Vous voulez créer une entreprise trans-inclusive? Investir dans ces 2 choses.

14 mai 2018

5 min de lecture

Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

Adapté de L'ambiguïté du genre au travail: la transgenre et la discrimination fondée sur le genre (Praeger, mai 2018)

Même si la culture pop et les mass media représentent de plus en plus de transgenres, le lieu de travail un foyer de discrimination. Dans une étude de 2015 30% des personnes trans rapportent avoir été licenciées, se voir refuser une promotion ou être maltraitées sur leur lieu de travail en raison de leur identité transgenre, et 77% déclarent cacher leur identité trans ou quitter leur emploi. Dans notre quête pour découvrir les explications à l'origine de la discrimination trans, nous avons exploré des dizaines d'industries et parlé aux personnes transgenres de la race, de l'âge, de l'identité de genre et de l'expérience de travail. Les histoires que nous avons entendues nous ont montré clairement que la discrimination trans exige deux choses: la culture et le leadership

L'exécutif irréalisable

Alex (elle) cherchait un emploi pour l'intégralité des deux années qu'elle avait vécu dans la région de la baie. Ancienne dirigeante d'une multinationale, la femme trans que nous avons rencontrée nous a décrit comment ses expériences subtiles avec une apparence plus féminine se sont déplacées vers le sud lorsque son gestionnaire a répondu avec confusion et inquiétude. Quand une collègue est apparue dans son milieu de travail comme transgenre, Alex a regardé la carrière de ce collègue mourir à cause d'une discrimination constante.

Alex a quitté son emploi et a déménagé à San Francisco. Des mois plus tard, quand elle a commencé sa nouvelle recherche d'emploi, Alex a appris que son expérience au niveau de la direction ne l'aurait pas préparée à l'interviewer pendant qu'elle était transgenre. Au fil des mois sans offres, sa frustration face à ce qui devait être la discrimination trans s'est accrue. Une rencontre avec un ancien collègue a confirmé ses craintes: «Ne vous embêtez pas à passer par des recruteurs parce qu'ils ne vont pas vous toucher», a-t-il dit. "Si ils présentent un candidat qui a des lacunes, il réfléchit sur eux en tant que recruteur." La dernière fois que nous avons parlé avec Alex, elle cherchait toujours un emploi

(Traduit de l'anglais.) Connexes: 5 façons de créer immédiatement un lieu de travail plus inclusif – et pourquoi vous devriez le faire

journaliste

Jessie (pas de pronoms), une personne non trans trans Latinx ("Latinx" est un complément sexospécifique à Latina / Latino), n'est pas devenue pigiste par choix. En tant que personne hors-ligne qui écrivait pour un journal espagnol, Jessie faisait face à des regards scrutateurs, se méprenant sur ses pronoms et autres rencontres brèves mais épuisantes sur le lieu de travail. Jessie est allée, comme beaucoup d'employés qui cherchent de l'aide au travail, aux RH. Ce ne serait pas la dernière fois. Au cours des quelques mois qui ont suivi, Jessie parlait encore et encore aux RH, tandis que les interactions désagréables et la méfiance continuaient. Finalement, Jessie a décidé d'agir de façon indépendante et a commencé à insister auprès de ses collègues: «Je veux ses pronoms.»

Les représailles ont été rapides et sévères: surveillance accrue, microgestion et charge de travail plus lourde. «De toute évidence, ils cherchaient simplement une excuse à laquelle ils pourraient penser [to get rid of me]», expliqua Jessie, et cela a fonctionné. Jessie a quitté son emploi et, après une longue période de chômage, a commencé à travailler comme rédactrice indépendante. Après avoir entendu cette histoire, nous nous sommes demandé à voix haute si Jessie avait envisagé de déposer une plainte. «J'étais préoccupé par les conséquences possibles ailleurs … parfois, si vous déposez une plainte auprès d'un employeur, toutes les personnes dans le même domaine ou la même industrie peuvent en entendre parler. La réponse était non

En relation: Comment nous avons augmenté la diversité des genres dans notre salle du conseil

Le faire correctement

Quand le client a regardé Robin (elle) et a dit, "Quel est son ​​problème aujourd'hui?" avant de s'éloigner, Robin ressentit un sentiment d'épuisement. En tant que première et seule femme hors-trans dans son syndicat, Robin a subi le poids de commentaires ignorants et préjugés de collègues et de clients comme celui-ci tous les jours. Dans son travail en tant que technicienne de l'audio, la transition au travail avait mené à des réductions de salaire et à une diminution des opportunités, mais Robin avait persévéré malgré les difficultés financières. Ce client serait ignoré.

"Hey!" est venu une voix. C'était le superviseur de Robin pour la mission. Comme Robin l'apprendrait plus tard, ce superviseur a appelé le client pour son traitement de Robin et a précisé que son comportement ne serait pas toléré. Il ne serait pas un client de retour. "Cela me fait vraiment du bien, quand [bosses] vous soutient comme ça", a déclaré Robin après. Et ce n'était pas tout. Comme Robin a partagé, "[At this workplace] je ne reçois pas appelé par mon ancien nom, je me fais très rarement mal à l'aise, et si je le fais, ce n'est par personne sur le personnel." Robin se sentait doublement soutenue par un manager prêt à se battre pour elle et un environnement de travail qui l'incluait. L'inclusion a laissé une forte impression sur elle

(en anglais) Pourquoi la technologie doit arrêter de blâmer le pipeline pour son manque de diversité

Culture et leadership

tous les genres pour amener leur soi authentique à travailler en exploitant le pouvoir de la culture et du leadership. Comment? Commencez par ces trois étapes:

1. Créer un calendrier d'amélioration. Étudier l'état actuel de l'inclusion sur le lieu de travail et prendre note des points forts et des domaines de croissance. Travailler avec les employés trans pour fixer des jalons ambitieux mais réalisables vers un milieu de travail plus inclusif.

2. Investir et former des cadres et gestionnaires trans-inclusifs. Faites de l'inclusion une priorité parmi vos critères de recrutement et de développement du leadership et formez le leadership pour donner l'exemple.

3. Travaillez ensemble avec vos collègues pour créer une culture d'entreprise inclusive. Développer, mettre en œuvre et normaliser les comportements inclusifs; créer un environnement où les employés ont confiance les uns dans les autres; et faites en sorte de commettre des erreurs de bonne foi. Trans inclusivité est une valeur, pas un point final.

Que vous soyez un leader ou un employé d'entrée de gamme, nous avons tous un rôle à jouer dans la création de l'inclusion trans dans le lieu de travail. Lorsque nous travaillons ensemble, nous pouvons créer des organisations qui reflètent nos valeurs inclusives et qui améliorent l'expérience de travail de chacun d'entre nous.