Votre formation en leadership est probablement un gaspillage d'argent. Voici ce qui manque.

26 juillet 2018

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Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

Alors que la technologie évolue de plus en plus dans notre façon de travailler, les entreprises investissent de plus en plus dans la formation en milieu de travail pour s'assurer que leurs employés demeurent des chefs de file dans leur domaine. La formation en entreprise est une industrie [de de 160 milliards de dollars et même les petites entreprises dépensent des centaines de milliers de dollars par an pour former leurs employés. Malheureusement, tout cet investissement peut accomplir très peu. De plus en plus, la recherche suggère que – pour tout l'effort et l'argent dirigé vers la question – les approches typiques du développement sont très limitées pour permettre aux leaders de former de nouvelles et meilleures habitudes. 19659005] Connexe: 50 règles pour être un grand chef

Dr. Robert Brinkerhoff, un expert de l'efficacité de l'apprentissage internationalement reconnu, a publié une étude dans son livre Telling Training's Story qui montre que 15% des gens n'essaient pas un nouveau concept après l'avoir appris et 70% abandonner. Seulement 15% des leaders qui suivent une formation sont en mesure d'établir un changement permanent après des expériences d'apprentissage traditionnelles. D'autres experts rapportent seulement que 10 pour cent d'une telle formation en entreprise est efficace

Alors, comment pouvons-nous faire en sorte que la formation reste efficace? Il existe deux façons principales pour les chefs d'entreprise d'assurer l'efficacité à long terme de la formation en milieu de travail.

Le premier est la réflexion disciplinée. Il existe un lien important entre l'action et la réflexion, et trop peu d'employeurs s'assurent que les travailleurs explorent cette relation. Nous vivons dans un monde très occupé et nous nous engageons dans de nombreuses expériences, mais nous nous retirons rarement pour avoir une réflexion disciplinée, nous demandant: Qu'ai-je appris, et comment puis-je vivre cela aujourd'hui? Le processus d'apprentissage ne devrait pas s'arrêter quand un module de formation le fait

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Les entreprises qui font ce droit encouragent la réflexion en incitant les apprenants à partager leurs réactions à chaque leçon. collègues de travail. Après une conférence, ils s'engagent dans un dialogue structuré et proposent des idées sur la façon d'appliquer le contenu à des défis commerciaux spécifiques. Les participants prennent de petites mesures pour appliquer les principes et intégrer de nouveaux comportements chaque jour. Les habitudes simples – effectuées de manière constante – peuvent aider les dirigeants à briser les pressions de la poursuite des tâches et à faciliter un changement profond.

De même, les chefs d'entreprise doivent assurer l'efficacité durable de la formation en milieu de travail par une pratique délibérée. . Tout comme la réflexion disciplinée aide à prolonger la formation, le suivi donne aux employés l'occasion d'adopter des leçons dans leur propre travail.

Heureusement, la technologie crée de nouveaux moyens pour les employeurs de mesurer, systématiser et mesurer l'apprentissage après la formation. Étant donné que peu d'employés trouvent de façon proactive des façons de poursuivre leur apprentissage, les employeurs peuvent établir des objectifs qui utilisent les connaissances acquises et utiliser des logiciels pour déclencher la pratique quotidienne. Il permet également aux entreprises d'exécuter le suivi aussi rapidement que possible; Plus les apprenants attendent longtemps pour utiliser leur formation, plus ils auront la chance d'oublier ce qu'ils ont appris

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Heureusement, quand les dirigeants et leurs employés deviennent maîtres de discipline réflexion, ils sont déjà naturellement plus enclins à rechercher des résultats. Les résultats eux-mêmes deviennent alors énergisants parce qu'ils sont choisis par eux-mêmes, déterminés et constructifs. Quand nous adoptons un but plus élevé, nous avons un sens plus grand du sens, nous nous sentons plus autonomes et nous prenons plus de mesures. Les personnes qui sont dirigées vers l'intérieur et focalisées sur l'extérieur sont des agents du changement.

La formation en milieu de travail n'est que le début du développement du leadership. En intégrant ces deux éléments à la formation, les leaders peuvent créer un changement qui se poursuit longtemps après la fin de la formation.