4 erreurs courantes commises par les entreprises lors de la création d’une culture

Ce n’est un secret pour personne : toute entreprise prospère a besoin d’une équipe solide et identifiable. culture. Les statistiques montrent que 88 % des demandeurs d’emploi estiment qu’une culture de travail saine est essentielle à la réussite, et les jeunes générations donnent désormais la priorité à « l’adéquation culturelle » avant tout lors de la recherche d’un emploi. Sans surprise, un une culture d’entreprise forte qui maintient les employés engagés se traduit directement par une 202% augmentation des performances.

Avec des données aussi convaincantes, il est choquant de voir à quel point les startups échouent à cet égard. En tant que PDG et cofondateur à succès, voici quatre erreurs courantes que j’ai vues et comment les éviter dans votre parcours de startup.

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1. Ne pas savoir quand passer de l’étape « tribu » à des processus plus structurés

Mon entreprise, Flowwow, est actuellement dans cette phase délicate de « préadolescence » où nous ne sommes plus une « tribu » de startups mais pas encore une grande entreprise. Cela crée des tensions car ceux qui existent depuis le début idéalisent souvent « le bon vieux temps » et s’opposent à la mise en œuvre de processus plus structurés.

Parce qu’il s’agit souvent d’une phase difficile pour les marques, beaucoup s’accrochent au modèle de la « famille de startups » selon laquelle tout le monde fait tout pendant trop longtemps. Cela peut nuire au moral, à la motivation et à la croissance à long terme et augmenter le risque qu’une marque stagne à un stade critique. Nous avons essayé d’éviter cette erreur en veillant à ce que notre mission globale soit étroitement alignée sur les valeurs partagées par chaque personne que nous embauchons.

Nous veillons à ce que chacun se sente soutenu et entendu, confirmant ainsi que chacun comprend nos processus flexibles et adaptables. Nous aidons également à placer chaque personne dans une équipe qui correspond le mieux à ses compétences et à sa personnalité afin qu’elle se sente utile, épanouie et engagée. N’oubliez pas que les données montrent 85% des salariés se sentent désengagésencore 69% disent que tout ce dont ils ont besoin pour se sentir plus heureux et engagés, c’est de la reconnaissance et de la reconnaissance.

2. Ne pas laisser votre culture évoluer avec la marque

Certains camps pensent que les marques doivent rester cohérentes dans le temps, mais nous pensons que l’évolution en fonction du marché et les tendances est bien meilleur pour la longévité globale.

N’oubliez pas : à mesure que votre marque grandit et mûrit, votre culture d’entreprise devrait également évoluer. En tant que fondateur, il est de votre devoir de modifier les perceptions internes et externes de votre marque pendant ces périodes de transition. Vos valeurs fondamentales doivent rester les mêmes, mais la façon dont vous les appliquez fait la différence.

Par exemple, lorsque Flowwow est passé d’un service de fleurs à un modèle de marché de cadeaux, le travail du fondateur consistait non seulement à recadrer le message public, mais également à s’assurer que nous mettions en avant les éléments les plus importants pour nous en tant que marque : l’ouverture, transparence et de qualité.

En en faisant notre priorité, nous n’avons pas eu besoin de faire quoi que ce soit de spécifique pour orienter notre culture ; elle a naturellement évolué à partir de valeurs authentiquement partagées. Ces principes sont restés stables au fil du temps, mais nos actions « axées sur les valeurs » sont plus tangibles : nous fournissons des ressources telles que l’apprentissage des langues, une assistance en santé mentale et une assurance médicale pour montrer à l’équipe que nos valeurs sont plus que des mots.

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3. Négliger d’établir une communication descendante

J’en ai entendu parler beaucoup startups qui ont échoué ou a échoué parce que l’équipe fondatrice a estimé qu’elle devait cacher les difficultés ou simplement dire aux employés ce qu’elle considérait comme « nécessaire ». Souvent, cela se fait avec de bonnes intentions. Ils pensent à tort que cela démotivera ou alarmera les employés d’entendre parler d’une crise ou d’un chemin difficile à parcourir. Ne tombez pas dans ce piège ! Vous avez embauché ces personnes parce que vous leur faites confiance et croyez en elles, alors prouvez-le en étant transparent et en leur permettant de vous soutenir mutuellement.

Lorsque la direction propose des lignes de communication ouvertes, les employés se sentent habilités à assumer leurs responsabilités, à apporter de nouvelles idées et à prendre des décisions dans le meilleur intérêt de la marque. HBR note que bonne communication de la part de la haute direction est l’un des principaux moteurs de l’engagement des employés.

4. Oublier que le fondateur est le cœur et l’âme de la marque

Les fondateurs tombent souvent dans le piège de jouer à Superman (ou à Superman) : ils ont le sentiment de devoir être impliqués dans tout tout le temps, généralement au détriment de leur bien-être. Au départ, cela peut être nécessaire, mais l’objectif principal d’un fondateur devrait être de trouver et de former une équipe de base en qui on peut avoir confiance pour prendre en charge la plupart des tâches quotidiennes.

Une culture d’entreprise forte et convaincante a besoin d’un axe sur lequel tourner, et cet axe devrait être le fondateur. Inculquez vos valeurs à chaque personne que vous embauchez, puis laissez transparaître toutes les choses qui vous ont donné envie de les embaucher. Utilise ton influence et passion pour améliorer, amplifier et diriger l’entreprise. En agissant comme un port de confiance et de sécurité pour votre équipe, vous permettez à votre culture d’entreprise de s’épanouir de manière organique, en trouvant un écho auprès des employés et des clients.

Il est essentiel d’éviter de se laisser épuiser. Vous êtes un exemple pour tout le monde, il est donc de votre devoir de prêter attention à votre bien-être mental et de travailler continuellement à comprendre et à gérer vos impulsions émotionnelles. Reconnaissez vos limites, agissez en leur sein et montre à ton équipe que tu es humain. Cela jette les bases d’une atmosphère saine et honnête.

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L’avenir du travail, c’est maintenant, alors ne laissez pas votre culture être à la traîne

La culture d’entreprise est essentielle à la santé et à la longévité actuelles et futures de l’organisation. Observez des facteurs tels que l’absentéisme, la participation et même le langage corporel pour avoir une idée complète de la nécessité d’améliorer l’atmosphère de votre marque. N’oubliez pas qu’une organisation saine équilibre stabilité et croissance, et que les améliorations durables doivent toujours être imposées de haut en bas.