3 étapes pour bâtir des équipes de direction diversifiées et inclusives pour les LGBTQ

Octobre
19, 2018

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Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

Sortir gai avec ses amis et sa famille est difficile, mais sortir avec des collègues peut être tout aussi difficile. Bien qu’il s’agisse de la société la plus précieuse au monde, Apple est aujourd'hui dirigée par un homme homosexuel, par Tim Cook . Il n’est sorti qu’après des années. Et cela est compréhensible: il y a toujours 28 États dans lesquels il est légal de licencier un employé parce qu'il est gay.

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En outre, de nombreuses personnes choisissent encore de ne pas divulguer leur orientation sexuelle à leurs collègues car elles pourraient nuire à leurs liens professionnels ou avoir une incidence sur leur carrière.

plus que jamais, la diversité dans les équipes de direction est importante – diversité des races, des sexes mais aussi des orientations sexuelles. Lorsque les employés sont capables de parler ouvertement et honnêtement de eux-mêmes et d’au moins une partie de leur vie personnelle, les entreprises sont renforcées. Ils comprennent mieux leurs clients et / ou le contexte social dans lequel ils évoluent.

Grâce aux efforts déployés par des militants depuis des décennies, je crois que le fait de sortir au travail n'a jamais été aussi soutenu. Pourtant, nombreux sont ceux qui doutent de l’importance d’un accent particulier sur la diversité, affirmant que le mérite technique devrait être le seul critère de leadership. Je crois que trois entreprises fortes doivent agir pour encourager et améliorer la diversité et l'inclusion des hommes et des femmes LGBTQ sur le lieu de travail (et pourquoi ces actions améliorent une entreprise).

Diverses équipes de direction améliorent l'entreprise.

En tant que cadre confronté à des décisions stratégiques critiques, je sais que la bonne voie peut souvent être difficile à atteindre et que la réflexion ne provient pas toujours de la contemplation solitaire.

Par exemple, ma société publie une application sociale mondiale pour les hommes homosexuels. Nous recevons régulièrement des demandes d’autres sociétés pour acheter nos données, y compris des données sur la santé et le statut VIH. Notre société a reconnu le sérieux de ces demandes et, après de longues délibérations, a choisi non seulement d'éviter de vendre nos données, mais également de couper tous les liens avec les réseaux de publicité tiers.

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Les voix des collègues LGBTQ, de nos clients et de nos militants m'ont guidée vers cette conclusion. D'autres entreprises de réseautage social n'ont pas pris la même décision et il est facile d'imaginer qu'une équipe de direction formée d'une monoculture sans la participation ou la considération de voix queer puisse choisir une voie différente sans percevoir les conséquences sociales, juridiques et de réputation.

Believe in et s'engager pour la diversité.

La création d'une équipe de direction diversifiée commence lorsqu'une entreprise reconnaît le pouvoir et les privilèges uniques du fondateur et du chef de la direction. Le PDG doit croire que la diversité est importante et élever des dirigeants divers à des postes d'autorité. Il n’est pas suffisant de sous-traiter des initiatives à des responsables des ressources humaines ou à des responsables de la diversité si les décideurs principaux de l’entreprise se ressemblent tous et pensent de la même manière. La dernière année de #metoo a montré à quel point la masculinité toxique avait pénétré dans les principales sociétés de télévision et de médias pendant des décennies, mais toutes avaient des politiques interdisant ce type de comportement. La Californie vient d'adopter une loi obligeant les conseils à inclure un pourcentage minimum de femmes . Il est peut-être temps que nous réfléchissions à ce que cela pourrait signifier si une telle inclusion était étendue à la communauté LGBTQ.

Diverses équipes ont besoin de leadership par exemple.

Une fois que les membres de la communauté LGBTQ font partie d'une équipe, les dirigeants doivent réfléchir au pouvoir.

Les PDG et les fondateurs ont des normes comportementales et un niveau de contrôle différents de ceux des autres employés. Lorsque vous envisagez une nouvelle embauche, définir ce dont il aurait besoin par rapport à ce dont il aurait besoin envoie un puissant signal au reste de votre organisation. Les dirigeants qui recherchent des informations personnelles sur leurs collègues doivent être préparés ou faire de la place pour des réponses inattendues (et de genres inattendus . À mesure que la taille d'une organisation augmente, il devient de plus en plus difficile de transférer ou d'inculquer des valeurs sociales partagées. Par conséquent, les limites de ce qui est acceptable seront testées. Les dirigeants doivent donc donner l'exemple, et si cet exemple est en contradiction avec la politique, celle-ci doit être modifiée, car ce ne sont que des mots creux.

N'attendez pas la diversité, recherchez-la.

Les entreprises ne peuvent pas simplement attendre. divers candidats LGBTQ à émerger; ils doivent les chercher où ils se rassemblent. Cela ne signifie pas seulement qu’il faut parrainer des chars de charrue élaborés de la journée de la fierté nationale . Les centres et les collèges LGBTQ du pays ont concentré leurs foires sur les carrières et de nouvelles organisations professionnelles regroupant des professionnels LGBTQ à mi-carrière ont vu le jour.

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Alors que votre entreprise se développe, envisagez de parrainer ou même d'héberger ces organisations dans votre propre bureau ou au siège de votre entreprise. En fin de compte, créer une culture de la diversité est un investissement à long terme, mais pour les dirigeants et les entreprises qui reconnaissent son importance, il s’agit d’un effort qui apporte de la valeur à une entreprise, à chaque communauté minoritaire respective et à notre monde au sens large.