4 signes que votre environnement de travail est toxique

Mars
4, 2020

5 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de entrepreneurs sont les leurs.

Le harcèlement et les préjugés sont des sujets brûlants au sein des C-suites et des conseils d'administration depuis l'aube de #MeToo en 2017, lorsque des cas très médiatisés ont commencé à faire la une des journaux.

En dépit du bout des lèvres du contraire, la plupart des chefs d'entreprise ne réalisent que leur lieu de travail est toxique lorsqu'ils voient leurs avis sur Glassdoor, commencent à connaître un taux de roulement élevé, se font gifler par un procès ou même sont licenciés. Dans cet esprit, l'année dernière, mon entreprise a décidé de se lancer dans une étude comparative qui a collecté des données auprès de 40 000 employés dans 125 entreprises saines et malsaines. Ce Rapport sur la culture en milieu de travail 2020 permet aux entreprises de comparer la façon dont elles se mesurent aux meilleures et pires cultures selon six indicateurs clés (y compris ces quatre signes avant-coureurs).

Voici quelques-unes des données très claires, des signes dictés par la culture de votre entreprise sont infectés et se dirigent vers une route de plus en plus malsaine s'ils ne sont pas traités. Considérez ces quatre cavaliers mortels d'une culture de travail toxique.

1. Dynamique du pouvoir non contrôlée

La dynamique du pouvoir fait référence à la façon dont les gens utilisent ou abusent de leur autorité. De nombreux managers ne savent pas comment leur pouvoir influe sur leurs interactions sociales avec leurs collègues et comment leurs collègues ne se sentent pas à l'aise de leur dire «non». Résultat: les gestionnaires n'obtiennent pas les commentaires dont ils ont besoin lorsqu'ils font un faux pas et les employés tolèrent des comportements irrespectueux qu'ils n'accepteraient pas des autres.

Par exemple, considérons la scène d'une vidéo de formation sur le harcèlement montrant un manager qui, à la fin d'une longue journée «stressante» au bureau, demande à un subordonné très visiblement mal à l'aise de marcher sur le dos pour masser le stress. Un employé sur trois qui a vu la vidéo a déclaré qu'il aurait toujours du mal à refuser cette demande clairement inappropriée.

Selon des données récentes recueillies auprès de 40 000 employés dans 125 entreprises, plus d'un tiers des employés (34%) déclarent que leurs managers ne savent pas que les employés ont du mal à leur dire non. De plus, 17% déclarent qu'ils ne se sentent pas à l'aise de parler s'ils ont un problème.

2. Trop de gens qui sentent qu'ils font partie d'un "groupe extérieur"

Lorsque certains groupes sont favorisés, il y a le pouvoir d'appartenir à un "groupe" et les inconvénients d'être relégués dans le "groupe extérieur" défavorable. Pensez au bureau dans une ville à tendance libérale comme San Francisco. Un employé hors groupe pourrait être quelqu'un avec des opinions politiques conservatrices. Ce type d'employé ressent moins de respect et d'empathie de la part de ses collègues, moins confiant que la direction prendra une plainte au sérieux et est moins susceptible de partager les commentaires correctifs avec ses collègues. Ou il pourrait s'agir d'une entreprise composée principalement de milléniaux comme appartenant au groupe, tandis que ceux de la génération X / boomer sont dans le groupe sortant.

C'est plus qu'un cas de personnes n'aimant pas les enfants cool. La dynamique hors groupe a un réel impact sur le lieu de travail. Notre recherche a révélé que les membres du groupe sont moins à l'aise pour parler et moins confiants que leurs collègues parleront en leur nom s'ils font l'objet de commentaires offensants. Seuls 40% des membres du groupe sont convaincus que s'ils signalent un incident au travail, leur manager les prendra au sérieux.

3. Vos employés ne croient pas que l’entreprise s’attaque de manière adéquate aux préjugés inconscients

Plus il y a de préjugés dans une organisation, plus il y aura de dynamiques intra-groupe / hors-groupe, qui sont négatives dans n’importe quel lieu de travail. Dans certains cas, des biais inconscients apparaissent dès le début du processus d'embauche. . Noms à consonance américaine. La race n'est qu'un des nombreux facteurs qui entrent en jeu. Le Bureau national de recherche économique a constaté que pour chaque augmentation de 1% de la masse corporelle d'une femme, il y avait une diminution de 0,6% du revenu familial.

Malheureusement, malgré le fait que nous encourageons souvent les gens à «se mettre au travail», seuls 32 pour cent des employés sont fortement d'accord pour dire qu'ils peuvent être eux-mêmes authentiques au travail, et environ les deux tiers d'entre eux disent qu'ils ne 't réellement voir aucun processus en place sur leur lieu de travail pour minimiser les préjugés inconscients. L'action a plus de poids que les mots. Et si les employés ne voient pas et ne croient pas que vous travaillez pour lutter contre les préjugés, ils s'en moquent si vous dites que c'est important.

4. Manque de normes et de pratiques comportementales communément comprises

Les normes et les pratiques définissent «la façon dont nous faisons les choses ici». Les normes et pratiques positives, où le comportement des gens est généralement respectueux, civil et inclusif, sont largement reconnues par les employés qui jugent leur organisation saine. Lorsqu'il n'y a pas de normes positives fortes dans une organisation, beaucoup moins d'employés jugent leur organisation saine. Les organisations malsaines ont un vide de normes et de pratiques, ce qui permet à la toxicité d'entrer sur le lieu de travail. Cela est important car chaque main-d'œuvre va amener ses employés avec des mentalités différentes. Sans normes bien comprises, les problèmes s’aggravent.

Si vous pensez que ces signes de danger sont présents dans votre entreprise, quelle est la solution? Eh bien, nous ne pouvons pas changer ce que nous ne mesurons pas. Et pourtant, nous dépensons 5 milliards de dollars chaque année en formation sur le harcèlement pour un problème que nous ne diagnostiquons pas, ne mesurons pas ou ne comparons pas. Il n'est donc pas surprenant que nous ne soyons pas près d'éliminer le harcèlement et les préjugés malgré des décennies d'efforts. J'espère que ces informations clés (et le reste du rapport) aideront les entrepreneurs à concentrer et à hiérarchiser les ressources de manière plus stratégique et d'une manière qui génère les meilleurs résultats pour leurs organisations. Ensemble, nous pouvons épargner à la génération Z ces échecs de la culture en milieu de travail.