Une communication efficace mène à une formation utile

Mon dernier blog a montré comment des évaluations appropriées des parties prenantes peuvent permettre une planification et des stratégies efficaces. Mon prochain article de cette série portera sur la formation utile et l’adoption de la gestion du changement.

Il est frustrant de demander à la gestion du changement de dispenser une formation, et uniquement de la formation, avec l’attente qui est la seule l'adoption réussie de la technologie. Non! La formation n'est pas la seule chose requise. Oui, parfois, un projet englobe la formation tout en conservant un lancement productif, mais c’est comme un écureuil aveugle qui trouve un gland. Cela peut arriver, mais ce n’est pas la norme et je ne parierais certainement pas dessus.

Il est vrai qu’un programme de formation est généralement une condition préalable à la mise en œuvre réussie d’un nouveau système ou processus. Vous devez préparer et permettre aux utilisateurs de nouvelles méthodes de travail. Mais ensuite, vous demandez: «Pourquoi cela ne suffit-il pas? Qu'est-ce qui manque? ”Beaucoup!

Avez-vous déjà sauté un cours de formation auquel vous étiez censé assister? Pourquoi n'y es-tu pas allé? On peut penser à de nombreuses raisons, mais cela dépend probablement de votre manque perçu de valeur dans ce que vous auriez à sortir de la classe. Vous pensiez que cela ne valait pas votre temps.

Maintenant, avez-vous déjà effectué plusieurs tâches en même temps pendant un cours de formation? C’est tellement facile de nos jours avec les appareils mobiles à portée de main. Et vous l'avez probablement fait parce que vous pensiez qu'il y avait quelque chose de plus important à faire que ce qui se passait dans la classe. Demander à quelqu'un de suivre une formation sans fournir le contexte de "Pourquoi devrais-je m'en soucier?" Est futile.

Commencez toujours par "des arguments en faveur du changement". utilisateur. Vous avez entendu parler de WIIFM («Quels sont les avantages pour moi?»). Les arguments en faveur du changement doivent être construits dans des termes qui me concernent. Cela signifie que vous aurez peut-être besoin de plusieurs observations pour plusieurs groupes d'utilisateurs, ce qui est bien. Si cela a un impact sur le (s) public (s) cible (s), vous êtes sur la bonne voie.

Ensuite, la justification du changement doit être intégrée dans des communications efficaces. Au début du projet, ces communications sont de nature stratégique, générant une prise de conscience et une adhésion. Les arguments en faveur du changement sont essentiels à leur efficacité. Vous mettez le crochet. Au fil du temps, les communications deviendront de plus en plus tactiques et deviendront encore plus spécifiques en ce qui concerne la formation et la logistique associée.

Prenons cet exemple concret. L'un de nos projets de gestion du changement les plus réussis a été avec un grand fabricant du Midwest (le même dont nous avons parlé précédemment). Nous étions en train de déplacer une grande partie des utilisateurs du secteur de la fabrication «à l'ancienne» du seul système de messagerie que la plupart d'entre eux connaissaient à une plate-forme à la pointe de la technologie. Pour ce projet, nous avons tiré parti de notre partenaire de formation, Brainstorm, qui, à la fin du projet, déclarait disposer des statistiques d'utilisation les plus élevées de ses outils pour ce projet et a réalisé de nombreux projets.

19659004] Qu'est-ce qui a rendu celui-ci différent? Nous avions un solide effort de communication qui a mobilisé et enthousiasmé nos publics cibles au début du projet, en tirant parti des arguments en faveur d'un changement qui a permis de personnaliser le projet. Au moment où nous avons commencé à nous entraîner un peu avant la mise en production, les utilisateurs nous extrayaient littéralement des informations, soucieux d’entrer dans le système et d’apprendre davantage. Ils étaient prêts. Ils ont acheté dans tout. Ils ont assisté à des séances de formation et ils ont fait attention. C'était efficace, non pas parce que nous dispensions de la formation, mais parce qu'ils voulaient apprendre. N'oubliez pas que nous ne mesurons pas le succès global en fonction des destinataires (et de l'attention) de la formation. Nous mesurons par la productivité et en fin de compte le retour sur investissement du client. Continuons.

Ce client avait finalement des cotes de satisfaction de 94%, ce qui est inhabituel. Bien qu’il soit difficile de mesurer l’impact d’une main-d’oeuvre heureuse, nous savons tous qu’elle est souhaitée et augmente la productivité tout en réduisant le roulement, ce qui est coûteux en soi. Les appels des clients au support technique représentent moins de 20% du volume prévu (moins de 5% au total), ce qui nécessite moins de personnel pour le personnel. La productivité opérationnelle a grimpé en flèche dès le début, permettant non seulement une transition transparente vers le nouvel état, mais également une nouvelle plate-forme qui permettait une collaboration plus unique que jamais auparavant.

Pour en savoir plus sur les concepts clés de la gestion du changement et sur la façon de surmonter les obstacles pour réussir, vous pouvez cliquer sur ici ou télécharger le guide ci-dessous.