7 conseils pour diriger des équipes distantes productives

La pandémie de COVID-19 a provoqué une diaspora massive du bureau, du moins pour les travailleurs du savoir. Selon une étude récente, unquart de tous les emplois bien rémunérés sera à distance dans les 12 prochains mois. Cela a le potentiel de créer des changements massifs non seulement dans la société, les marchés immobiliers et les centres urbains, mais aussi dans la façon dont vous gérez une équipe.

Maintenir la productivité d'une équipe informatique distante ou hybride est très différent de la gestion d'une équipe qui se présente au bureau tous les jours. Cela nécessite un ensemble de compétences totalement différent.

Pour de nombreux travailleurs à distance, la productivité était l'une des cinq principales choses quiaméliorélorsque le travail est passé du bureau à la maison, selon un récentÉtude Steelcase . La même étude, cependant, a révélé que la productivité figurait parmi les cinq premiersdéfis de travailler à domicile. De toute évidence, il n'y a pas d'expérience unique ici.

Rester productif dans un environnement distant ou hybride est compliqué. Cela dépend d'une grande variété de facteurs, dont le moindre n'est pas la mesure dans laquelle le chef d'équipe l'a adopté et a développé les compétences nécessaires pour le faire fonctionner. Selon les dirigeants à qui j'ai parlé, maintenir la productivité d'une équipe distante nécessite que le CIO – toute personne qui dirige une équipe distante – clarifie les buts et les objectifs, développe sa propre intelligence émotionnelle, devienne accessible et compatissant et s'implique étonnamment dans la vie des membres de l'équipe.

Faites confiance — mais vérifiez — vos employés

Tous ceux à qui j'ai parlé ont convenu qu'il n'y a pas de système punitif qui fonctionne. Un système qui repose sur le suivi des heures, l'activation de Zoom pendant que tout le monde travaille, ou tout ce qui ressemble à un modèle d'usine à l'ancienne se retournera contre lui.

"Si les gens ne veulent pas être productifs, ils trouveront un moyen de ne pas être productifs", déclare Seth Dobbs, CTO chez Bounteous. "Il s'agit de travailler sur la motivation et la confiance."

Faire confiance aux gens pour faire le travail – et vérifier qu'ils le sont – nécessite de s'assurer que votre équipe comprend ses objectifs, est motivée, bénéficie d'un espace psychologique sûr pour travailler, est engagée avec l'entreprise et l'équipe, et sait que le leadership protégera son temps et santé.

"Le travail à distance met en lumière des choses qui ne fonctionnaient déjà pas", déclare Casey Carey, CMO de Kazoo. "Cela oblige les dirigeants à être plus intentionnels et réfléchis sur la façon dont nous interagissons avec nos équipes."

C'est une opportunité, disent certains, de devenir un leader plus intelligent émotionnellement et plus compatissant – une personne à qui les gens se tournent et font confiance pour les problèmes difficiles, souvent personnels, qui entravent la productivité lorsque l'on travaille à domicile.

"Cela pourrait être la gestion 2.0", déclare Max Makeev, directeur du développement chez Owl Labs. "Le QE émotionnel sera l'attribut prisé des futurs managers. Être capable de gérer ses sentiments sera une grande partie de la façon dont vous maintenez une main-d'œuvre productive.

Vous ne pouvez pas faire confiance si vous ne vérifiez pas

"La gestion de la productivité est l'une des choses les plus complexes qu'une personne ou une organisation puisse aspirer à faire", déclare le Dr Sahar Yousef, neuroscientifique cognitif à l'Université de Californie à Berkeley. La première étape, cependant, consiste à définir ce que vous entendez par productif, dit-elle. "Vous ne pouvez pas améliorer ou changer quelque chose qui n'est pas mesurable." Et vous ne pouvez pas faire confiance à votre équipe si vous ne pouvez pas également vérifier qu'elle travaille de manière productive.

Si, par le passé, vous mesuriez à quel point les gens travaillaient dur en notant qui était à leur bureau ou qui prenait la parole lors de réunions, vous devrez trouver une nouvelle façon. Ces choses ne sont plus disponibles et elles n'ont jamais été une bonne mesure de la productivité de toute façon.

"Nous mesurons des références autour de la productivité, pas des heures travaillées", explique Andi Mann, CTO chez Qumu. Parce que le suivi du nombre d'heures travaillées par une personne ne vous dit pas grand-chose sur la productivité, même si vous pouvez faire la différence entre le travail et la maison.

« J'ai passé neuf heures au travail », dit Mann. « Cela signifie-t-il que j'ai accompli quelque chose ? Pas nécessairement. Ce n'est donc pas la mesure que je recherche. Mon équipe est composée d'adultes – codeurs, ingénieurs, gens intelligents. Je mesure les paramètres qui comptent – ​​les résultats et les réalisations.

Établir des objectifs clairs pour identifier les résultats et les réalisations

L'astuce ici, d'après presque toutes les personnes à qui j'ai parlé, consiste à définirOKR clairs — objectifs et résultats clés . Ceux-ci doivent également être faciles à mesurer.

« En tant qu'employé, je dois savoir exactement ce qu'on attend de moi », explique Yousef. "Particulièrement dans le contexte des évaluations de performances, cela ne peut pas être quelque chose de vague comme" Soyez un joueur d'équipe ". Je ne sais pas ce que cela signifie. Au lieu de cela, explique-t-elle, définissez ce que vous recherchez d'une manière qui peut être objectivement mesurée. "Par exemple, 'joueur d'équipe' peut signifier que vous assistez à des stand-ups hebdomadaires", dit-elle. Ensuite, au lieu de dire : « Je n'ai pas l'impression que vous êtes un joueur d'équipe », un gestionnaire peut indiquer quelque chose de tangible, comme : « Vous avez manqué trois réunions ».

Une fois que vous savez quels sont vos OKR, vous pouvez diviser le travail en petits morceaux qui peuvent être accomplis lors d'une session de travail afin que tout le monde sache quels sont les objectifs à long terme.etcomment ils vont se déplacer vers cet objectif en ce moment.

« Je suis peut-être un tout nouvel employé, mais lorsque je m'assieds pour travailler, je dois savoir quelles sont mes 'tâches les plus importantes' (MIT) de la journée », explique Yousef. "Je devrais également être en mesure de voir comment mon MIT est imbriqué dans les OKR de l'équipe et les objectifs plus larges. De cette façon, je peux voir comment mon travail au quotidien contribue à la mission de l'entreprise ; Je peux voir des progrès quotidiens mesurables vers les grands objectifs.

Le travail peut devenir une roue de hamster implacable qui perd l'intérêt des gens et sape leur motivation s'ils ne savent pas pourquoi ils le font et n'éprouvent pas un sentiment de progrès vers un objectif.

« Il y a un nom pour ça », dit Yousef. "C'est ce qu'on appelle le 'principe de progression .' Et, selon leauteur de l'étudequi définissait le principe de progrès, « le moteur numéro un de la vie professionnelle intérieure est le progrès ».

Découvrez ce qui compte pour vos collaborateurs

Le sens est profondément ancré dans le principe de progrès et la motivation humaine. Motiver les gens pour qu'ils travaillent sans incitation et restent concentrés, c'est donner un sens à leur travail. Cela revient à définir les objectifs d'une manière qui résonne pour les personnes qui font le travail.

Votre objectif, par exemple, pourrait être de faire croître l'entreprise de 45 % d'ici la fin de l'année. Mais cela ne motivera pas les gens. "L'objectif doit être ambitieux", déclare Yousef. "Ce doit être quelque chose qui excite les gens et leur donne du jus chaque jour."

Et savoir ce qui est ambitieux pour votre équipe nécessite que vous connaissiez les membres de votre équipe. Ce qui motive un codeur peut ne pas motiver quelqu'un qui travaille sur la conception matérielle ou le service d'assistance.

« Je sais ce qui me donne du sens », dit Dobbs. « Je sais aussi que ce n'est pas nécessairement ce qui donne du sens aux autres techniciens. J'essaie donc de comprendre où se trouve la passion des gens et de m'en servir pour les garder motivés et enthousiastes, même lorsque le travail est difficile.

Même lorsque vous avez tout compris à propos de vos OKR, MIT et que vous avez trouvé ce qui passionne les gens – ce n'est pas une mince tâche – vous devrez devenir quelque chose entre l'entraîneur et le thérapeute de la productivité pour voir les obstacles que votre équipe ne peut pas, faciliter avec compassion un état d'esprit productif , voyez quand les gens ont du mal et aidez-les à accomplir ce dont vous avez besoin.

Vous êtes le coach de productivité

« Nous faisons confiance à nos employés pour qu'ils soient productifs », explique Makeev. "Ces actifs incorporels sont importants pour garder les gens dans un monde où il est si facile de quitter un emploi et de travailler ailleurs sans quitter la maison."

Pour de nombreux dirigeants, il s'agit d'un grand changement de mentalité. Si, comme de nombreux dirigeants, vous considérez les réunions individuelles comme quelque chose qui se passe lors d'un examen annuel et que vous parlez à un membre de l'équipe trois niveaux plus bas qui pourrait appeler d'un sous-sol inachevé portant un T-shirt en dehors de votre rôle, cela pourrait être inconfortable.

"Vous devez vous améliorer en tant que cadre", déclare Makeev. « Soyez accessible, humain et compréhensif. Je pense que cela nécessite un changement de l'intérieur, du moins pour beaucoup de cadres traditionnels avec une façade qu'ils essaient de maintenir. Cette approche ne fonctionnera pas à long terme. Les employés ont tellement d'options maintenant. Ils peuvent facilement trouver un travail qui correspond à leurs valeurs.

Une façon de commencer sur cette voie est de créer un système pour célébrer les réalisations – même celles qui ne sont qu'une simple étape sur la voie des objectifs plus larges.

Arrêtez-vous et célébrez

« Il est vraiment important que nous prenions un moment pour faire une pause et reconnaître le bon travail de l'équipe », déclare Paige Costello, chef de produit chez Asana. « Lorsque les gens voient l'impact de leur travail, ils ressentent de la fierté et ont l'impression que leurs efforts ont été significatifs. Cela leur donne plus d'énergie pour continuer à avancer.

La façon dont vous célébrez dépend de vous, de votre équipe et de votre culture. De nombreux experts m'ont dit que c'était un endroit idéal pour expérimenter des idées de connexion avec votre équipe – fêtes virtuelles, cadeaux, célébrations – qui non seulement motivent mais aussi renforcent l'engagement et la culture.

"En voile, les gens célèbrent avec de la bière", explique Makeev. "Quand les choses sont terminées, peu importe à quel point vous avez bien fait, il doit y avoir un rituel."

Respectez le temps mais vérifiez souvent

Une fois que vous avez fait tout ce travail pour définir des objectifs, motiver les gens et devenir le genre de leader à qui les gens peuvent parler, éliminez les obstacles. Surmonter les interruptions sans fin et les obstacles au travail est frustrant.

"Une chose que beaucoup de gens ont faite lorsqu'ils sont allés à distance était de se tenir debout tous les jours", explique Mann. «Mais les travailleurs du savoir qui font un travail de concentration tête baissée doivent se mettre au« flux »et selon les recherches que j'ai lues, si vous interrompez quelqu'un dans le flux, cela peut prendre 45 minutes pour qu'il revienne. Vous avez soyez prudent avec le temps de votre peuple et protégez-le également des autres.

De nombreuses personnes à qui j'ai parlé ont, aussi loin dans le travail à distance, incité des jours ou des heures où les réunions sont découragées à créer une autorisation pour les personnes qui ont besoin de ce temps ininterrompu.

Mais cela ne signifie pas que vous devez laisser les gens seuls. Dans l'ancienne méthode de travail, la conversation en tête-à-tête n'était peut-être pas prioritaire. Dans un monde hybride, ils sont devenus incontournables.

« Vous devez vérifier régulièrement, en apprendre davantage sur vos employés, leur demander comment ils se sentent — pas seulement quel travail ils ont fait — et communiquer sur une base personnelle », explique Mann. « C'est un changement pour beaucoup de dirigeants. En tant que leader, je veux être respectueux de la vie privée de mon équipe. Mais du même coup, je veux m'assurer que leur vie à la maison est correcte. Parce que c'est aussi leur vie professionnelle maintenant.