Ce nouveau type de procès coûteux pourrait facilement mettre en faillite votre petite entreprise

Août
5 2019

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Ces dernières années, une série de noms de famille ont été frappés par des poursuites les accusant de sous-payer ou de classifier leurs travailleurs de manière erronée. ont été intentés contre Walmart et Amazon ainsi que de nombreux autres employeurs parmi les plus grands au monde, pour avoir omis de verser les salaires et les heures supplémentaires exigés aux travailleurs.

Entre-temps, le service de covoiturage Uber est poursuivi en justice pour avoir classé ses chauffeurs dans la catégorie des entrepreneurs indépendants plutôt que des employés une affirmation qui frappe au cœur du modèle commercial de l'un des plus dynamiques du monde. entreprises.

Pour les propriétaires de petites entreprises, il est facile de regarder ces géants des sociétés et de supposer que les mêmes règles et les mêmes risques ne s’appliquent pas. Ce serait une erreur.

Dans mon travail, je vois régulièrement des petites entreprises, même celles qui appartiennent à la catégorie des «mères de famille», se voir attaquées par des poursuites pour leurs pratiques en matière d'emploi et de rémunération. En fait, plus la société est petite, plus le risque est élevé – et plus le potentiel de faillite est élevé . Bien qu'un procès réussi puisse être absorbé par les Amazones et les Walmarts du monde entier, il peut constituer une menace existentielle pour les non-géants et être très coûteux, même si les sociétés l'emportent.

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Il est donc impératif que les entreprises de toutes tailles planifient le pire et s’assurent d’avoir leur maison-mère en ordre. Après tout, plus vous pouvez faire savoir aux avocats plaignants ardents que vous êtes une cible difficile, mieux vous vous porterez.

Cela devient d'autant plus important que les risques auxquels font face les employeurs non préparés vont augmenter au début de l'année prochaine. lorsqu'un nouveau règlement proposé par le Département du travail des États-Unis entre en vigueur . Sa version actuelle permettrait à un million de travailleurs de plus d’être admissibles à la rémunération des heures supplémentaires.

Ce type de changement mettra à l’épreuve la capacité des services de gestion et des ressources humaines des entreprises de s’assurer que leurs politiques de paie sont bien étanches. Cela leur imposera des questions difficiles. Payez-vous correctement vos travailleurs? Est-ce que leurs heures sont correctement suivies? Les employés classés exemptés exécutent-ils réellement les tâches qui les qualifient pour ce statut?

Les avocats des plaignants peuvent exploiter toutes les failles de cette armure pour explorer en permanence le paysage des entreprises à la recherche d'objectifs potentiels de litiges relatifs aux salaires et aux heures. Et leurs frappes semblent avoir plus de succès ces derniers temps.

Sur les 273 décisions d'homologation salariales prises en 2018, les plaignants ont obtenu 79%, soit une augmentation de 6% par rapport à l'année précédente . Les entreprises ont également constaté une réduction de 11% de leurs chances de fracturation avec succès dans les requêtes de révocation de la certification.

Il suffit qu'un employé mécontent tombe sur un site Web créé par un avocat plaignant. Un avocat peut transformer cela en une action en recours collectif qu'il sera difficile et coûteux pour une entreprise de renverser. Les entreprises avec une forte proportion de travailleurs horaires sont les plus vulnérables, mais pratiquement aucune entreprise n’est à l’abri.

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la force de travail la plus heureuse du monde n’est pas non plus une défense fiable. De nombreuses actions en justice contre des entreprises pour violation du droit du travail résultent d'inspections et d'audits aléatoires menés par des autorités étatiques et fédérales, et pas simplement du fait de googler des employés mécontents.

Comment vous protéger des poursuites pouvant mener à la faillite

consiste à enquêter de manière approfondie sur vos propres pratiques et à les analyser avant que d’autres le fassent, puis à les corriger. Tout comme une bonne police d’assurance, un centime dépensé aujourd’hui sur ce type d’action préventive peut faire économiser beaucoup de dollars en frais de procédure futurs.

Voici d'autres étapes spécifiques que vous pouvez suivre:

Restez à jour. Avant que le risque ne se matérialise, assurez-vous que tous vos travailleurs (sous-traitants, employés, exemptés et non exemptés des heures supplémentaires) sont correctement classés et qu'ils sont rémunérés conformément aux lois fédérales et nationales applicables. Vérifiez également que vos politiques dans les domaines difficiles comme les congés de maladie payés et les pauses des travailleurs sont en conformité.

Soyez nuancé. Vous devez transpirer les détails pour vous protéger contre les poursuites en matière d'emploi. Par exemple, de nombreuses entreprises supposent que le taux correct des heures supplémentaires pour les travailleurs ne représente qu'une fois et demie leur salaire horaire normal. En fait, c'est faux – et c'est un drapeau rouge commun pour les avocats plaignants. Techniquement, les travailleurs devraient être payés 1,5 fois leur «taux normal», ce qui inclut certains biens non rémunérés ou avantages fournis sous forme de salaire.

Avez des politiques. Même si vos pratiques ont été un peu laxistes, il est important d’avoir une documentation écrite qui montre clairement que vous avez des politiques de l’emploi strictes et conformes. Cela peut être un facteur efficace en votre faveur dans tout litige et comprend des manuels bien rédigés, des contrats et d'autres ressources destinées au personnel et destinés à vous protéger, ainsi que vos employés.

Considérons un accord d'arbitrage. Surtout celui qui comprend une renonciation à un recours collectif. En signant ce document, chaque employé s'engage à résoudre chaque conflit de travail sur une base individuelle et à s'abstenir de participer à tout recours collectif contre la société. La légalité de ces accords a été confirmée par la Cour suprême l'année dernière . Et rien n'empêche les entreprises de travailler avec le personnel actuel, même si dans ce cas, il peut être nécessaire de prévoir des incitations telles qu'un bonus ponctuel.

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Ces garanties réduiront considérablement vos chances d'être frappé par un procès surprise et réduiront encore les chances de succès du litige. Quel que soit votre taille, c'est tout le problème.