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août 1, 2021

3 leçons pour accepter l'inconfort d'un nouveau PDG6 minutes de lecture




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Les avis exprimés par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.


Confessions : En tant que PDG pour la première fois, je suis très mal à l'aise. À 26 ans, mon expérience n'est pas encore très large et si je suis honnête, diriger une organisation de définition de catégorie où le conseil d'administration et l'équipe de direction ont en moyenne une décennie ou deux de plus que moi, peut sembler gênant.

Et. Je suis d'accord avec ça.

En fait, accepter l'inconfort qui accompagne le fait d'être un jeune leader et savoir que ma perspective est limitée est devenu mon arme secrète.

L'inconfort est un indicateur clé d'une croissance élevée

Nous êtes une startup qui se taille une nouvelle niche dans un espace de vente au détail vieux d'un demi-siècle. En tant que tel, nous devons prendre des risques et être prêts à briser la tradition. Remettre en question le statu quo nécessite de travailler dans l'incertitude qui peut causer du stress, mais cela peut aussi changer un individu et une organisation pour le mieux. Les psychologues ont donné un nom à ce concept – croissance post-traumatique – un terme qui décrit l'amélioration de soi que l'on subit après avoir rencontré des défis de la vie. Bien que fonctionner hors de votre zone de confort puisse sembler accablant, avec le bon état d'esprit, cela ouvre également la voie à la croissance.

L'une des meilleures façons dont j'ai appris à me pencher sur l'inconfort est de reconnaître et de célébrer lorsque nous entrons en territoire inconnu. Qu'il s'agisse de grands projets tels que le passage à un fabricant offshore aux objectifs d'étirement quotidiens, je me fais un devoir de reconnaître lorsqu'une équipe ou un individu sort de sa zone de confort avec un objectif plus ambitieux en tête. En célébrant le courage qu'il faut pour entrer sur un nouveau terrain, nous laissons également place à des erreurs en cours de route.

Trop souvent, nous essayons de couvrir nos erreurs lorsqu'elles se produisent ou de les éviter toutes ensemble, en particulier sur le lieu de travail. Ce faisant, nous perdons des opportunités cruciales de croissance et d'apprentissage. Lorsque nous normalisons les erreurs et célébrons le processus d'apprentissage à partir d'elles, nous créons un environnement de sécurité psychologique, qui a fait ses preuves pour accélérer l'innovation, libérer les avantages de la diversité et aider les organisations à mieux s'adapter au changement.

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La pratique de la vulnérabilité renforce la confiance des employés

Je fais beaucoup d'erreurs. Quand je le fais, j'aime partager mon expérience vécue et les leçons apprises ouvertement avec mon équipe. Exposer que vous êtes imparfait peut sembler une faiblesse, en particulier lorsque vous êtes un jeune leader comme moi, mais se tromper peut être l'un des meilleurs moyens de vous humaniser et de renforcer la confiance avec vos employés.

Lorsque vous montrez une vulnérabilité en tant que leader, vous envoyez un message indiquant que vous appréciez les commentaires honnêtes et autorisez votre équipe à les offrir et à faire de même. Cela permet également de détourner l'attention de l'erreur elle-même et de se concentrer sur ce qui se passe après, offrant ainsi plus d'opportunités de développer la pensée critique et la résilience.

Une conversation ouverte autour des obstacles et des opportunités conduit à de meilleures performances et à de meilleurs résultats, ce qui ne peut être réalisé qu'avec la confiance. C'est pourquoi les employés des organisations à haute confiance collaborent mieux, restent plus longtemps et ont plus d'énergie au travail.

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Les connaissances communes génèrent des connaissances de meilleurs résultats 

En parlant d'énergie, ma mère me rappelait de ne pas être la personne la plus bruyante à la fête, car eh bien, assez souvent, je l'étais. Il est juste de dire que je n'ai jamais eu de problème à partager mes opinions, mais en tant que leader, j'ai parfois appris à me retenir stratégiquement. Nos instincts sont de parler d'abord, de vendre fort et d'être entendus. Si vous êtes un leader opiniâtre qui détient un pouvoir de rang, cependant, au moment où vous parlez, cela change la façon dont les autres perçoivent un problème. C'est pourquoi tant de PDG et de cadres supérieurs se retrouvent entourés de « oui ». Ils se positionnent comme celui qui a le plus de connaissances et, en tant que tel, leur équipe de soutien ne remet pas en question ni même n'apporte d'idées alternatives qui pourraient conduire à de meilleurs résultats.

Oui, les hiérarchies ont du mérite en matière de prise de décision, mais je crois aussi à l'embauche de personnes plus talentueuses que moi dans leurs propres domaines. Soyons honnêtes, à 26 ans, je serais bête de penser que je connais toujours mieux que mon collègue de 26 ans d'expérience. En tant que jeune leader, l'une des compétences les plus précieuses que j'ai développées est la capacité de faciliter des conversations puissantes qui tirent parti des connaissances communes de notre équipe. En changeant ma communication d'entrer avec une opinion bien arrêtée, je laisse souvent des conversations n'ayant pas apporté beaucoup de contenu, mais ayant l'impression que rien n'a été laissé de côté. parle d'embrasser une culture de l'inconfort – où les opinions qui ne reflètent pas les vôtres sont valorisées et donnent une plate-forme pour être entendues.

La pandémie et les mouvements sociaux qui s'aggravent nous ont appris l'importance de remettre en question nos propres croyances et de rechercher des perspectives diverses. Cela nous a également rappelé que parfois nous n'avons pas d'autre choix que de sortir de notre zone de confort et d'accepter d'être hors de notre profondeur. Accepter l'inconfort peut être un outil puissant d'adaptation et de croissance, un outil qui met vos employés au défi de progresser individuellement et collectivement. Croyez-moi ou peut-être pas – après tout, je ne suis qu'un nouveau PDG.

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