3 étapes pour créer la culture de travail souhaitée

Octobre
3, 2020

5 min de lecture

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Chaque chef d'entreprise influence ses employés, mais cette influence doit se faire avec intention et une compréhension claire de l'état final souhaité de leur culture d'entreprise et de sa relation avec les objectifs de l'entreprise. Un leader qui bouge sans une orientation claire et cohérente peut très rapidement éroder la confiance et entraîner des impacts toxiques qui peuvent être difficiles à inverser et avoir un impact sur les résultats financiers de l’entreprise. Les dirigeants de petites entreprises, en particulier, devraient se rendre compte de la ligne directe entre le fonctionnement dirigeant-employé et la stabilité de l'entreprise.

Devenir un influenceur efficace en tant que leader n'est pas une tâche simple. Si c'était le cas, il y aurait un plus petit pourcentage d'anciens employés mécontents et une réduction généralisée du roulement de la main-d'œuvre. Un fait couramment cité dans ressources humaines est qu'une majorité d'employés quittent leur employeur en raison de la direction et de leur incapacité à diriger. D'après mon expérience personnelle, ayant soutenu de nombreux entrepreneurs de grandes et petites organisations au cours des 20 dernières années, un échantillon de raisons courantes et cohérentes de départ d'employés a été partagé avec moi:

• «Je ne me sentais ni écouté ni respecté.» [19659006] «Mes contributions n'ont pas été reconnues.»
• «L'environnement était toxique et chaotique.»
• «Il n'y avait pas de clarté dans ma part dans la stratégie globale.»
• «Mon manager n'a pas soutenu mon croissance. »

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Voici quelques approches pour construire un lieu de travail dépourvu de ces croyances, avec des employés engagés.

Formation pour «Employés licorne»

Un désir commun que m'ont partagé les chefs d'entreprise en croissance est que leur prochain employé soit une «licorne» – cet individu insaisissable avec les qualités innées qui sont difficiles à cultiver et qui peuvent conduire à l'évolution de l'organisation à grand. Ma réponse en entendant cela est: «Quels sont vos plans pour développer votre effectif actuel dans cet idéal?» Les réponses ne sont généralement pas concluantes.

La plupart des entreprises n'ont pas investi dans des programmes de formation qui fournissent des moyens efficaces pour faire évoluer leur main-d'œuvre vers son état potentiel le plus élevé. De tels investissements, lorsqu'ils sont réalisés de manière efficace, ont non seulement l'avantage d'améliorer la réussite de la main-d'œuvre dans les rôles individuels des personnes, mais aussi d'améliorer la satisfaction, la stabilité à long terme de la main-d'œuvre et une confiance accrue en le leadership étant «dans leur coin».

Quelques domaines de formation essentiels, mais souvent négligés, que je recommande aux entreprises d'incorporer comprennent:

• Communication efficace et gestion des conflits.
• Développement des compétences, aligné sur les responsabilités individuelles et le plan de carrière. [19659006] Alignement sur les objectifs de l'entreprise et mise en pratique de principes communs.
• Développement des compétences en leadership, basé sur l'établissement de relations de confiance et de relations.

Réévaluez puis réaffirmez vos valeurs d'entreprise

À un moment donné, presque toutes les entreprises arriveront à la décision de documenter ses croyances partagées comme des déclarations de valeur. Lorsque je travaille avec une nouvelle organisation pour identifier les domaines d'amélioration, les hauts dirigeants partageront inévitablement leurs valeurs d'entreprise en guise d'introduction à leur culture et à leurs principes directeurs. Dans la grande majorité des cas, je reçois des commentaires qui indiquent que les employés les perçoivent principalement comme des mots à la mode – rarement affirmés (et généralement dans l'intérêt public), et généralement absents des décisions quotidiennes.

Cette importance de se concentrer sur l'application quotidienne des valeurs ne peuvent pas être surestimées. Il est fondamental pour croire au leadership et partager le sens de la responsabilité envers l'organisation. A titre d'exemple, dans mon équipe actuelle nous avons défini nos valeurs autour de l'acronyme HOOK: H umility, O ver-delivery, O ptimisme et K indness. Nous travaillons pour intégrer cela dans les circonstances quotidiennes pour nous assurer que l'application des valeurs aux scénarios émergents ne suit pas un chemin différent de ce qui est prévu. La conduite de l'alignement à long terme de l'équipe, en particulier avec les nouveaux membres, passe par la documentation de scénarios pertinents pour une prise de conscience plus partagée dans la discussion ou la formation.

Sans cette application contextuelle, les valeurs glissent parfois dans l'obscurité ou introduisent des conflits dans leur interprétation, ce qui peut reléguer l'acronyme est aussi un dispositif mnémotechnique renforçant différents résultats et une source de frustration.

S'aligner sur différents styles de communication

Il existe de multiples types d'évaluation de la personnalité utilisés pour l'évaluation d'employés potentiels. Malheureusement, ce qui est moins compris et rarement appliqué, c'est la capacité de ces évaluations à être utilisées dans l'engagement continu des employés et la croissance des compétences interpersonnelles.

J'ai travaillé avec de nombreux clients qui ont utilisé la méthode de profilage DISC ] aux employés à bord, qui est utilisé au début de l'emploi et rarement (voire jamais) mentionné à nouveau. Ma forte recommandation aux clients est que ces profils soient mis à la disposition de tous les membres de l'équipe comme base pour comprendre les méthodes de communication optimales avec le nouveau membre, et en outre utiliser les profils d'équipe collectifs pour améliorer la collaboration.

À titre d'exemple en utilisant le ] Modèle DISC si je m'adressais à un coéquipier avec une forte dominance (le " D" dans DISC) dans une situation particulière, je modulerais pour être sur un chemin direct vers la résolution. Si j'allais plutôt travailler avec un individu avec une conscience élevée (« C» ) pour un scénario similaire, je me concentrerais plutôt sur la fourniture de détails significatifs sur la situation et la voie à suivre. Pour tous les types de profils distincts, la principale opportunité est que l'évaluation peut guider des changements subtils dans l'interaction qui permettent aux dirigeants de réduire la réticence et d'améliorer clairement la communication et l'influence.

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Bien que la relation entre un employé et son entreprise comporte de multiples facettes, les dirigeants de l'organisation ont un potentiel singulier pour façonner la santé et la longévité de la relation. La clé pour cela est de trouver un équilibre entre ce que les employés apportent par eux-mêmes et la façon dont les dirigeants peuvent renforcer la confiance grâce à des systèmes qui augmentent les chances de succès pour tous.