5 choses à faire pour réussir votre première embauche stratégique en RH

Octobre
10, 2020

7 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Le problème avec les ressources humaines est qu'il est trop souvent «dernier, d'abord». Pas à cause de la faute des RH, en soi. Mais la grande majorité des fondateurs (en particulier les débutants) ne sont pas des RH.

Non seulement les fondateurs sont généralement issus de la vente, du marketing, de la finance ou des opérations, mais ils ont également probablement adhéré au récit dépassé selon lequel les RH est une sorte de "mal nécessaire", un centre de coûts et un marigot de talents qui ne font qu'entraîner l'entreprise vers la conformité et la procédure, étouffant le credo "bougez vite et cassez les choses".

Une croissance rapide couvre souvent de nombreux problèmes pendant des mois, même des années, jusqu'à ce que les choses empirent au-delà du point de non-retour. Les RH ne sont pas les moindres. En fait, d'après mon expérience, c'est le problème le plus courant.

Tant qu'une entreprise croît rapidement jusqu'à 150 à 200 personnes, les fondateurs peuvent souvent «s'en tirer» avec juste un recruteur et un coordinateur RH ou même un directeur , tant qu'il y a un cycle de financement récent ou d'autres relations publiques qui travaillent dur pour attirer un pipeline de talents.

Ensuite, à un moment d'inflexion, la croissance ne suffit plus à masquer le chaos d'une mauvaise conformité, de mauvais et coûteux avantages, longues heures et rémunération inférieure au marché. Les gens commencent à partir, désenchantés par l'écart entre les paroles et les actes, la mission et la vision déclarées et le dysfonctionnement inhérent aux fondateurs impliqués dans beaucoup trop de petits détails. Les baisses de moral et les pipelines de talents se tarissent.

Soudain, il y a un besoin de ressources humaines «adultes» (stratégiques) dans la pièce pour nettoyer la maison, combler les trous béants de conformité et de procédure, une rémunération inégale et moins qu'idéal ( embauche apprentissage et développement, communication et productivité améliorées.

Ce n'est pas une tâche facile et les attentes sont énormes. Il n'y a jamais assez de budget alloué (rappelez-vous que l'erreur du «centre de coûts»), le calendrier projeté est toujours trop long et l'adhésion est inégale, au mieux. Inévitablement, le vice-président des ressources humaines ou du CHRO chargé de réparer un désordre, n'obtient aucune intégration (car c'est l'un des points douloureux qu'il doit corriger pour retenir les nouvelles recrues) et devrait faire des miracles en un rien de temps. [19659004] Lorsque les fondateurs décident de "appuyer sur la gâchette" pour embaucher un responsable des ressources humaines, c'est presque toujours parce qu'ils sont soumis à une forte pression de la part de leur équipe HR maigre, débordée et trop tactique conseil, co- fondateurs et chefs d’équipe. Et la pression s'accompagne souvent d'une prise de décision forcée et sous-optimale.

Quel est le profil habituel du loueur? Il ou elle vient généralement d'une grande entreprise en tant que n ° 2 ou n ° 3 sous le CHRO, à quelques années de travail tactique en RH comme le dépôt de documents de conformité et la mise en œuvre de systèmes

Ce n'est pas une surprise , puis, que tant d'embauches stratégiques initiales des RH ne fonctionnent pas bien. Alors, comment les entreprises à croissance rapide peuvent-elles résoudre leur énigme RH et éviter toutes sortes de problèmes RH graves en renforçant leur équipe RH en temps opportun, sans toutefois hésiter à embaucher un responsable stratégique des RH?

La vérité est , il n'y a pas de moyen simple et élégant de «diviser le bébé». Cela dit, il existe une solution provisoire qui aide à construire un pont efficace entre la maîtrise tactique des RH et une stratégie solide pour assurer une croissance et une mise à l'échelle futures.

Cette approche consiste à embaucher un consultant expérimenté en tant que chef intérimaire des RH, quelqu'un qui peut à la fois faire le gros du travail de faire fonctionner les trains proverbiaux à l'heure (avantages, paie et autres implémentation de système, plus l'acquisition de talents, la gestion des performances et l'engagement des employés ) et également faire le travail stratégique d'amélioration du flux de communication, encadrer les employés, créer des manuels, des politiques et des procédures, ainsi que dispenser une formation pour le développement personnel et professionnel.

Un tel consultant peut non seulement «nettoyer la maison», mais aussi former et habiliter l’équipe des ressources humaines existante à atteindre un niveau supérieur. niveau plus stratégique, élevant finalement les généralistes au niveau de directeur et leur permettant de travailler sur des projets plus stratégiques.

Comment un fondateur peut-il trouver un tel talent de licorne , pourriez-vous demander?

Nous vivons à l'âge d'or des consultants et des pigistes, avec des milliers d'autres rejoignant les rangs apparemment chaque jour. Parmi ces hordes d'agents libres, il y a notamment d'anciens responsables RH de grandes et moyennes entreprises qui sont allés en solo. Les talents disponibles ne manquent pas.

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Et comment un fondateur peut-il s'assurer que le consultant réussit ? Après tout, 4 "transformations numériques" sur 5 échouent lamentablement.

1) Trouvez un communicateur et un coach expérimenté (et authentique) qui fera tout son possible pour approfondir avec chaque employé pour découvrir son histoire, les défis actuels, le cheminement de carrière et les difficultés au travail.

80% de tous les problèmes dans les entreprises à croissance rapide (et toutes les autres) sont liés à une communication médiocre et peu fréquente qui est sourde et tout sauf attentionnée.

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2) Avec votre consultant, avant même de les embaucher pour un engagement prolongé, créez un plan détaillé et un calendrier pour votre transformation numérique . Examinez attentivement comment vous faites actuellement (et comment vous souhaitez gérer à l'avenir) la communication interne, la gestion de projet, les évaluations de performances et les commentaires, les initiatives d'engagement des employés (apprentissage et développement, récompenses et reconnaissance, rémunération totale, y compris les échelles salariales et les avantages et avantages) ), Wiki d'entreprise et playbooks d'équipe, entre autres choses qui ont besoin de standardisation et d'automatisation, créant des flux de travail de délégation et de décision clairs et la continuité des activités.

3) Donnez à votre consultant et à votre équipe RH les moyens de diriger votre transformation numérique, pas votre informatique. Rien contre le gars ou la fille de l'informatique, mais ce n'est pas de là que vient la vision plus large.

4) De concert avec votre consultant, sur-communiquez votre vision, votre mission et vos valeurs à chaque occasion. Faites un zoom hebdomadaire avec toute l'équipe et parlez-leur de toutes les choses intéressantes que font vos différents services. Créez une culture de reconnaissance par les pairs et les managers. Concentrez vos efforts sur la création, le maintien et le lissage des relations entre les membres de votre équipe.

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5) Travaillez avec votre consultant RH Identifier et développer les personnes qui sont des «nœuds» dans votre organisation. Ce sont généralement les personnes les plus travailleuses, les plus passionnées et les plus engagées qui font vraiment votre culture. Ils existent généralement depuis un certain temps et ont constitué des parties importantes de votre entreprise. Gardez-les autour, donnez-leur plus d'autonomie pour prendre des décisions. Donnez-leur les moyens d'embaucher plus de personnes dans leur équipe et de suggérer et de mettre en œuvre de meilleurs outils et de meilleurs flux de travail de décision.

Le bon responsable des ressources humaines peut transformer votre entreprise

En adoptant cette approche, vous économiserez non seulement beaucoup de de l'argent et du temps en réduisant les risques, mais vous contribuerez également à assurer le succès d'un responsable des ressources humaines local qui est passé du niveau de directeur au sein de l'entreprise ou à créer une rampe pour un responsable des ressources humaines de plus haut niveau provenant d'un plus grand de se concentrer sur les projets stratégiques dès le départ.

Si vous ignorez cette approche et franchissez le pas avec une embauche coûteuse, vous le regretterez probablement après avoir gaspillé des mois et des dizaines de milliers de dollars dans un scénario condamné.

Choisissez judicieusement et voici votre croissance continue!