4 mouvements de transition vers le travail à distance à considérer

Les professionnels disent régulièrement aux sondeurs ils apprécient la flexibilité, avant tout, des employeurs. Offrir à votre personnel la possibilité de travailler de n’importe où répond certainement à cette exigence. Cependant, aller à distance implique bien plus que d’organiser des happy hours Zoom occasionnels ou d’investir dans un projet centralisé la gestion Plate-forme.

Certes, d’innombrables entreprises se sont brusquement tournées vers travail virtuel au printemps 2020. Leur déménagement était par nécessité. Deux ans plus tard, votre décision de vous éloigner vient sans aucun doute d’un endroit très différent. Vous devez à vos employés, clients et marque de construire une feuille de route mûrement réfléchie.

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Cherchez des conseils

Partir de zéro est à la fois inefficace et inutile. Au lieu de cela, recherchez leurs conseils, lisez le contenu qu’ils écrivent, assistez à leurs sessions d’ouverture et à leurs tables rondes.

Employeur mondial de référence, à distance, juste a publié son rapport 2022 sur les influenceurs à distance. Il contient les coordonnées en ligne de dizaines d’experts en travail virtuel classés comme Innovateurs, Facilitateurs ou Accélérateurs. Apprendre de leurs victoires et de leurs pertes vous aidera à éviter les pièges évitables d’une culture à distance optimisée.

Améliorer la productivité

Vous ne pouvez pas marcher avec désinvolture près des casiers pour un enregistrement visuel lorsque vous supervisez télétravailleurs. C’est à ce moment-là que vous devez augmenter votre confiance et ne pas devenir un micromanager.

C’est généralement mal vu style de leadershipmais il est assez tentant pour les superviseurs distants de présentent des tendances de microgestion. Ceux-ci peuvent inclure la réticence à déléguer, demander fréquemment des rapports d’avancement et s’inquiéter de la productivité. Certains publiés à Harvard techniques pour lutter contre la microgestion les comportements incluent apprivoiser le perfectionnisme, définir des attentes claires et laisser les travailleurs décider de la meilleure façon d’accomplir les tâches.

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Alimenter la croissance de l’entreprise

Bien qu’il en coûte de l’argent pour fournir aux employés distants des allocations de fournitures de bureau ou des abonnements à des applications de bien-être, c’est un investissement calculé et cela peut également être nécessaire.

Au moins quatre états obliger les entreprises à rembourser les télétravailleurs pour certaines dépenses. Cela n’est peut-être pas aussi coûteux qu’il y paraît : Global Workplace Analytics estime que les entreprises peuvent empoche 11 000 $ annuellement par travailleur qui est absent du bureau au moins la moitié de la semaine. Payer pour garder vos travailleurs virtuels à l’aise n’est rien en comparaison.

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Rechercher des autodidactes

Quels attributs peuvent indiquer qu’une personne pourrait être bien adaptée au style de vie de travail virtuel ? Un bon exemple pourrait être quelqu’un qui a gravi les échelons d’un emploi précédent, gagnant plus de responsabilités au fil du temps. Si vous remarquez ce qui ressemble à un modèle d’autorité croissante sur le CV d’un candidat, vous pourriez avoir un auto-démarreur dans votre bassin de candidats.

Un autre trait lié à cet état d’esprit est la volonté de résoudre des problèmes. Les télétravailleurs doivent réfléchir rapidement et prendre des décisions, parfois sans aucune aide. Humainement suggère ce qui suit enquête impartiale, mais révélatrice aux employés potentiels : « Décrivez un moment où vous avez vu un problème et avez pris l’initiative de le corriger plutôt que d’attendre que quelqu’un d’autre le fasse. »

Un peu de pragmatisme, de patience et de planification sont très utiles lors de la transition vers un lieu de travail plus éloigné.

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