9 erreurs à éviter lors de l'embauche d'un développeur pour une équipe produit

Les exigences des candidats aux équipes de produits sont généralement beaucoup plus strictes que celles des équipes de composants ou des équipes de projet classiques. Cela est dû au fait que le niveau de responsabilité et d'implication est généralement nettement plus élevé. En plus d'une compétence élevée, les spécialistes qui leur conviennent ont besoin d'autres compétences qui auront un impact à la fois sur la qualité et la rapidité de la sortie d'un produit, ainsi que sur la durabilité de l'entreprise et sa capacité à réagir rapidement aux changements du marché.

Quelques pièges courants qui peuvent conduire à embaucher des candidats inadaptés :

1. Manque d'expérience dans un environnement interfonctionnel

L'une des particularités d'une équipe produit interfonctionnelle est que ses membres sont impliqués dans le processus de prise de décision, ce qui signifie qu'ils sont habitués à communiquer entre eux et ont généralement un beaucoup de rencontres. Un développeur habitué à agir de manière indépendante trouvera de telles communications peu familières. Il ou elle peut même se sentir distrait de la tâche la plus importante : écrire du code. Un développeur de ce type est susceptible de devenir un problème sérieux. Leurs décisions ralentiront le travail et pourraient démotiver les autres personnes impliquées.

Ces équipes utilisent également une approche de développement itératif et incrémental (IID), ce qui signifie que le travail est effectué en courtes itérations en implémentant régulièrement les fonctionnalités métier les plus prioritaires dans de nouvelles versions du produit. Le plus souvent, une itération dure environ deux semaines, et pendant ce temps, vous devez concevoir, développer, tester et publier la partie complètement finie du produit, dans le but d'obtenir dès que possible les données de réaction des utilisateurs du marché. Les développeurs qui ne sont pas habitués à travailler à un rythme aussi dynamique peuvent être lents à s'adapter, préférer recevoir des exigences détaillées à l'avance et passer trop de temps sur la conception du système. Embaucher des développeurs de produits

2. Mauvaise approche de travail 

Outre la capacité d'écrire du code, il est important d'identifier les habitudes et l'approche du développeur lors de l'écriture, car celles-ci affectent directement la qualité et le délai de sortie du produit. Il est essentiel de s'assurer que le spécialiste comprend la différence entre les versions complètes et prêtes pour la production. Assurez-vous également que le candidat comprend comment le produit fini est publié et comment organiser la propriété globale de la base de code. Enfin, assurez-vous que cette personne considère que la révision du code et les tests automatisés font partie du flux de travail normal.

3. Embaucher un développeur de logiciels "superstar" 

Engager un développeur "superstar" peut ressembler à gagner à la loterie de plusieurs millions de dollars. Les entreprises attendent beaucoup de ces spécialistes et utilisent beaucoup de ressources pour les attirer car ils sont capables de prendre des décisions techniques complexes et de prendre la tête de grands projets. Si vous êtes convaincu qu'un tel employé est vraiment le bon candidat pour votre entreprise et votre équipe, vous devez être préparé aux problèmes suivants : ils aiment une plus grande attention et prennent souvent des décisions techniques par eux-mêmes sans aucune contribution.[19659003]A long terme, une telle approche peut conduire à un affaiblissement de l'équipe et par conséquent à une diminution du produit. (Après tout, il ne peut pas être conçu et développé seul.) Et si cette "superstar" est licenciée, l'entreprise se retrouve avec une équipe inutile qui est incapable de prendre des décisions de manière indépendante et ne peut pas voir la situation dans son ensemble.

4. Faible niveau d'implication  

Si le développeur n'a aucune expérience de l'implication du produit et des problèmes des utilisateurs, et ne veut pas être impliqué – préférant plutôt écrire du code conformément à des exigences strictes – alors une telle personne n'est pas la meilleure personne. Les codeurs se concentrent uniquement sur l'exécution d'une tâche spécifique, mais la valeur d'un employé ne réside pas seulement dans le code qu'il écrit, mais également dans la qualité des décisions qu'il prend. Si un spécialiste n'a aucune envie de découvrir pourquoi des problèmes spécifiques se sont produits, vous ne devriez pas vous attendre à des idées révolutionnaires de sa part.

5. Différentes perspectives sur la planification du développement professionnel 

Il y a toujours des goulots d'étranglement dans le processus de développement – souvent trouvés dans le backend, l'analyse des données et les parties de test. Dans de tels cas, la croissance des développeurs dans l'un de ces domaines de goulot d'étranglement renforcera l'équipe et accélérera la sortie du produit, mais tous les employés ne sont pas disposés à acquérir de nouvelles compétences. Beaucoup souhaitent se concentrer sur leur domaine d'expertise principal (surtout s'il est rare) afin de devenir l'employé le mieux payé dans un environnement moins concurrentiel. Il est utile d'identifier la volonté d'un candidat d'acquérir de nouvelles compétences nécessaires au développement et ce qu'il ou elle a appris des emplois précédents. Choisissez des professionnels prêts à évoluer avec votre produit.

6. Incapacité à gérer ou à donner des commentaires

Assurez-vous que le développeur sait comment gérer correctement les commentaires ; il ne les considérera pas comme des critiques personnelles et pourra également les transmettre avec tact à ses collègues. De nombreux professionnels sont enclins à utiliser le sarcasme, les blagues et autres micro-agressions pour exprimer leur point de vue car ils ne comprennent pas comment discuter de manière constructive des problèmes d'équipe. Un environnement sûr et ouvert où les gens se sentent à l'aise de parler est essentiel pour le bon fonctionnement d'une équipe, alors demandez à un candidat à quelle fréquence et sous quelle forme il a reçu des commentaires d'anciens collègues, et sollicitez des exemples spécifiques.

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7. Échec de la communication avec les utilisateurs et les parties prenantes

La communication directe entre les membres de l'équipe de développement, ainsi qu'entre les utilisateurs et les parties prenantes, est essentielle au succès d'un produit. Il permet à l'équipe de se forger une vision holistique et crée des sources de motivation supplémentaires. Certains développeurs préfèrent que le gestionnaire communique avec le client, ne voient aucune valeur dans un tel contact direct et se concentrent simplement sur l'écriture de code, mais se concentrer uniquement sur les solutions techniques peut rendre certaines fonctionnalités du produit inutiles, voire contre-productives pour les clients.[19659003]Ainsi, assurez-vous que les employés potentiels sont intéressés à fournir les meilleurs produits sur le marché et qu'ils comprennent que la communication directe avec les utilisateurs est essentielle. (Cela peut être organisé sous la forme de réunions spéciales et/ou d'une série d'entretiens avec les utilisateurs/de questionnaires par e-mail sollicitant les commentaires des clients.)

8. Évaluation inexacte des compétences d'un développeur 

Cela peut sembler basique, mais c'est essentiel : embauchez un développeur possédant les compétences et l'expertise appropriées. Si vous confiez à un spécialiste un projet trop difficile pour lui, la qualité du produit diminuera et l'employé perdra du temps et des efforts. Cela provoque du stress. A l'inverse, si vous confiez à des salariés expérimentés des tâches trop faciles et/ou banales, ils seront empêchés de développer leurs compétences et pourront compliquer l'architecture par ennui. Dans le pire des cas, il y a un risque qu'un tel développeur parte. C'est pourquoi il est nécessaire d'identifier correctement les compétences de base et de définir des tâches qui traitent et améliorent à la fois les compétences professionnelles (bien que la quantité de nouvelles connaissances requises pour chacune doive être limitée). la compatibilité de votre entreprise et d'un employé informatique engagé

9. Se concentrer uniquement sur les compétences techniques

Les études et les résultats du projet montrent clairement que pour prédire l'adaptation et l'efficacité d'un employé dans un nouveau lieu, il est nécessaire d'analyser ses compétences générales et ses motivations. Plus le niveau du poste d'un employé est élevé, plus ceux-ci seront importants pour son évolution de carrière. Pour répondre à cette question, nous avons mené nos propres recherches, qui ont couvert plus de 100 entreprises de divers marchés aux États-Unis, en Russie, en Europe et en Chine. Elle a indiqué que les soft skills qui déterminent la rapidité et la qualité d'adaptation d'un salarié à une nouvelle entreprise peuvent être regroupées en quatre pôles principaux : « interaction avec les innovations » ; « approche de la résolution de problèmes » ; "communication avec les gens" et "comportement sous stress". Dans chacune, nous avons identifié des compétences clés.

Par exemple, le groupe "communication avec les gens" comprend la communicativité, l'extraversion/introversion, la sensibilité interpersonnelle, l'adaptabilité interculturelle et la capacité de travail d'équipe. L'évaluation de ces compétences nous permet de déterminer avec précision les préférences individuelles d'une personne et de sélectionner son environnement de travail le plus confortable. C'est la clé du succès d'une entreprise.

Notre recherche a également identifié 11 types de motivations spécifiques à l'industrie informatique. Ceci est également utile, car la relation à long terme entre employeur et employé dépend de l'adéquation de la culture d'entreprise avec ses motivations et ses valeurs. Par exemple, le développement professionnel est important pour de nombreux ingénieurs en logiciel. Cependant, il est important de comprendre exactement comment chacun souhaite évoluer, que ce soit en améliorant les compétences dans une spécialisation étroite ou en élargissant les connaissances, les pratiques et les outils.

En outre, il est nécessaire de comprendre les moteurs sociaux d'un employé. Par exemple, cela peut inclure l'importance sociale d'un projet, l'appréciation du public, la possibilité de travailler dans une grande entreprise ou avec des produits célèbres, des partenaires, des clients et/ou des développeurs « superstars » — et il est courant de trouver des situations où un candidat peut accepter de recevoir moins de paiement si l'organisation satisfait ces motifs.