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mai 16, 2019

Votre entreprise récompense-t-elle les Jerks compétents?6 minutes de lecture

Does Your Company Reward Competent Jerks?


Les personnes qui obtiennent des résultats à court terme aux dépens de l'organisation à long terme peuvent être dévastatrices.


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Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.


Votre "top" responsable des ventes le sort du parc quand il en vient à ses chiffres de ventes trimestriels, mais laisse derrière lui un sillage de paye pour y arriver. La moitié de son équipe menace de quitter ou d'interviewer activement

Votre superstar de la technologie obtient des résultats clairs, mais brûle tous les ponts qu'elle traverse. C’est une bonne chose qu’elle ne s’occupe pas de vos utilisateurs finaux: elle n’est pas le visage que votre entreprise souhaite mettre en avant. raison, "elle est vraiment bonne dans ce qu'elle fait."

Alors que tout le monde dans l'entreprise sait les dommages que ces employés causent, l'organisation accepte leur comportement parce qu'ils pensent obtenir des résultats. Mais est-ce là la performance que vous voulez vraiment

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Le compétant jerk

«Nous atteignons nos objectifs. Je sais que son équipe ne peut le supporter, mais il tient ses promesses. ! ”C'est une rationalisation familière dont nous entendons parler dix alors que nous travaillons avec des organisations. Pourtant, ils se demandent pourquoi, malgré ces «performants», la performance globale est à la traîne.

Nous appelons ces résultats, quel que soit le coût, les employés [ compétents . »Ils obtiennent des résultats opérationnels et atteignent les valeurs ils sont censés frapper, mais ils sont peut-être en train de démanteler l'organisation dans le processus. Ils produisent des résultats – du moins c’est ce que montrent les métriques du tableau de bord – tout en générant simultanément un chemin de destruction. Ils détruisent le moral, désengagent des équipes, font dérailler les efforts des autres et peuvent à terme détruire une organisation. Ils sont cancéreux, car ce type de comportement reste rarement contenu. Leur impact se répand dans toute l'organisation. Pourtant, ce sont vos «plus performants».

Alors, quel est le problème s'ils frappent les chiffres? Pour commencer, ces personnes maximisent souvent leurs propres résultats au détriment des autres. Ils se concentrent sur les mesures opérationnelles, mais oublient que les résultats ne peuvent pas toujours être immédiatement quantifiés en termes de dollars de ventes, de pièces défectueuses par million et de scores de satisfaction des clients. Les mesures opérationnelles sont-elles importantes? Absolument. Sont-ils complets? Pas de loin.

L'impact à long terme de ces personnes peut être dévastateur pour une organisation, surtout si elles sont censées en diriger d'autres. Malheureusement, beaucoup ont gravi les échelons en raison de leur capacité à atteindre les objectifs et les indicateurs de performance. Leur comportement est renforcé à chaque promotion évaluation annuelle ou affectation supplémentaire.

Alors que notre équipe collabore avec des centaines d’organisations pour réaliser des évaluations de rétroaction à 360 degrés nous observons cette tendance et encore. Alors que l’évaluation des performances du jerk compétent montre des résultats stellaires, la 360 montre que les comportements affichés pour s’y rendre sont clairement identifiés par d’autres comme étant inappropriés et dommageables. Bien que ses résultats opérationnels immédiats soient maximisés, ils sont atteints au détriment du moral et de l'engagement de l'équipe, de la fidélisation du personnel, de l'expérience client et de l'efficacité globale à long terme (oui… même opérationnelle

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Travailler avec le jerk compétent. ou dépassent leur nombre d'opérations ou leurs attentes ( ce que est fait), mais il est difficile de travailler avec ( comment c'est fait).

Les secousses compétentes savent souvent qu'elles sont des secousses, mais je pense que c’est le seul moyen de réussir. Certains en sont même fiers. Cependant, l'organisation qui encourage non seulement le comportement, mais l'encourage et le récompense, est encore plus répandue. Après tout, il est difficile de discuter des excellents résultats qu’ils obtiennent.

Il existe plusieurs façons de traiter ces saccades et elles commencent par l’organisation elle-même:

1. Développez ce que vous mesurez.

L'entreprise doit comprendre que la performance représente plus que des résultats opérationnels immédiats et tenir ses employés pour responsables de la manière dont un employé obtient des résultats.

La façon dont un individu se comporte l'obtention de résultats (le «comment») est aussi importante que les résultats obtenus (le «quoi»). Bien entendu, il est indispensable d’obtenir des résultats à court terme. Cependant, ceux qui obtiennent des résultats à court terme aux dépens de l’organisation à long terme peuvent être dévastateurs. Pour de nombreuses entreprises, cela signifie un changement de système de pensée, de responsabilité, d'attentes, de mesure et de récompense. Cela signifie également prendre du recul, comprendre les performances réelles et complètes et clarifier les attentes en matière de performances (indice: cela inclut à la fois le "quoi" et le "comment").

2. Ils ont besoin de savoir qu'ils posent un problème.

Les saccadés compétents doivent être informés de l'effet de leur comportement sur les autres. L'évaluation de la performance globale devrait inclure une composante comportementale, en plus des mesures opérationnelles. Ce retour d’information devrait constituer un élément important de l’évaluation du rendement du gestionnaire, ainsi que du retour d’information quotidien. L'utilisation d'un instrument tel qu'une évaluation à 360 degrés peut également aider à donner le réveil nécessaire pour promouvoir le changement. Les retombées d’un manager qui est un imbécile compétent incluent souvent le désengagement de l’équipe. Le responsable doit comprendre le niveau d'engagement des employés dans son équipe et doit être responsable de la création d'une expérience effective des employés .

3. Aidez-les à faire des saccades … en dehors de votre organisation.

Un coaching assuré par le manager de cette personne ou par un coach externe est souvent la clé pour transformer le manager. Cela dit, certains ne peuvent tout simplement pas (ou ne veulent pas) faire le changement. Dans ce cas, votre meilleur pari est de aider à déplacer le secousse sur . Il peut être tentant de justifier le comportement de l’employé par ses résultats à court terme, mais gardez à l’esprit que l’impact à long terme peut être dommageable pour le jerk, les membres de l’équipe du jerk et le succès de l’organisation. C’est mieux de faire le difficile appel maintenant et d’empêcher le con de dévaster votre organisation à long terme.

Ces types de personnes peuvent et changent avec le soutien approprié. Ils doivent vouloir changer, comprendre exactement ce qui doit être changé, élaborer un plan d'action pour y parvenir et recevoir un soutien et un suivi continus.

Il est tout aussi important de changer l'organisation. Après tout, il faut du courage pour dire: «Les secousses compétentes ne sont pas les bienvenues ici!»



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