8 étapes pour créer un programme de développement du leadership efficace

Si vous cherchez à créer une organisation hautement performante, il y a des tâches spécifiques que vous ne pouvez pas ignorer. La principale de ces tâches consiste à développer les dirigeants actuels et futurs de votre entreprise. L’idée de concevoir et de mettre en œuvre un programme de développement du leadership peut être déchirant. Il est clair que devenir une organisation performante prend beaucoup de temps, la discipline et de la pratique. Mais en suivant ces huit étapes ci-dessous, vous vous préparerez, vous et votre équipe, pour un maximum de succès :

1. Aligner les objectifs de formation au développement du leadership sur les objectifs commerciaux de haut niveau

Les objectifs de votre programme de développement du leadership sont-ils alignés sur votre vision de ce que deviendra votre entreprise ? L’examen de vos priorités stratégiques et la détermination des compétences dont vos dirigeants ont besoin pour les accomplir sont impératifs pour le succès durable du programme.

Pensez également à la manière dont, une fois mis en œuvre avec succès, votre nouveau programme s’aligner sur votre culture. Qu’est-ce qui, le cas échéant, dans votre culture doit changer ?

Il est nécessaire d’avoir une vision claire et convaincante de la manière dont les compétences que vous développez dans votre programme de développement du leadership soutiendront la feuille de route de votre entreprise. Vos cadres et employés s’attendent à des liens visibles avec votre entreprise.

Lié: Pourquoi vous devez investir dans un programme de développement du leadership

2. Planifiez un parcours d’apprentissage qui répond aux exigences de vos dirigeants

La planification d’un parcours d’apprentissage peut être complexe. Je mentionnerai deux points essentiels. Tout d’abord, assurez-vous que vous enseignez des compétences directement liées à compétences de base du leadership. Que voulez-vous que vos dirigeants fassent, et pourquoi ? Et quels comportements spécifiques cherchez-vous à ce qu’ils démontrent ?

La seconde consiste à réfléchir aux bonnes méthodes d’enseignement pour répondre aux besoins de vos apprenants. Vos dirigeants ont besoin d’un parcours d’apprentissage virtuel ? Voulez-vous qu’ils apprennent ensemble ou explorent par eux-mêmes ? Un parcours d’apprentissage mixte est-il le bon choix ? Chaque méthode présente des avantages et des inconvénients uniques ; réfléchissez-y.

3. Donnez aux managers les outils pour aider leurs apprenants à réussir

Faites attention au rôle qui peut dévaloriser le programme – le gestionnaire de votre apprenant. Lorsque dirigeants de première ligne et leurs gestionnaires ne sont pas inclus dans la mise en œuvre et l’exécution du programme, ils n’engageront pas les ressources nécessaires pour un succès durable.

Les grands propriétaires de programmes de développement du leadership organisent des séances d’orientation pour ces groupes. Apprenez-leur à coacher leurs associés impliqués dans le programme. Les gestionnaires de programme veulent assurer le succès des leaders qu’ils forment. Les formateurs doivent organiser des sessions de coaching et de formation initiales et continues pour les managers selon les besoins.

Plus important encore, les propriétaires de programmes aident les dirigeants à comprendre pourquoi l’initiative est pertinente et mène au succès.

Lié: Développer le leadership au sein de l’organisation : un investissement stratégique

4. Élaborez un plan de mise en œuvre et déterminez si vous devez exécuter un pilote

Si vous décidez que vous devez exécuter un pilote, l’une des premières choses à faire est de choisir qui commence. Alors, où et quand pilote-t-on ? J’ai vu des programmes tomber à plat parce que la session pilote virtuelle a commencé à 8h00 sur le Cote est (oui, 5h00 le matin Côte ouest).

Considérez la politique interne qui accompagnera sûrement un pilote. Les leaders qui n’adhèrent pas au développement du leadership peuvent avoir l’impression d’être voués à l’échec. D’autres peuvent se sentir exclus s’ils ne font pas partie du groupe pilote. Communication est essentiel au bon déroulement de votre programme au cours de ces premières phases.

5. N’oubliez pas les autres joueurs importants

Bien sûr, vos apprenants sont essentiels, tout comme les champions et les décideurs. Mais les acteurs cruciaux sont les animateurs, les producteurs et l’accompagnement du projet. Sans ces membres de l’équipe, le programme ne réussira pas.

Les exécutants du programme traitent la responsabilité de chaque membre de l’équipe avec soin, avec une sélection bien pensée et éducation pour tous les membres de l’équipe. Tous les membres de l’équipe doivent savoir comment cette initiative s’harmonise avec leur vision de l’entreprise et comment ils s’intègrent dans le puzzle.

6. Commercialisez votre nouveau programme pour vous connecter avec les apprenants d’une manière qui les oblige

J’ai vu de nombreuses initiatives de formation se déployer sous des noms conventionnels (par exemple, Leadership Academy et Supervisory Basics). Mais certaines organisations choisissent de personnaliser leur programme pour une expérience plus mémorable.

J’encourage les responsables de programme à marquer leurs programmes avec des titres tournés vers l’avenir (par exemple, Acme Leadership Growth Plan ou Tomorrow’s Leaders). Nous voulons inspirer nos employés à s’imaginer comme des dirigeants très efficaces qui sont essentiels à l’avenir de l’entreprise.

Lié: 4 étapes pour créer des programmes de développement du leadership stratégiquement critiques

7. Facilitez le démarrage des apprenants

Planifiez vos points de contact pour tous les rôles clés : vos apprenants, gestionnaires, champions et partenaires d’apprentissage essentiels. Il est important de revoir vos communications pour plus de brièveté et de clarté.

Révisez votre argumentaire. Distribuez-vous uniquement des faits ou excitez-vous vos apprenants à propos du programme ? Ecrire pour vibrer. Encouragez les apprenants à voir la pertinence et la valeur de acquérir des compétences en leadership dont ils auront besoin pour grandir dans votre entreprise. C’est une pratique exemplaire d’associer un cadre supérieur aux efforts de communication. Demandez à des influenceurs internes critiques de promouvoir et de partager un intérêt pour le programme à tous les niveaux.

Je pense souvent à cela comme à l’utilisation des médias sociaux pour influencer un public. Les hauts dirigeants devraient avoir plus d’influence. Par conséquent, un e-mail encourageant de la part des cadres supérieurs peut susciter l’enthousiasme pour votre programme.

8. Mesurer pour montrer la valeur

Une pratique exemplaire pour la mise en œuvre et le suivi d’un programme de développement du leadership consiste à identifier les résultats que vous vous attendez à atteindre. Avec ces connaissances, utilisez les données de mesure que vous collectez pour démontrer l’effet du programme. Identifiez les lacunes inattendues et les nouvelles opportunités pour augmenter l’impact du programme et orienter les décisions futures.

En règle générale, je vois des entreprises utiliser une matrice liée au comportement. Ils peuvent mesurer les interventions, l’utilisation des jours de maladie et taux de rotation du personnel. Souvent, ceux-ci sont difficiles à référencer. Par conséquent, j’encourage mes clients à utiliser des sondages qui mesurent les comportements de leadership tels qu’ils sont perçus par les humains qu’ils dirigent.