Un regard sur notre processus d'embauche

Note de la rédaction: Nous sommes très reconnaissants à Deborah Rippol ancien gestionnaire de succès de Buffer, pour toutes ses contributions à nos processus d'embauche et à ce poste. Elle a joué un rôle clé dans la création et l'amélioration de notre processus d'embauche, et son expertise continue d'avoir un impact positif sur Buffer. P.S. Nous recrutons actuellement ; Nous aimerions avoir de vos nouvelles!

Chez Buffer, nous essayons de garder l'esprit d'un débutant: toujours en expérimentant, en repoussant les limites de l'avenir du travail et en cherchant une mentalité de «et si». C'est vrai dans la façon dont nous embauchons de nouveaux coéquipiers aussi. Nous avons récemment ajouté plusieurs nouveaux coéquipiers à l'équipe Buffer et nous avons pensé qu'il serait utile de donner un coup d'œil derrière les rideaux à notre processus complet.

Ce processus a évolué au fil du temps et fonctionne bien pour nous, même si nous Ne recommandez jamais de copier / coller approche – les pratiques d'embauche sont différentes pour les entreprises de toutes formes et tailles.

Au lieu de cela, ce poste peut vous donner un point de données supplémentaires que vous travaillez dans votre propre organisation pour comprendre vos besoins et priorités, développer votre équipe et tirer le meilleur parti du temps de chacun (y compris les candidats).

Etape 1: T hink et write

Avant de poster une nouvelle offre d'emploi, nous essayons toujours de nous poser un certain nombre de questions sur le besoin métier du rôle, objectifs de haut niveau et objectifs et les compétences nécessaires. Nous prenons soin de les noter comme une équipe – ils deviennent inestimables aux étapes ultérieures du processus!

Certaines de nos questions comprennent:

• Quels sont les objectifs du rôle?
• Quels sont les objectifs à atteindre? D'ici un an, pour que nous considérions cette coéquipière comme une recrue réussie?
• Pour qu'un candidat extraordinaire accomplisse cela, que doit-il faire pendant ses 45 premiers jours à Buffer ? les traits, les compétences et les qualifications dont cette personne aura besoin pour réussir
• Qui sera impliqué dans le processus d'embauche et à quel moment?
• Est-ce que tout le monde comprend son engagement à participer au processus?

de manière asynchrone sur un document partagé, puis une réunion de lancement avant d'ouvrir le rôle afin d'aligner tous ceux qui seront impliqués dans l'embauche.

Cela nous aide à créer la description complète du poste et à commencer par un énoncé commun et explicite. définition de ce que nous cherchons dans t

Nous croyons que cette façon de procéder crée un processus d'embauche plus équitable, car elle permet aux candidats d'être évalués pour les mêmes compétences, traits, valeurs et qualifications. Cela aide à atténuer les préjugés des intervieweurs et permet une évaluation cohérente des candidats afin que nous puissions prendre des décisions fondées sur des données probantes.

Cette étape nous prend généralement au moins une semaine, car il y a beaucoup de réflexion et beaucoup de coéquipiers. Nous avons constaté que plus nous nous préparons à cette étape, plus chaque étape devient douce et rapide. Cela permet également de créer une expérience de candidat / coéquipier plus fluide. Nous espérons que cela montre à chaque candidat combien nous nous soucions de leur succès!

Étape 2: Partager le rôle en interne, puis en externe

Avant de publier toute nouvelle offre d'emploi au public, nous allons d'abord partager à l'interne avec l'équipe Buffer au cas où cela conviendrait à un coéquipier existant.

Le partage interne du rôle est une partie importante de notre culture. Nous croyons en cultivant et en développant les compétences et les talents des coéquipiers. Beaucoup de gens de l'équipe Buffer ont changé de rôle ou ont changé de position au fil du temps, et nous cherchons toujours à créer plus de possibilités de croissance pour nos coéquipiers – surtout parce que notre équipe ne grandit pas spécialement exprès.

au moins une semaine (y compris un week-end pour réfléchir et discuter avec les personnes qui leur sont importantes) pour postuler à un rôle avant sa sortie le notre page Journey .

Si le poste reçoit des candidatures en interne, nous passerons directement à un processus d'entrevue modifié. (Nous proposons également une période d'essai "sans cordes" pour que les membres de l'équipe puissent essayer un nouveau rôle: si après 45 jours dans le rôle ils préfèrent retourner à leur rôle d'origine, c'est tout à fait correct.)

les rôles n'ont pas de preneur interne, puis nous passons à l'affichage du rôle publiquement.

Les outils que nous utilisons pour garder notre processus d'embauche efficace et aider à créer une expérience formidable pour tous les participants. En voici quelques-uns que nous aimons particulièrement:

Homerun

Nous avons exploré de nombreux outils ces dernières années chez Buffer et avons atterri sur Homerun en tant que système de suivi des déposants. Homerun n'est pas basé sur l'API comme un couple de systèmes que nous avons utilisé auparavant, ce qui signifie que nous utilisons entièrement leur système pour héberger notre page Journey (avec un domaine personnalisé).

Nous l'utilisons également pour le back- fin il prévoit de gérer les candidats. Ils ont également des outils de suivi intégrés qui nous aident à comprendre quelles sources sont les plus percutantes

Textio

Textio est un outil que nous utilisons maintenant automatiquement avant de poster une annonce. Notre score Textio prédit l'efficacité de l'offre d'emploi pour recruter rapidement des candidats qualifiés. Il donne également d'excellents conseils sur la façon de rendre nos listes plus neutres en termes de genre, inclusivement claires et attrayantes pour les candidats qualifiés.

Étape 4 : Passez le mot

point de notre voyage d'embauche, nous sommes prêts à passer le mot!

L'entonnoir de recrutement est très similaire à un entonnoir de marketing ou de vente dans la mesure où une forte marque de l'entreprise conduira à un robuste entonnoir de recrutement entrant. notre travail vers la création d'une société ouverte et transparente nous sommes incroyablement chanceux de recevoir un grand nombre d'applications pour la plupart des rôles ouverts – de 150 à 700+ personnes, selon le rôle.

Veillez également à étendre nos opportunités au-delà de ceux qui connaissent déjà Buffer. Nous essayons toujours d'atteindre des groupes plus divers parce que nous savons qu'il y a des perspectives qui nous manquent actuellement dans notre équipe.

Nos rôles restent ouverts pendant quatre à six semaines en moyenne, et notre calendrier général est: [19659011] Première moitié : Nous nous concentrons sur la diversification de notre bassin de candidats en tendant la main aux conseils d'emplois et aux groupes qui se concentrent sur les groupes sous-représentés

Comme nous avons créé notre plan d'approvisionnement, voici quelques facteurs clés sur lesquels nous nous concentrons:

• Disposer tous les canaux que nous voulons utiliser (
• Fixer des objectifs et des budgets pour chaque
• Suivi des résultats afin que nous puissions voir ce qui fonctionne et ce qui a besoin d'être ajusté.

Pour aller encore plus loin dans notre processus, ici sont certains des éléments spécifiques de notre stratégie d'approvisionnement pour un poste de directeur de l'ingénierie nous avons récemment lancé

Pool de talents dormants:

[ ] Envoi par courrier électronique de notre liste de diffusion 'Intéressé par le Buffer journey' – 15,000+ personnes.

Groupes sous-représentés (PS Nous aimerions développer cette liste si vous connaissez d'autres ressources!)

[ ] Tech Dames
[ ] 2020 Shift
[ ] POCIT
[ ] Révision Path
[ ] Femmes Qui Code
[ ] Pouvoir de voler

Industrie – spécifique centre d'intérêt:

[ ] Remote.com
[ ] Responsable du logiciel hebdomadaire
[ ] Remotive.io
[ ] AngelList

Réseaux sociaux:

[ ] Référence / promotion sur Twitter (via @ buffer / notre équipe)
[ ] Publication sur LinkedIn

Pendant la phase d'approvisionnement, nous essayons d'éviter de regarder des applications individuelles afin de ne pas introduire de biais. Cela peut rendre les choses un peu compliquées si vous cherchez à ajuster où / comment vous allez chercher des candidats qui correspondent mieux à vos besoins ou qui diversifient le bassin de candidats!

Step 5 : [19659007] Revue s et i nterviews

Une fois que nous avons réuni un bassin talentueux de candidats pour le rôle, nous entrons dans la phase de révision et d'entrevue.

Review C andidates
Calendrier: Une semaine
Durée: 20 heures

Le système vedette et la section des notes à Homerun permettent à tous ceux qui participent au processus d'embauche d'examiner les candidats eux-mêmes En utilisant les critères que nous avons définis à l 'étape 1, nous recherchons des indicateurs d' expérience et de culture spécifiques (nous nous concentrons fortement sur le langage et sommes en mesure d 'identifier certains signes d' alignement avec nos valeurs . notes des candidats à nous) pour nous aider à se concentrer sur une petite piscine que nous croyons être une bonne fi

Interview 1: Entrevue sur la culture et les valeurs
Échéancier: Deux semaines

En règle générale, notre premier entretien est axé sur la culture, visant à comprendre le candidat et ce qu'il apprécie et jauger l'alignement avec les valeurs spécifiques de Buffer

Quand nous disons ici «culture», nous ne voulons pas dire la définition communément utilisée de « culture fit » (c.-à-d. "Est-ce que je veux sortir avec cette personne après le travail?") – nous avons appris que cette pensée peut souvent engendrer des environnements et des équipes moins inclusives.

Nos questions d'entrevue sont les mêmes pour chaque candidat, dans le même ordre chaque fois, et nous avons déjà à l'esprit (et sur papier) quels éléments nous recherchons dans la réponse. Cela peut sembler ennuyeux et robotique, mais nous avons appris que c'est la meilleure approche pour supprimer le plus de préjugés possibles et nous partageons cela avec les candidats dès le départ.

Bien que ces interviews nous donnent une bonne idée sentiment d'alignement avec nos valeurs, ils deviennent assez difficiles. Nous avons de la chance de parler avec de nombreux candidats, et nous avons relativement peu de rôles à pourvoir, alors les choses deviennent incroyablement nuancées. Nous finissons souvent par regarder des choses mineures pour faire nos évaluations, et nous savons que cela conduit à des observations qui ne représentent pas complètement le candidat.

Mais nous devons travailler avec l'information que nous avons et en faire quelques hypothèses, en particulier sur la façon dont les choses se passeraient si elles rejoignaient l'équipe.

La question principale que nous avons en tête est: Sachant que nous ne voulons jamais que qui que ce soit soit adapté à notre culture, contribuerait-il positivement? à la culture de Buffer et voudrions-nous leur offrir l'environnement le plus heureux?

Interview Two: Interview d'expérience
Durée estimée: Deux semaines

Dans cette interview, le but est de comprendre expérience. Cela varie beaucoup selon le rôle que le candidat pourrait remplir. Souvent, il est couplé avec un bref exercice pratique afin que nous puissions évaluer les candidats en fonction d'un vrai produit de travail et de la façon dont ils interviewent.

Nous essayons de garder chaque série d'entrevues de candidats ensemble afin que chaque intervieweur puisse comparer les réponses indépendamment. . Cela garde aussi les candidats dans le noir pendant le moins de temps possible.

Entrevues finales

À l'heure actuelle, nous avons beaucoup réduit les candidats. Les entretiens finaux sont conçus pour se concentrer sur n'importe quel élément du rôle qui, selon nous, pourrait nécessiter plus de temps et d'attention.

Pour un ingénieur, il pourrait s'agir d'une procédure pas à pas. Pour un rôle de leadership, nous pourrions plonger dans des scénarios spécifiques autour de défis de gestion communs pour évaluer la pensée critique et l'empathie des candidats

les entretiens, tous ceux qui ont été impliqués dans le processus font leur évaluation indépendante du candidat qui devrait rejoindre l'équipe.

Ensuite, nous organisons une réunion avec tous ces gens et parfois notre PDG, Joel . Nous partageons tous des pensées et discutons les candidats, dans le but de faire une offre.

Il n'y a pas d'être complètement aligné lors de cette réunion, bien qu'il y en ait souvent. À l'étape 1, nous désignons également le «décideur» final pour le rôle, qui prendra en compte les conseils de chacun et prendra une décision en fonction du contexte complet disponible.

Une fois la décision prise, nous continuerons définir le niveau d'expérience du candidat afin que nous puissions les intégrer dans notre formule de salaire et rassembler les ressources et le plan de formation dont nous aurions besoin à leur date de début.

Ensuite, il est temps d'écrire e-mails dans le monde et – croisés les doigts – dire bonjour à un nouveau coéquipier!

A vous

Avez-vous déjà été impliqué dans l'embauche de quelqu'un? Quels critères avez-vous utilisé? Voyez-vous des façons d'améliorer notre processus d'embauche? Nous aimerions avoir de vos nouvelles!

P.S. Nous sommes embaucher dès maintenant et ce, tout au long de l'année! Découvrez nos rôles ouverts ; Nous aimerions recevoir de vos nouvelles!

Photo par Simone Hutsch