un gros problème

Dans ce Q & A, Tim Hird de Robert Half explique le message clair que la planification de la succession transmet aux futurs directeurs financiers au sein des organisations.

Peu d'événements sont aussi perturbateurs pour une entreprise qu'un changement de leadership inattendu, et pourtant, seuls 52% des directeurs financiers en un sondage récent mené par Robert Half Management Resources a indiqué qu'ils avaient identifié un successeur à leur poste.

FEI Daily s'est entretenu avec Tim Hird, directeur exécutif de Robert Half Management Resources, sur les risques auxquels les organisations sont confrontées, notamment le manque de leadership qui affecte leur quotidien. Opérations quotidiennes, ralentissement des décisions stratégiques et suppression des connaissances héritées du passé

Quotidien FEI: Étiez-vous surpris d'apprendre que près de la moitié des directeurs financiers n'avaient pas de plan de succession?

Tim Hird : En fait. Cela a été une surprise, car le rôle du CFO est devenu une partie intégrante des organisations, en particulier au cours des cinq à dix dernières années. Le rôle du CFO est devenu tellement influent au sein des organisations, il est devenu tellement important que les facteurs de risque de ne pas avoir de plan de succession sont beaucoup plus importants maintenant si un CFO quitte ses fonctions par rapport à ce qu'il était peut-être il y a cinq ou dix ans. [19659003] En raison de la nature du rôle, qu'il s'agisse de diriger le changement technologique ou les projets de numérisation, de veiller à la gouvernance d'entreprise et à la conformité réglementaire des organisations, elles sont désormais plus nombreuses que jamais dans les conseils d'administration. C’est peut-être parce que le CFO n’a tout simplement pas forcément eu autant de rotation que d’autres rôles dans la finance, ce qui a été moins pris en compte par les organisations.

FEI Daily: Comment cela se compare-t-il à celui d’autres cadres supérieurs? Pourquoi pensez-vous que c'est?

Hird : Ce sondage ne portait en réalité que sur le poste de directeur financier. Tout ce que je sais, c’est que le rôle du directeur financier est désormais plus intégré, plus crucial que jamais. Cela s'explique peut-être aussi en partie par le fait que le rôle du CFO est plus complexe et de nature plus stratégique. Il se peut que les organisations internes aient du mal à trouver les candidats qui conviennent, qui possèdent les compétences requises pour accéder au poste de directeur financier. La disponibilité de candidats potentiels dotés de ces compétences globales est bien moindre maintenant, et bien sûr, cela est aggravé par une très bonne économie où les personnes ont de nombreuses possibilités de quitter les entreprises et de progresser plus rapidement dans leur carrière. Je suppose que c’est probablement la raison principale.

Mais il n’ya absolument aucun doute sur les avantages de la planification de la relève. Si les directeurs financiers ne s’y intéressent pas, ils devraient probablement commencer à l’être. Les risques sont énormes. Vos activités quotidiennes sont perturbées, en particulier si vous avez des directeurs financiers qui occupent ce poste ou travaillent dans le service de la comptabilité depuis longtemps. Ils ont beaucoup de connaissances, et ces connaissances traditionnelles disparaissent quand ils partent.

Le CFO est vraiment le chef du département des finances; si le CFO s'en va, cela peut avoir un impact sur le développement et l'avancement du personnel à fort potentiel des services de comptabilité, ce qui peut évidemment entraîner une augmentation du chiffre d'affaires. Donc, les organisations courent de nombreux risques si elles n’examinent pas cette question avec la plus grande attention.

FEI Daily: De quelles façons un dirigeant tire-t-il parti de la préparation de son successeur?

Hird : Une transition transparente des activités est toujours importante, qu’il s’agisse d’un départ planifié ou d’inattendu. De toute évidence, le départ inattendu est souvent le plus difficile pour les entreprises, car elles ne l’anticipent pas. Une planification de la succession très structurée permet à l’entreprise de faire la transition en toute simplicité.

Mais vous savez, il faut également veiller à ce qu’il existe un réservoir de successeurs internes pour les rôles. Le concept de planification de la relève ne consiste pas uniquement à s’assurer que le poste de chef des finances est là, mais j’en pense qu’il envoie un message très fort aux aspirants directeurs des finances au sein des organisations. Ils savent que le CFO ne va pas occuper ce poste d’ici 20 ans. Ils ont ainsi l’occasion de progresser dans leur carrière et d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper ces postes. Il a une motivation plus large des employés et une stratégie de maintien des effectifs, et plus ces plans de succession peuvent être clairement communiqués, mieux ce sera.

Lorsqu'une entreprise recrute à l'externe et que les candidats à haut potentiel envisagent de rejoindre une organisation, ils veulent savoir quels sont leurs projets de carrière. Ils ne s’attendent peut-être pas à un plan de relève, mais un plan de relève est la preuve irréfutable que la société dispose de programmes de gestion structurés pour l’avancement professionnel. Il ne s’agit donc pas uniquement de conserver le personnel actuel; il s’agit également de recruter à l’extérieur les meilleurs talents du marché.

Il ne s’agit pas uniquement d’avoir un plan de développement professionnel ou de relève; c'est le développement professionnel qui va avec pour aider ces leaders du futur à acquérir les compétences requises.

FEI Daily: Si un directeur financier cherche à quitter son entreprise, quelles étapes doivent-ils prendre maintenant? [19659002] Hird : De toute évidence, ils ont besoin de personnes qualifiées et expérimentées qui possèdent les compétences ou les compétences potentielles nécessaires pour assumer ce rôle. De nombreuses personnes soutiennent que si vous engagez une personne occupant un poste de CFO et qu’elle est prête, vous avez presque pris la décision trop tard. Je pense donc qu'ils devraient rechercher des personnes qui possèdent les talents – techniques, stratégiques, interpersonnels, de leadership – indispensables pour devenir chef des finances. Mais ils devraient également identifier les personnes au sein du ministère qui possèdent ces compétences et ont le potentiel de progresser. Il est également important de ne pas hésiter, car si vous attendez que la personne soit prête à occuper le poste de directeur financier, il sera peut-être trop tard, car elle aura peut-être quitté l'entreprise pour d'autres occasions.

Parfois, les directeurs financiers doivent être courageux et reconnaissez le fait que les personnes qu'ils ont nommées pour les remplacer ne sont peut-être pas prêts à jouer ce rôle, mais ils possèdent les compétences de base essentielles que j'ai mentionnées. Et ils devraient s'assurer qu'ils ont mis en place des programmes de mentorat ou de développement professionnel pilotés par le CFO au sein de l'organisation afin de promouvoir ces compétences.

Maintenant, bien sûr, si le CFO est concerné, il se peut qu'il ne dispose pas du niveau de compétences approprié en interne au sein du groupe. entreprise, ils doivent ensuite commencer à établir des partenariats avec leurs services des ressources humaines et des entreprises externes, comme le nôtre et d’autres entreprises de réseautage. Ils doivent se donner beaucoup de temps et mettre en place une stratégie de recrutement externe très structurée. De cette manière, ils peuvent embaucher la personne et lui laisser ensuite suffisamment de temps pour entrer dans l'entreprise, comprendre les processus, transférer les connaissances et se retrouver dans une situation où ils ont les pieds dans l'eau avant de jouer le rôle de directeur financier. [19659003] Avec le marché des talents aussi difficile qu’il est, les entreprises recherchent des moyens alternatifs d’engager les talents et peuvent attendre 12 à 36 mois avant de trouver le bon directeur financier. Et dans ces cas, les entreprises doivent davantage se tourner vers le marché du travail flexible. Ils font peut-être appel à des sociétés de conseil ou des directeurs financiers intérimaires, ou peut-être à un professionnel très expérimenté des finances qui peut siéger aux côtés du directeur financier sortant pour s’assurer que le travail est effectué et que la transition est en place. Ce n'est peut-être pas aussi simple que «je veux aller à l'extérieur et embaucher quelqu'un sur le marché», car avec des taux de chômage aussi bas qu'ils le sont et le rôle du CFO tel qu'il est demandé aujourd'hui, ce n'est pas toujours le cas. aussi simple que cela. Cela peut parfois prendre beaucoup de temps aux organisations. Ils font donc souvent appel à des professionnels de projet intérimaires flexibles, même des sociétés de conseil, pour combler ce fossé pendant le processus d'embauche permanente.

Cet article a paru à l'origine dans le FEI Daily . et est republié avec autorisation.

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