5 façons de découvrir l’identité de votre organisation

Les incertitudes géopolitiques continuent de frapper durement les organisations, qu’elles soient de nature militaire, économique, technologique, environnementale ou biologique. Ces bouleversements bouleversent tout, depuis le commerce mondial et les chaînes d’approvisionnement jusqu’à l’expérience employé. chaos. De plus, certains bouleversements se produisent pratiquement du jour au lendemain, obligeant les organisations à se démener pour réagir, comme lorsque l’ombre d’un COVID 19 ont couru à travers le monde et la plupart des espaces de travail ont été rapidement fermés. D’autres fois, les implications sont si troublantes, comme dans le cas de la guerre d’Ukraine de 2022 ou du conflit israélo-palestinien de 2023, que les organisations se démènent pour offrir des réponses et un soutien opportuns et appropriés.

Une organisation réponses Ces bouleversements affectent significativement sa réputation, ses risques juridiques et réglementaires, sa gestion des talents, sa productivité, sa performance financière et sa compétitivité. En outre, lorsque les incertitudes géopolitiques affectent directement l’organisation, telles que des relations internationales tendues qui créent des problèmes de talents, d’approvisionnement et de chaîne d’approvisionnement ou de nouvelles réglementations climatiques qui affectent les processus organisationnels et rentabilitéles changements peuvent déclencher le déclin de l’organisation si les dirigeants mal calculent les prochaines étapes de l’organisation.

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Qu’est-ce que l’identité a à voir là-dedans ?

Grâce à mes expériences d’aide aux organisations dans leur navigation stratégique défisj’ai observé que la formulation de réponses appropriées commence par une concentration sur l’identité organisationnelle.

L’identité répond à la question « Qui suis-je ? » Dans le cas d’une organisation, l’identité répond à la question « Qui sont nous » Nous voyons l’identité dans le miroir en tant qu’organisation – c’est notre moi privé collectif. De cette façon, notre identité est distinct de notre marque, de notre image d’entreprise et de notre marketing. L’identité est puissante car elle socialise notre personnel en fonction de ce qui est essentiel, unique et durable dans notre organisation.

L’identité organisationnelle s’exprime et s’observe de diverses manières, notamment en tant que modèle de rôle des dirigeants et communication — formel ou informel et verbal ou non verbal. L’identité se propage en outre à travers les conversations continues des employés, la création de sens et les points de vue des autres parties prenantes concernant l’organisation. Ces interprétations sont ensuite concrétisées à travers la terminologie, les métaphores, les histoires et les dynamiques qui s’enracinent dans l’organisation. L’environnement, le mobilier et l’ambiance de l’entreprise influencent et illustrent davantage l’identité.

Ces diverses affirmations d’identité fonctionnent ensemble pour créer une histoire convaincante et persistante sur ce qu’est et n’est pas l’organisation. Cette identité, à son tour, influence nos actions, nos priorités et nos croyances au sein de l’organisation.

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Découvrir l’identité de votre organisation

Essayez les cinq étapes suivantes pour découvrir l’identité de votre organisation :

1. Examiner les documents de l’entreprise. Les revendications d’identité sont souvent implicites ou clairement énoncées dans diverses communications concernant votre organisation. Examinez les mémos et annonces internes, les accords et les documents juridiques, les supports marketing sur plusieurs supports, les notes de réunion, les documents de planification et les manuels des employés pour identifier les différentes réclamations faites. Énumérez les allégations que vous trouvez, en indiquant à quelle fréquence et où elles apparaissent.
2. Réactions et réponses. Passez en revue les réponses formelles de votre organisation aux crises et aux décisions importantes. Cataloguez les revendications identitaires explicites et implicites reflétées dans ces actions.
3. Couverture au tiers. Passez en revue les articles, les histoires et autres couvertures produites par des sources externes à votre organisation. Ces sources peuvent fournir des informations supplémentaires sur la nature essentielle de votre organisation.
4. Comptes à la première personne. Interviewez les dirigeants, les employés, les clients et les autres parties prenantes internes et externes au sujet de l’organisation, en notant leurs affirmations concernant ce qui est essentiel, durable et distinctif de votre organisation.
5. Environnement physique. Jetez un nouveau regard sur les environnements de travail physiques et virtuels de votre organisation, en enregistrant des détails sur son environnement, des artefacts physiques et d’autres expressions observables de qui est l’organisation.

De nombreuses informations sont générées au cours du processus de découverte, que vous devez ensuite organiser et distiller dans un ensemble de déclarations d’identification vérifiables. En fonction de la fréquence et de l’audace des attributs d’identité qui apparaissent dans vos données, cet examen vous donne également une idée du degré d’activité de l’aspect donné de l’identité au sein de l’organisation, d’un aspect plutôt faible ou atrophié à un aspect fort et proéminent.

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Équilibrer stabilité et adaptabilité

Une fois que vous comprenez votre identité, vous disposez d’informations puissantes pour éclairer la durabilité et le changement organisationnels. Par conséquent, lorsque la prochaine tempête géopolitique éclatera, les efforts de notre organisation identité devient notre gouvernail, guidant le chemin à travers les crises et les troubles afin que nous équilibrions stabilité et adaptation – en maintenant notre cap et notre identité essentielle tout en effectuant les changements nécessaires pour naviguer dans nos réalités actuelles. J’utilise souvent le Cadre de réimagination 5R comme guide pour renforcer et ajuster l’identité organisationnelle.

Dans ce cadre, l’une des cinq activités d’alignement est récupérationdans lequel les éléments de l’identité organisationnelle qui ont été « perdus » dans le sens d’être oubliés ou abandonnés par les membres de l’organisation mais qui restent vitaux pour naviguer dans le présent sont ravivés et réintégrés.

Par exemple, comme la plupart des autres organisations, le FMI a dû adapter son environnement au travail hybride lorsque la COVID-19 a frappé rapidement. Ce mandat a plongé ses bureaux mondiaux dans le désarroi. Plutôt que de simplement créer du travail à distance en réaction à la pandémie, les dirigeants de l’organisation ont profité de cette opportunité pour créer un travail virtuel significatif qui a récupéré son identité de connexion mondiale, de choix, d’inclusion et de valeurs organisationnelles profondément ancrées. Suite à une recherche de commentaires et à des discussions avec les parties prenantes de l’ensemble de son organisation mondiale, une vision, une conception et une politique de travail hybride intégrant la technologie dans des choix de travail durables ont été élaborées et mises en œuvre.

Conclusion

Les incertitudes géopolitiques ne disparaissent pas ; en fait, ils semblent toucher nos organisations plus rapidement et plus durement. Nous avons absolument besoin d’un moyen de maintenir la stabilité tout en naviguant dans les eaux dangereuses du changement et de l’adaptabilité. Comprendre et adopter délibérément l’identité organisationnelle en accord avec les réalités émergentes fournit l’équilibre dont nos organisations ont besoin.