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juin 24, 2021

Voici 4 stratégies éprouvées pour défendre LGBTQIA+ au-delà de la fierté, tout au long de l'année8 minutes de lecture




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La fierté est une célébration joyeuse et colorée de la communauté LGBTQIA+ tout en offrant une opportunité de réfléchir sur une chronologie de lutte et d'iniquité à laquelle les personnes homosexuelles ont été confrontées et continuent de faire face.

Cette fois, chaque année, les organisations et les entreprises reconnaissent la fierté, accrochant l'arc-en-ciel de base dans leurs magasins et changeant leur logo pour inclure le drapeau arc-en-ciel. Parfois, ils donnent de l'argent, créent une stratégie de « rassemblement » pour les achats d'articles ou contribuent une petite quantité de revenus de leurs marchandises sur le thème de l'arc-en-ciel à une organisation LGBTQIA+.

Malheureusement, pour certaines entreprises, la reconnaissance de la fierté s'arrête souvent là. Début juillet, les drapeaux tombent, l'arc-en-ciel tombe du logo et les organisations reviennent à leur statu quo antérieur.

Sur les réseaux sociaux et avec leurs portefeuilles, les consommateurs ont ouvertement exprimé leur frustration face à ces organisations qui n'ont pas réussi à s'allier. nécessaires pour soutenir leur marketing lié à la fierté. Les consommateurs recherchent un véritable soutien, et non un acte symbolique.

Connexe : Comment éviter le lavage arc-en-ciel dans vos efforts de marketing de fierté

Voici quatre manières dont votre entreprise peut mettre en œuvre des pratiques , des politiques et des programmes qui profitent aux employés tout au long de l'année.

1. La représentation est essentielle

Se voir en leadership 

Il devrait être, et c'est souvent le cas, de vouloir travailler dans une organisation qui partage nos sensibilités et nos valeurs. La prochaine génération d'employés et de dirigeants veut et mérite de se tourner vers des dirigeants qui reflètent qui ils sont. Avec seulement quatre entreprises Fortune 500 ayant des PDG ouvertement LGBTQIA+, ne voir personne comme vous dans une position de leadership peut être décourageant. À l'inverse, voir un leader représentant une partie de votre identité et de votre expérience est encourageant. La première fois que Josh a entendu parler du chariman et PDG de Macy, Jeff Gennette, c'était une grosse affaire parce qu'il a vu un reflet de lui-même dans un poste de C-Suite.

Y compris les pronoms

Reconnaître la neutralité de genre a été un élément clé de la reconnaissance par certaines entreprises des identités LGBTQIA+ tout au long de l'année (voir : Goldman Sachs et Virgin Airlines). Bien que l'inclusion de pronoms puisse sembler petite et même banale pour les employés cisgenres, ils contribuent à créer un espace plus confortable pour les employés transgenres et non binaires pour s'exprimer librement. Les baby-boomers se souviendront peut-être de la lutte pour les droits des femmes comme d'un acte radical auquel ils se sont identifiés et adoptés en tant que génération. Maintenant qu'ils sont plus âgés et plus avancés dans leur carrière, j'espère qu'ils pourront sympathiser avec les jeunes générations à la tête de la conversation sur les pronoms.

2. L'éducation consiste à sensibiliser, pas à faire de la politique

Se concentrer sur l'inclusion à l'échelle de l'entreprise

Être clair sur un message mondial d'acceptation et d'inclusion pour les personnes LGBTQIA+ est un excellent moyen de montrer son soutien tout au long de l'année. Par exemple, le programme d'alliés mondiaux d'Accenture offre à 120 000 participants l'accès à des vidéos, des guides de ressources et des ateliers sur l'éducation LGBTQIA+‌, permettant à tous les employés de se familiariser avec les conversations difficiles. Un autre outil phénoménal est la plate-forme Peer-to-Peer de Imperativequi permet aux employés de créer des liens fondés sur la confiance, d'en savoir plus sur leurs collègues et de comprendre plus clairement les dimensions visibles et invisibles de la diversité des autres. Comme l'a dit un collègue de Josh lors d'une réunion : « Nous apprenons à nous connaître à travers les histoires des autres. »

Créer des programmes de formation en milieu de travail sur le respect des LGBTQIA+

Éduquer ceux qui ne font pas partie de la communauté est un excellent moyen d'encourager le dialogue et de démontrer un engagement envers l'apprentissage et le respect. C'est pourquoi les experts formés au travail sur la diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance (DEIB) sont les partenaires idéaux pour un parcours d'apprentissage nuancé. Nous suggérons d'aller au-delà du seul atelier, ce qui peut apparaître comme une formation ou une conformité, entraînant l'oubli ou la perception du contenu comme la « saveur du mois ». Au lieu de cela, nous encourageons le microlearning, qui offre aux individus des moyens de développer leurs compétences, leur langage et leur sensibilisation aux problèmes auxquels font face les LGBTQIA+ et d'autres communautés marginalisées.

Reconnaître les moments importants en dehors de la fierté

Il y a de nombreux jours importants pour la communauté LGBTQIA+ qui ont lieu en dehors de juiny compris le mois de l'histoire LGBTQIA+ en octobre et la Journée des transgenres Visibilité en mars. En honorant et en célébrant ces jours, vous démontrez une certaine compréhension et appréciation de la communauté LGBTQIA+ au-delà du Mois de la fierté. Et si votre organisation organise une série de conférences, tenez compte de l'intersectionnalité du panel. Par exemple, la Semaine de la sensibilisation aux bisexuels a lieu en septembre dans le cadre du Mois du patrimoine hispanique, c'est donc l'occasion de célébrer l'intersectionnalité et les personnes qui s'identifient comme faisant partie de plusieurs communautés.

3. Mettez votre argent là où est votre bouche

Mettre en place des bourses et des stages

Il peut souvent y avoir un écart quand il s'agit de DEIB, mais si vous vous engagez avec des jeunes LGBTQIA+ au début de leur carrière, vous élargissez le pool des candidats. Des programmes comme Verizon's adfellows créent une exposition et une visibilité pour les jeunes tout en apportant aux organisations de nouvelles perspectives et expériences qui pourraient être « autrement négligées ». Les entreprises à but déterminé constatent que les opportunités intentionnelles et les plans de développement pour les LGBTQIA+ et d'autres communautés marginalisées ont un impact direct sur leur pipeline de diversité.

Soutien financier aux organisations 

La philanthropie et le soutien financier montrent un plus grand engagement à défendre les LGBTQIA+ personnes. Faire un don à des organisations telles que la Mermaids FoundationHetrick-Martin Institute (remplir la divulgation : Josh siège au conseil d'administration) et d'autres qui ont besoin d'un soutien continu est bien plus efficace que de faire une courte déclaration indiquant soutien qui ne produit aucun résultat tangible à long terme.

4. Soyez l'action que vous voulez voir

Participer à la politique locale

Les lois et projets de loi anti-LGBTQIA+ sont présentés à la table politique à un rythme alarmant. Prendre position contre les politiques et les législateurs anti-LGBTQIA+ envoie un message clair aux employés et aux marchés des valeurs de l'entreprise. Qu'est-ce qui motive la quasi-totalité de ces lois et projets de loi ? Peur. Une stratégie utilisée depuis des générations pour marginaliser les communautés. Pour contrer la peur, voir « éducation » ci-dessus.

Une note élevée au HRC Corporate Equality Index

Les vérifications par des tiers des politiques et des pratiques offrent des avantages significatifs par rapport aux réclamations autodéclarées. Utilisé depuis près de 20 ans, The Human Rights Campaign Corporate Equality Index est l'outil national d'analyse comparative mesurant les efforts déployés envers les employés LGBTQ(IA+). Il mesure des critères tels que la protection de la main-d'œuvre pour les personnes LGBTQ(IA+) et des avantages inclusifs comme la couverture des soins de santé pour les transgenres. L'obtention d'un score de 100 % signifie qu'une entreprise est reconnue dans la liste annuelle « Best Places to Work for LGBTQ Equality ». Bien que l'obtention d'un score élevé ne soit pas la ligne d'arrivée pour le soutien LGBTQ(IA+), cela indique aux futurs employés que le vôtre est un espace de travail sûr. Même s'il est imparfait, un classement fort indique que le leadership est engagé dans le voyage.

Connexe : Index d'impact économique StartOut Pride pour aider à quantifier la valeur des entrepreneurs LGBTQ+

Toutes ces étapes sont précieuses en elles-mêmes, tout en reconnaissant qu'être LGBTQIA+ est une petite partie de quelqu'un. En tant qu'entrepreneurs mariés et homosexuels, nous sommes avant tout des entrepreneurs, qui se trouvent être homosexuels. Comme beaucoup d'autres, nous ne voulons pas qu'une seule partie de nos identités, notre statut LGBTQIA+, soit connue. Être LGBTQIA+ est un pilier. Il aide à soutenir la personne dans son ensemble, mais n'est pas la personne elle-même.

Il est puissant pour beaucoup de pouvoir se présenter pleinement tels qu'ils sont, avec toutes leurs expériences et perspectives. Malheureusement, les personnes LGBTQIA+ s'attendent trop souvent à l'adversité lorsqu'elles entrent sur un lieu de travail comme elles-mêmes, et la culture qui permet leur maltraitance doit changer.




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