5 qualités clés des employés inclusifs

Décembre
23, 2020

8 min de lecture

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Embaucher des talents diversifiés et inclusifs n'est pas aussi facile que vous le pensez. En tant que consultant diversité avec plus d’une décennie d’expérience, j’ai embauché ma juste part d’employés. J'ai embauché des assistants, des gestionnaires, des professionnels des ressources humaines, des graphistes et plus encore.

Mais parfois, embaucher des candidats diversifiés peut être comme marcher sur une corde raide. Vous voulez embaucher plus de femmes, de personnes de couleur, de personnes handicapées et au-delà, mais vous pouvez marcher sur une mince ligne entre la reconnaissance et l'appréciation.

Bien qu'une main-d'œuvre avec une bonne représentation démographique soit nécessaire, il est tout aussi important de doter organisation avec des personnes qui valorisent déjà la diversité et l'inclusion .

Le travail d'inclusion commence au niveau personnel. Les institutions sont composées de personnes. Ce sont les personnes dans les organisations qui élaborent des politiques, des procédures, des pratiques, des systèmes et, finalement, façonnent la culture .

Si vous voulez un environnement de travail inclusif où chacun ressent un sentiment d'appartenance, embauchez des personnes qui l'inclusion de valeur dans l'acte et dans la pratique.

Sinon, vous risquez de perdre des talents à cause d'une culture d'entreprise problématique et en embauchant des candidats qui n'ont jamais été un excellent choix pour défendre la valeur de l'inclusion.

Au fil des années de consultation et d'embauche candidats diversifiés, j'ai trouvé cinq qualités exceptionnelles qui démontrent l'inclusion, la diversité et l'équité à sa base.

Ces qualités clés donnent naissance à des candidats qui réussiront non seulement dans un milieu de travail de plus en plus diversifié, mais aussi ceux qui

Voici les cinq qualités que vous devriez rechercher chez les nouveaux employés – du point de vue d'un expert en diversité.

Candidats qui négocient férocement

D'après mon expérience, les candidats qui négocient leurs conditions et leur salaire avec force et persévérance se révèlent être de puissants nouveaux employés.

Les candidats qui négocient leur salaire et leurs conditions vous montrent leur estime de soi . Ces candidats ont un haut niveau de confiance et peuvent exercer une grande influence sur votre entreprise s'ils restent à long terme.

En d'autres termes, ils sont des leaders en devenir. Voici comment je le sais.

En 2020, mon activité de conseil s'est développée. Pour répondre à la demande, j'ai décidé d'embaucher un nouveau directeur. Il y avait plusieurs raisons pour lesquelles je me suis battu pour qu'elle rejoigne mon équipe, mais celle qui s'est démarquée le plus était ses prouesses dans le processus de négociation .

Cette candidate a présenté ses qualifications, sa valeur ajoutée, ses spécialités et les exigences salariales. Elle était ferme, ouverte et directe sur ses besoins. Et j'ai été immédiatement impressionné.

Dans un monde où les femmes demandent trop souvent moins que ce qu'elles valent et se sentent timides dans le processus de négociation, c'était une bouffée d'air frais de voir une candidate demander sa juste partager et finalement, recevoir.

En tant qu'expert en diversité, j'apprécie l'embauche de candidats qui connaissent leur valeur. Ils sont moins susceptibles de se conformer à la culture dominante (surtout si elle opprime ou sape leur valeur) et resteront confiants dans leur offre, leurs compétences et leur authenticité uniques.

C'est le genre de candidat qui a la confiance et la vision nécessaires pour emmenez votre entreprise vers de grands horizons sur le long terme.

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Candidats qui sont eux-mêmes -aware

Quand je pense à l'embauche de nouveaux employés, une qualité clé que je recherche est leur sens inné de la conscience. Dans le processus d'entrevue, je me demande:

• Dans quelle mesure ce candidat est-il conscient de sa présence sur le lieu de travail?
• Est-ce qu'il est conscient de la place qu'il occupe ou abandonne dans les réunions et autres fonctions de l'entreprise?

Ces questions peuvent sembler insignifiantes, mais vous seriez étonné de voir combien de personnes se présentent aux entretiens avec un air de conscience de soi, mais rejoignent l'équipe sans en avoir.

Les candidats conscients de soi prennent note de leur privilège personnel et de leur statut dans l'entreprise et utilisez-le pour aider à atténuer les préjugés sur le lieu de travail.

Par exemple, si un candidat sait qu'il est un homme blanc dans une culture de travail dominée par les hommes lorsqu'on lui expériences avec la diversité, ils peuvent partager des scénarios où ils ont permis à des collègues de travail féminines de parler en premier lors de réunions ou encouragé des personnes de couleur à assumer des rôles de leadership sur des projets spéciaux.

En substance, un candidat conscient de lui-même peut faire preuve de plus de compassion, de retenue, d'empathie , et encouragemen t pour les collègues féminines et minoritaires de l'entreprise.

Sans conscience de soi, les préjugés et les privilèges incontrôlés peuvent avoir un impact énorme sur la culture d'inclusivité de votre entreprise et peuvent finalement effrayer les candidats diversifiés et plus compétents sur le plan culturel à l'avenir.

Faire de l'embauche d'un candidat conscient de lui-même une priorité absolue.

Les candidats qui préfèrent le courage au confort

L'acte de courage au travail ne peut être sous-estimé. Lorsque j'embauche, je pose des questions stratégiques d'entrevue qui démontrent comment un candidat pourrait choisir le courage plutôt que le confort.

Par exemple, je pose des questions au candidat comme:

• Nommez un moment où vous avez pratiqué une communication courageuse sur le lieu de travail?
• À quand remonte la dernière fois que vous avez partagé une expérience vulnérable au bureau?

Ces questions stratégiques me permettent de comprendre si ce candidat peut choisir le chemin qui se trouve juste au-dessus du chemin qui est commun ou sûr.

C'est important parce que les préjugés inconscients se produisent sur le lieu de travail et que si personne ne se sent assez courageux pour s'exprimer, cela persiste.

Il est important que les employés remarquent que les employés de couleur, les femmes et les autres minorités reçoivent un traitement injuste sur le lieu de travail.

] Vous souhaitez embaucher des candidats qui informeront de manière respectueuse et concise la gestion des inégalités. Sans voix courageuses sur le lieu de travail, les entreprises comme la vôtre peuvent laisser les préjugés inconscients se généraliser et ne jamais s'en apercevoir.

La conséquence à long terme est une culture du travail qui se sent mal à l'aise, inéquitable et inhospitalière envers les minorités, les personnes de couleur et d'autres groupes.

Le courage est une part importante de l'inclusion et l'embauche de candidats qui embrassent cette valeur ajoutera énormément aux efforts DEI de votre entreprise.

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Les candidats qui sont la culture ajoute pas la culture correspond

L'une des principales erreurs commises par les entreprises est d'embaucher des candidats qui «correspondent» déjà. Par aptitude, j'entends des candidats qui imitent une attitude, une personnalité ou une identité existante d'autres personnes dans l'entreprise.

Le danger de recruter pour l'ajustement culturel est que vous risquez de perdre des voix et des idées diverses qui donnent à votre entreprise un avantage concurrentiel.

C'est pourquoi l'embauche d'un ajout de culture est si importante pour le travail de DEI. Un ajout de culture est quelqu'un qui offre une pièce de puzzle manquante dans la culture de votre entreprise. Ils ajoutent une voix unique, de nouvelles idées, solutions et angles aux problèmes les plus complexes de votre entreprise.

Mais ne confondons pas les ajouts culturels avec les quotas de diversité. Nous ne voulons pas que vous ajoutiez plus de femmes et de personnes de couleur simplement parce qu'elles ne figurent pas dans la liste de votre entreprise.

Une culture ajoutée va au-delà de l'identité et devient quelqu'un qui offre une perspective culturelle unique qui peut promouvoir le progrès, l'inclusion , et la croissance de votre entreprise.

Pendant que vous considérez qui serait une bonne culture ajoutée, faites une analyse approfondie des valeurs fondamentales de votre entreprise. Posez-vous la question:

• Quelles lacunes en matière de connaissances et d'expérience ce candidat peut-il combler au profit de nos processus organisationnels et de nos offres?
• Cet employé pourrait-il remettre en question notre façon de penser et suggérer des améliorations dans notre fonctionnement?
• Ce candidat représente-t-il une voix ou un point de vue pour nos clients qui nous manque?

Une fois que vous aurez identifié qu'un candidat potentiel peut vraiment offrir quelque chose d'unique et nécessaire dans votre organisation, vous récolterez les avantages de l'embauche d'une culture ajoutée.

Candidats qui font preuve d'une authentique curiosité

La curiosité et le désir d'apprendre ne sont pas des qualités que chacun possède. De nombreux candidats sont prêts à rejoindre votre équipe avec des connaissances existantes, mais s'avèrent inaccessibles ou difficiles à développer par la suite.

Une des choses que je recherche lorsque je prends de nouveaux clients de conseil est de savoir dans quelle mesure ce client est-il enseignable? À quel point ce client est-il curieux d'apprendre et de grandir? Si la réponse est, ce client veut que quelque chose soit fait pour lui sans trop d'effort, c'est un drapeau rouge.

Vous devriez appliquer la même mentalité à vos nouveaux employés. Les candidats curieux et aptes à enseigner devraient considérer la diversité et l’inclusion comme des atouts avec de nombreuses possibilités d’apprendre et de grandir.

Les personnes véritablement curieuses n’ont pas peur de faire des erreurs et de voir ce qui reste. Ces candidats proposent de nouvelles idées révolutionnaires lors de réunions, soulèvent des inquiétudes auprès de votre équipe de direction et encouragent la compétence culturelle sur le lieu de travail.

Ces candidats peuvent élargir votre réseau et rechercher la diversité de pensée comme moyen de pratiquer une collaboration efficace.

] Les candidats authentiques et curieux viennent d'un lieu d'intention positive, un réel intérêt à écouter, apprendre, comprendre et diriger.

Ce sont les candidats qui grandiront et soutiendront une culture d'entreprise positive, diversifiée et équitable.

] Connexes: 4 façons de cultiver l'inclusion et la compassion sur le lieu de travail

Je suis heureux d'annoncer que j'ai embauché quelques employés cette année qui ont fait preuve de ces cinq éléments qualités clés.

Mes nouvelles recrues sont toutes pratiques et soutiennent la croissance, l'expansion, le leadership éclairé et le développement de mon cabinet de conseil.

Ces nouvelles recrues m'ont déjà appris tellement simplement parce qu'elles incarnent les qualités naturelles de leaders fantastiques.

Votre entreprise peut également bénéficier de recrutements diversifiés et inclusifs. Et tout commence par ces 5 qualités.