Un guide de gestionnaire pour renforcer la responsabilité

Efficace fixation d’objectifs Ce n’est pas de remplir une feuille de calcul ou d’annoncer une nouvelle cible; Il s’agit de créer un système où les objectifs se traduisent en action, les membres de l’équipe s’approprient et les progrès sont suivis, discutés et affinés en cours de route.

Depuis la fondation Papillon En 2014, j’ai constaté que lorsque cela est bien fait, la fixation d’objectifs est l’un des outils les plus puissants d’un manager. Il stimule les performances, favorise un sens des responsabilités et aligne tout le monde vers un objectif commun. Mais sans responsabilité, même les meilleurs objectifs peuvent devenir des promesses vides. Avec la bonne approche, vous pouvez transformer l’établissement d’objectifs d’un exercice passif en un processus de construction de culture qui maintient votre équipe engagée, motivée et à l’avenir.

En rapport: Comment transformer la vision en réalité – une approche étape par étape pour atteindre vos objectifs

La science derrière des objectifs qui collent

Il y a une raison pour laquelle certains objectifs sont accomplis tandis que d’autres se décolorent en arrière-plan: tout se résume à la structure. Un objectif sans clarté, propriété ou parcours réaliste est juste un souhait. Mais lorsqu’un objectif est construit avec la bonne base, il devient un puissant moteur de responsabilité et de performance.

Voici la science derrière la définition des objectifs qui collent réellement:

• La clarté et la spécificité sont importantes: Des objectifs vagues conduisent à de vagues résultats. Si vous dites à votre équipe de « augmenter les ventes » ou « d’améliorer la satisfaction du client », vous pourriez obtenir une gamme d’interprétations et peu de progrès réels. Les objectifs les plus efficaces sont spécifiques, mesurables et exploitable.

• Le pouvoir de propriété: Les gens sont plus attachés à des objectifs sur lesquels ils ressentent un sentiment d’appartenance. La clé de la responsabilité consiste à établir des objectifs un processus collaboratif. Cela ne signifie pas que les dirigeants devraient reculer entièrement, mais plutôt qu’ils devraient inviter les membres de l’équipe à contribuer à la structure des objectifs.

• Progrès sur la perfection: L’une des plus grandes erreurs de la fixation de buts est de tout faire ou rien. Si un objectif semble trop écrasant, les équipes peuvent se désengager complètement. Au lieu de cela, rompre les objectifs en jalons gérables qui créent un élan et encouragent les progrès continus.

Comment les managers peuvent fixer des objectifs qui stimulent la responsabilité

Fixer des objectifs est facile. Amener les gens à les suivre est la partie difficile. Responsabilité n’est pas quelque chose que vous pouvez exiger; C’est quelque chose que vous devez intégrer à la façon dont les objectifs sont structurés et gérés.

Aligner les objectifs avec une mission plus importante:

Les gens sont plus engagés lorsqu’ils voient comment leur travail contribue à un objectif plus large. Les employés peuvent accomplir une tâche si un objectif se sent déconnecté de la mission ou de la vision de l’entreprise, mais ne sera pas personnellement investi dans son succès.

Chaque objectif que vous fixez doit attacher votre Objectif principal de l’entreprise. Qu’il s’agisse d’un objectif de vente, d’un déploiement de caractéristiques du produit ou d’une campagne de marketing, vous devez le connecter à la façon dont il améliore la vie de vos clients.

Faire des objectifs collaboratifs, pas dicté:

Trop souvent, les managers ont fixé des objectifs pour leurs équipes plutôt qu’avec eux. Les employés qui ne sentent pas qu’ils ont leur mot à dire dans le processus sont moins susceptibles de s’approprier des résultats.

Au lieu de simplement remettre des objectifs, impliquez votre équipe de les mettre en place. Demander:

• « Selon vous, quelle est une cible réaliste mais ambitieuse? »

• « Quels défis prévoyez-vous et comment pouvons-nous y remédier dès le départ? »

• « Qu’est-ce qui vous ferait vous sentir plus responsable d’atteindre cet objectif? »

Définissez des jalons et des points de contrôle clairs:

Une raison commune pour les objectifs d’échec? Ils se perdent au quotidien. Un objectif fixé en janvier qui n’est pas revisité avant décembre est voué à l’oubli. C’est pourquoi les jalons et les enregistrements réguliers sont essentiels pour maintenir la responsabilité.

Favoriser une culture de transparence:

La responsabilité prospère dans les environnements où les progrès, les revers et les défis sont ouvertement discutés. La vraie responsabilité ne prend jamais de racine si les employés ont l’impression d’avoir à cacher des difficultés ou à signaler uniquement les succès.

Modèle des grands leaders transparence En admettant les erreurs, en ajustant les stratégies en cas de besoin et en encourageant des discussions ouvertes sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Un changement simple, comme demander « Qu’est-ce qui vous gêne? » Au lieu de « Pourquoi cela ne fait pas encore? » peut modifier l’intégralité des conversations de la responsabilité.

Utilisez des mesures comme un outil, pas une arme:

Les nombres sont importants, mais les données doivent être utilisées comme un outil d’amélioration, pas seulement comme source de peur. Si les employés ont l’impression d’être constamment jugés par des chiffres sans contexte ni soutien, la responsabilité se transforme en anxiété.

Au lieu de cela, aider les employés à suivre leurs progrès et célébrer les victoires Tout en analysant les pertes en cours de route. Qu’il s’agisse d’un tableau de bord, d’un tableau de bord partagé ou de mises à jour régulières de progression, rendre les mesures visibles de manière positive crée une motivation plutôt que une pression.

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Pièces courantes et comment les éviter

Même les stratégies les mieux intentionnées d’objectifs peut échouer S’ils ne sont pas structurés correctement. Fixer des objectifs est une chose; S’assurer qu’ils conduisent des progrès réels en est un autre.

Fixer trop d’objectifs:

Lorsque tout est une priorité, rien n’est une priorité. L’une des plus grandes erreurs que les managers font est de fixer trop d’objectifs à la fois, ce qui submerge leurs équipes et dilue la concentration.

Réparez-le: Essayez de fixer trois principaux objectifs trimestriels et assurez-vous que chaque objectif a une propriété et une responsabilité claires. En cas de doute, demandez: « Si nous ne pouvions accomplir qu’une chose ce trimestre, quel aurait le plus grand impact? »

Se concentrer sur les mauvaises mesures:

Ce qui est mesuré est géré, mais mesurez-vous les bonnes choses? Trop souvent, les entreprises se concentrent sur métriques de vanité Cela a l’air bien sur le papier mais ne stimule pas de progrès significatifs.

Réparez-le: Assurez-vous que chaque métrique est directement liée à un résultat exploitable. Si vous définissez un objectif de vente, ne vous contentez pas de suivre les appels, suivez les appels qui ont conduit à des conversations significatives ou à des offres fermées. Si le succès d’un objectif n’est mesuré que par activité plutôt que par impact, il est temps de repenser la métrique.

Ne pas suivre:

Un but fixé au début du trimestre est inutile s’il n’est jamais revisité. Sans vérifications régulièresles objectifs deviennent une réflexion après coup et la responsabilité disparaît.

Réparez-le: Mettre en œuvre des vérifications hebdomadaires ou bihebdomadaires où les équipes examinent les progrès, identifient les obstacles et s’adaptent au besoin. Cela maintient les buts en tête et empêche les brouillages de dernière minute pour atteindre les objectifs oubliés.

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