8 statistiques révélatrices sur les défis de carrière auxquels sont confrontés les professionnels noirs de l’informatique

Disparités dans les programmes d’apprentissage

Programmes d’apprentissage sont devenus un moyen de plus en plus populaire pour les entreprises d’ouvrir le vivier de talents et de former les employés aux compétences informatiques et technologiques dont ils ont besoin dans l’organisation. En tant qu’expérience d’apprentissage en milieu de travail, l’apprentissage permet aux individus de gagner leur vie tout en acquérant de nouvelles compétences avec la promesse d’une opportunité d’emploi à la fin du programme. Cela fait partie d’une évolution vers un recrutement basé sur les compétences, au lieu d’un recrutement basé sur les diplômes, qui élimine 75 % des adultes noirs de la considération, selon le New York Times. Même si la représentation a augmenté, avec 17 % des apprentis en technologie s’identifiant comme noirs au cours des six dernières années, selon le Centre Kapor, il existe encore de fortes disparités dans ce qui est proposé.

Le Kapor Center a constaté que moins d’un quart des apprentis noirs terminent leur apprentissage, contre 33 % des apprentis blancs. Cela est dû à plusieurs raisons, notamment à la discrimination raciale et à l’hostilité, mais aussi au fait que les entreprises mettent souvent en place des programmes d’apprentissage dans des parcours professionnels qui risquent le plus d’être supplantés par l’automatisation. Les apprentis techniques noirs et féminins sont également moins bien payés que les autres apprentis, selon le rapport.

Les apprentissages sont une excellente occasion d’ouvrir le vivier de talents, d’apporter plus de diversité et de perfectionner les compétences des travailleurs de votre organisation. Il est cependant extrêmement important de réfléchir à la manière dont vous façonnez les programmes et aux opportunités offertes une fois terminés. Veiller à ce que vos programmes d’apprentissage offrent à tous la même équité et les mêmes opportunités est essentiel pour favoriser une meilleure diversité dans l’industrie.

Des normes plus élevées, des plafonds plus bas

Une fois que les professionnels noirs de la technologie atteignent le milieu de leur carrière, ils sont plus susceptibles d’exprimer leur mécontentement à l’égard du processus d’évaluation des performances. Seuls 29 % des professionnels noirs de la tech ayant 10 à 20 ans d’expérience sont satisfaits de l’égalité de leur « niveau de reconnaissance et de l’égalité de leur rémunération », alors que 47 % des professionnels non noirs disent la même chose. Ce groupe de professionnels à mi-carrière déclare être promu près de deux fois moins souvent que leurs homologues non noirs, même avec la même expérience. Les professionnels noirs de la technologie ayant 10 à 20 ans d’expérience déclarent avoir reçu en moyenne trois promotions au cours de leur carrière, tandis que leurs collègues non noirs déclarent avoir reçu en moyenne cinq promotions ou plus.

Un autre rapport de Russel Reynolds Associates, Divides and Dividends: Leadership Actions for a More Sustainable Future, révèle que 63 % des dirigeants de la suite C conviennent que les dirigeants de leur entreprise font preuve de favoritisme envers les employés qui leur ressemblent, en particulier lorsqu’il s’agit de promotions. et 62 % conviennent qu’il est « plus facile pour les individus de certaines ethnies ou origines d’être promus que pour d’autres, quelles que soient leurs capacités et leurs performances ». Cela n’est qu’exacerbé lorsque les entreprises se concentrent trop sur l’embauche pour une « adéquation culturelle », surtout si la culture n’est pas inclusive pour tous ses travailleurs.

Les dirigeants doivent examiner attentivement leurs pratiques d’embauche et de promotion et s’attaquer aux processus qui permettent aux préjugés et à la discrimination de jouer un rôle dans la promotion de l’entreprise.

Des mentalités dépassées, des objectifs en mouvement

Les talents et cadres supérieurs noirs en technologie ayant 21 ans ou plus d’expérience dans l’industrie soulignent le fait que « la barre bouge subjectivement, quoi qu’il arrive ». Indépendamment de ce qu’ils accomplissent ou contribuent, cette cohorte de professionnels noirs de l’informatique affirme qu’ils sont souvent éliminés ou négligés pour des opportunités en raison de ce qu’ils « n’ont pas accompli », un état d’esprit dépassé et problématique quant à « qui est qualifié pour diriger ». De nombreux leaders noirs du secteur technologique estiment que « peu importe ce qu’ils accomplissent, cela ne sera jamais suffisant » et seulement 29 % d’entre eux se disent satisfaits des opportunités de carrière qu’ils ont eues jusqu’à présent, contre 52 % des non-responsables. Des professionnels noirs de la technologie avec le même niveau d’expérience.

De nombreux cadres noirs et professionnels supérieurs de la technologie noirs affirment que l’un des plus grands obstacles qu’ils ont rencontrés a été le manque d’accès à des « expériences de développement critiques », par rapport à leurs homologues non noirs. Près de 90 % des professionnels de la technologie non noirs ayant plus de 20 ans d’expérience ont dirigé des « initiatives d’entreprise majeures », alors que seulement 61 % des professionnels de la technologie noirs ayant la même expérience peuvent en dire autant. Et près de 25 % des professionnels noirs de la technologie possédant une vaste expérience dans l’industrie estiment qu’ils n’auront pas la chance de diriger une initiative majeure d’entreprise, alors que seulement 7 % de leurs homologues non noirs disent la même chose.

Investir dans le développement du leadership est crucial, et il est tout aussi important de garantir que votre personnel technique noir bénéficie des mêmes opportunités de développement que ses pairs non noirs. Assurez-vous que vos dirigeants sont formés aux compétences DEI et de leadership inclusif – essayez d’interroger les dirigeants pour avoir une idée de la façon dont ils géreraient différents scénarios liés à la diversité et reconnaître les préjugés implicites et internes. Vous ne pouvez pas changer les inégalités dans la culture de votre entreprise du jour au lendemain, mais vous pouvez déployer des efforts concertés et prendre des mesures pour éliminer l’homogénéité de la technologie afin de construire une industrie plus diversifiée et plus équitable.

Le manque de mentorat

Le mentorat est essentiel au développement d’une carrière, en particulier pour le cheminement du leadership. Les mentors vous aident à naviguer dans l’entreprise, à identifier les opportunités de croissance et à vous défendre lorsque vient le temps d’une promotion. Cependant, les programmes de mentorat échouent souvent en raison d’un mauvais jumelage de mentors, d’un manque de cohérence ou simplement de l’absence de processus solides en matière de mentorat.

Selon un enquête de McKinsey, de nombreuses entreprises ont mis en œuvre des programmes de mentorat pour améliorer la rétention des professionnels noirs de la technologie. Mais les données montrent que seulement 20 % des employés noirs débutants et 14 % des employés noirs de direction estiment que les mentors sont efficaces pour créer des opportunités pour eux.

Et bien que le mentorat soit un atout important pour toute organisation, lorsqu’il s’agit d’améliorer le DEI dans le domaine technologique, la véritable clé est le parrainage. Les organisations doivent veiller à ce que les employés noirs du secteur technologique bénéficient de mentors et de conseils pour naviguer dans leur carrière, mais il est encore plus important de veiller à ce que ces employés soient également défendus à huis clos. Les hauts dirigeants doivent être chargés de créer des opportunités de réseautage et de défendre les collègues noirs lorsque vient le temps des promotions et des augmentations.

Disparité entre les intentions et les résultats de la DEI

Malgré les promesses passionnées et les conversations autour du DEI déclenchées en 2020, les résultats concrets au cours des années qui ont suivi sont rares. Parmi les nombreuses organisations qui ne parviennent pas à réaliser leurs efforts DEI, le manque d’investissement a été un facteur clé, selon Built In, qui a constaté que les initiatives DEI infructueuses souffraient d’un manque de budget (39 %), d’un manque de temps (35 %), d’un manque de l’adhésion des employés (34 %) et du manque de personnel DEI dédié (33 %).

Les organisations qui souhaitent réussir à mettre en œuvre des stratégies DEI solides qui encouragent les professionnels noirs de l’informatique et d’autres employés sous-représentés doivent réfléchir à la manière dont elles investissent dans la stratégie. Selon l’enquête de Built In, les mises en œuvre réussies de DEI sont celles avec des budgets plus élevés (42 %), une adhésion accrue des employés (43 %), une pertinence accrue par rapport à des objectifs spécifiques (42 %) et une adhésion accrue de la part des GRE ou des comités (38 %).

Certains investissements ont des impacts plus importants que d’autres, selon l’enquête. Les investissements les plus courants qui ont porté leurs fruits pour les organisations incluent l’investissement dans un solide programme de formation DEI (44 %) et le fait d’être plus intentionnel dans le recrutement de candidats diversifiés (43 %). Ces entreprises déclarent également disposer d’opportunités de travail flexibles (43 %) et s’engager en faveur de la transparence salariale et d’une rémunération équitable (39 %).

Cet article a été initialement publié le 18 février 2022 et a été mis à jour pour refléter les nouveaux rapports et recherches.