Vous devenez un leader en inspirant les autres à suivre

décembre
18 2018

5 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

En juin dernier, lorsque Glassdoor a annoncé les PDG qui figuraient en tête des Employees 'Choice Awards les lecteurs ont été surpris de constater que peu de noms de famille figuraient sur la liste.

Le PDG américain le mieux noté en 2018? Eric Yuan de Zoom Video Communications. Michael Mahoney, de Boston Scientific, a terminé deuxième, et Daniel Springer de DocuSign, troisième. Mark Zuckerberg de Facebook ne figurait pas dans le top 10, ni Elon Musk de Tesla ni Tim Cook d’Apple.

Bien que les PDG bien connus puissent faire la une des journaux, ils ne sont pas toujours ceux qui inspirent les autres. La vérité est que les employés recherchent beaucoup plus de choses mondaines dans un statut de dirigeant que de célébrité.

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Ce que les travailleurs veulent voir.

Les dirigeants méritent le respect de leur équipe, non pas par leur présence dans les médias ou leurs singeries, mais par leurs démonstrations quotidiennes d'empathie et d'appréciation. Montrez que vous valez la peine d'être suivi par:

1. Embaucher des personnes qui ne sont pas d'accord avec vous.

Que recherche le PDG d'Amazon, Jeff Bezos, chez ses employés? Une série rebelle croyez-le ou non. La diversité des lieux de travail ne consiste pas seulement à embaucher un nombre équitable de personnes appartenant à un certain sexe ou à une ethnie donnée; il s’agit d’apporter de nouvelles idées. La variété idéologique est la raison pour laquelle les entreprises du quart supérieur en matière de diversité raciale et ethnique sont trois fois plus susceptibles de dépasser les critères financiers de leur secteur.

Envisagez d’interroger vous-même les candidats et de leur donner le feu vert pour vous mettre au défi. Indiquez une situation dans laquelle vous avez fait un choix controversé, mais ne demandez pas «Êtes-vous d'accord avec ma décision?» Cela implique plutôt que le désaccord est encouragé en demandant «Qu'auriez-vous fait différemment? vous ferez un meilleur choix la prochaine fois, mais ils comprendront aussi dès le départ que vous ne recherchez pas seulement «oui les hommes» dans votre équipe.

2. Être ouvert à propos de vos erreurs.

Personne n'est bon en tout. Les leaders qui prétendent être peuvent penser qu'ils projettent de la force, mais ils se montrent en réalité comme étant inauthentiques et malhonnêtes. «La volonté d'admettre vos faiblesses et vos vulnérabilités est en réalité très puissante», explique le journaliste scientifique et expert en intelligence émotionnelle Daniel Goleman . «Mais si vous gardez cela pour vous ou pire, si vous ne connaissez pas vos fautes, alors les gens ne savent pas quoi faire. Vous devenez l'éléphant dans la pièce. ”

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Il n'y a pas de moyen facile de développer une volonté de présenter votre entière soi. Goleman recommande de lire le livre de Bill George, professeur à la Harvard Business School, intitulé [ True North qui démantèle le mythe de l’exécutif parfait. Ensuite, essayez de partager vos faiblesses avec un ami de confiance, ce qui peut vous aider à vous sentir plus à l'aise avec un public plus large. Enfin, rejoignez votre équipe pour une variante de l’exercice «" La peur au chapeau ", dans laquelle les travailleurs et les dirigeants partagent des lacunes pour lesquelles ils craignent d’être jugés. Bien que le jeu classique anonymise les peurs, vous devez posséder vos faiblesses sur le lieu de travail.

3. Poser des questions plutôt que de donner des réponses.

On nous a appris dès le plus jeune âge que les réponses importaient peu. Quand un enseignant nous appelle, que nous passons un test de compétences, que nous interviewons pour un travail ou que nous remplissons des formulaires fiscaux, nous savons qu’il ya une bonne réponse, une mauvaise. Cependant, lorsque nous occupons un poste de direction, il se passe quelque chose d'étrange: nous découvrons que personne ne possède toutes les réponses, surtout pas nous.

C'est pourquoi le philosophe français Voltaire a proposé, de manière célèbre, de ne pas juger les autres en fonction de leurs réponses, mais par les questions qu'ils posent. Et après avoir interviewé 525 PDG, Adam Bryant, ancien rédacteur en chef du The New York Times a expliqué que «la curiosité appliquée» est une habitude commune aux PDG à succès: «Ils ont tendance à tout remettre en question. Ils veulent savoir comment les choses fonctionnent et s’interrogent sur la manière dont ils peuvent améliorer les choses. »Les dirigeants qui prétendent tout savoir semblent arrogants tout en passant à côté des idées potentiellement révolutionnaires des autres.

4. Pleins feux sur les autres.

Nous voulons tous être reconnus pour notre travail. Mais pour la plupart des employés, se sentir apprécié est plus qu'un avantage. Deux employés sur trois interrogés ont déclaré à l’équipe Office qu’ils quitteraient leur emploi s’ils ne se sentaient pas appréciés, contre 51% cinq ans plus tôt. Donner la parole aux autres crée la cohésion de l'équipe et rappelle aux employés pourquoi ils agissent de la sorte.

Bien que des récompenses publiques telles que "Employé de l'année" puissent aller loin, l'enquête Office Team suggère que les employés attachent également une grande importance à la reconnaissance privée. Lorsqu'on a demandé aux répondants de décrire la meilleure forme de reconnaissance qu'ils avaient reçue en milieu de travail, les réponses allaient de "un jour de congé" à "un déjeuner dans un club privé" à "une carte de remerciement manuscrite du chef de l'exploitation". ] Liés: Pour réussir, il faut aider les autres

Se faire valoir, se faire valoir et engager pour l'homogénéité peut créer l'illusion d'un dirigeant prospère, mais la façade tombe inévitablement. Les travailleurs peuvent être contractuellement obligés de gagner du temps, mais ils ne s’en remettront jamais vraiment. Les leaders efficaces ne se mettent pas sur un piédestal; ils rehaussent le profil – et, par extension, la productivité – de toute l'équipe.