5 bonnes pratiques pour empêcher la fatigue numérique de faire dérailler la formation

Les salariés d’aujourd’hui passent beaucoup de temps devant les écrans, ce qui est sans doute nécessaire mais peut aussi conduire à fatigue numérique. Cet épuisement mental peut affecter non seulement les performances, mais aussi la capacité d’assimiler et d’appliquer de nouvelles connaissances, ce qui peut conduire à l’échec de la formation.

Pour stimuler la productivité, les résultats et le moral, il appartient aux entreprises et aux équipes d’apprentissage et de développement de concevoir des programmes de formation qui réduisent la fatigue numérique.

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Comment la fatigue numérique affecte-t-elle l’entraînement ?

La fatigue numérique peut toucher n’importe quelle sphère professionnelle, y compris la formation. Il existe plusieurs signes révélateurs de fatigue numérique, vous pouvez donc prendre des mesures pour l’atténuer et même l’empêcher de gâcher les résultats de la formation. Par exemple, lorsque les employés reportent fréquemment la formation ou ont des taux plus élevés que d’habitude de mauvais résultats de formation, ceux-ci peuvent être des indicateurs de fatigue numérique.

Selon une étude de Deloitteenviron un tiers des Américains déclarent que depuis le début de la pandémie de Covid-19, ils se sont sentis dépassé par le nombre d’appareils et d’abonnements qu’ils doivent gérer. La pandémie est peut-être en déclin, mais la fatigue numérique est là pour rester et faire des ravages. Des études montrent que 22 % des télétravailleurs souhaitent quitter leur emploi parce qu’ils sont inondés d’e-mails ; en fait, la moitié d’entre eux préfèrent nettoyer leur salle de bain plutôt que de vider une boîte de réception débordante !

Que peuvent faire les spécialistes de l’apprentissage pour éviter que la fatigue numérique ne fasse dérailler la formation en particulier ? Voici cinq bonnes pratiques.

1. Offrir plus d’opportunités de communication en ligne et hors ligne

À la demande formation numérique est très pratique, un manque constant de communication en face à face peut parfois amener les employés à se sentir déconnectés et fatigués devant leurs écrans.

Mais avec les bons outils, les concepteurs de formation peuvent empêcher cela et encourager les apprenants à se connecter et à communiquer. Apprentissage social – où les employés se connectent, souvent de manière informelle, et apprennent de manière collaborative et à travers des scénarios réels – reste une priorité, même si la formation est plus numérisée que jamais. En 2021, 28 % des organisations comptaient sur l’apprentissage social, contre 19 % l’année précédente.

Certaines fonctionnalités d’apprentissage en ligne qui rationalisent la communication sont :

• Chats qui permettent aux employés d’obtenir rapidement des instructions, des commentaires et de l’aide ;
• Forums qui permettent une communication de groupe sur des sujets de formation spécifiques ;
• Groupes qui tiennent tout le monde au courant et permettent aux utilisateurs de partager facilement des ressources d’apprentissage.

Communications et outils de collaboration sont essentiels pour rendre la formation en ligne plus attrayante. Cependant, les employés ont également besoin de s’éloigner des écrans pour atténuer les effets de la fatigue numérique. L’organisation occasionnelle de sessions de formation en personne pour des personnes travaillant dans le même bureau, la même zone ou le même pays peut contrer la fatigue numérique. Cela offre aux employés la possibilité de se connecter, d’apprendre ensemble et de tester leurs connaissances dans un environnement d’apprentissage plus traditionnel, ajoutant une certaine variété à la routine à prédominance numérique.

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2. Exploitez l’esprit de compétition des apprenants

La formation ne doit pas être perçue comme ennuyeuse ou inutile, mais lorsque les employés se sentent comme ça, l’engagement en souffre. Par exemple, un récent sondage sur la formation de sensibilisation à la cybersécurité a constaté qu’une formation ennuyeuse poussait les employés à se désengager et, par conséquent, à persister dans des comportements à risque.

Dans le même temps, alors que 70 % des salariés déclarent manquent de compétences nécessaires pour faire leur travail, la formation est, bien sûr, cruciale. Comment les spécialistes L&D peuvent-ils motiver les gens à apprendre ? Une réponse réside dans ludification.

Les apprenants sont souvent impatients de savoir que quelque chose les attend à la fin de leur formation (et en cours de route), en plus de répondre aux exigences de leur entreprise. Les défis et les incitations, tels que les certificats, les badges, les classements et les jeux de groupe (où deux équipes ou plus s’affrontent pour des points), peuvent fournir de la motivation. L’utilité des prix va au-delà de leur valeur symbolique. Le fait de savoir qu’ils ont bien réussi un cours en ligne incite les employés à poursuivre leur bon travail.

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3. Rendre la formation plus « snackable »

Micro-apprentissage – ou de courtes activités d’apprentissage avec des objectifs uniques – aide non seulement les employés à acquérir et à retenir les connaissances plus facilement, mais cela semble également moins accablant.

En proposant des cours de courte durée et du contenu multimédia pour aider les employés dans leurs tâches à accomplir, les instructeurs peuvent facilement intégrer l’apprentissage dans les horaires des employés. Les professionnels de la formation et du développement ont besoin de technologies flexibles qui prennent en charge différents formats de formation (comme les vidéos) et peuvent rationaliser les évaluations, par exemple grâce à des questionnaires automatisés.

4. Adapter la formation aux compétences et aux préférences des employés

C’est la responsabilité des instructeurs de concevoir des programmes de formation qui abordent les compétences et les objectifs nécessaires pour leur main-d’œuvre, mais ceux-ci devraient également se concentrer sur les besoins et les préférences spécifiques des employés.

La technologie permet de personnaliser la formation à grande échelle en créant des parcours d’apprentissage individualisés. Certains systèmes d’apprentissage choisissent les étapes du parcours des apprenants en fonction des compétences, des aptitudes, des objectifs, des rôles, des compétences démontrées, des intérêts et plus encore des apprenants – recommandant automatiquement, par exemple, si quelqu’un a besoin d’un recyclage dans un certain domaine ou peut passer au prochaine activité d’apprentissage. Ils peuvent suggérer des modules de cours, des vidéos, des forums de questions-réponses, des articles ou plus pour le développement de compétences individualisées.

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5. Utilisez différents modèles de formation

UNE combinaison d’apprentissage en direct et à la demande optimise également la formation et la rend plus attrayante. Bien que la formation en direct (qu’elle soit en personne ou en ligne) est souvent plus difficile à organiser, en particulier pour les grandes équipes travaillant sur plusieurs fuseaux horaires, elle offre des avantages indéniables, en particulier lorsque des composants interactifs (par exemple, jeux de rôle, questions-réponses, brainstorming) sont impliqués. Les sessions de formation en direct permettent aux employés de dialoguer avec les autres, d’obtenir des commentaires en temps réel et de mettre des noms sur des visages. L’interaction sociale peut motiver les apprenants à s’engager dans une formation qu’ils perçoivent comme plus significative.

La formation à la demande offre également de nombreux avantages, notamment la possibilité pour les apprenants de consommer (et de réviser, si nécessaire) des documents lorsque cela s’inscrit dans leur emploi du temps. Et lorsque la formation n’est pas hautement interactive, l’apprentissage en ligne à la demande est à la fois pratique et économique.

Adopter une approche mixte profite aux apprenants et aux entreprises. Les instructeurs peuvent lancer un programme de formation avec un appel en direct pour expliquer sa portée et ses objectifs, et répondre aux questions. Ensuite, les stagiaires peuvent apprendre à leur propre rythme, lorsque le temps le permet – en consommant des articles, des modules de cours et des vidéos, en publiant des questions sur des forums, etc. Des appels de groupe périodiques et une session de clôture en direct, où les stagiaires mettent leurs compétences en action, peuvent conclure le initiative.

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Éviter la fatigue numérique

De nos jours, les employés sont de plus en plus susceptibles de souffrir de fatigue numérique. Non contrôlée, elle peut conduire au burnout. Les instructeurs doivent détecter les premiers signes de fatigue numérique et concevoir des programmes de formation engageants, gratifiants, concis et flexibles afin que les employés trouvent la motivation nécessaire pour passer plus de temps de qualité dans l’environnement d’apprentissage numérique en milieu de travail.