Fermer

mai 19, 2020

Stratégies simples pour gagner les positions souhaitées par d'autres développeurs –


Comment font-ils?

"Comment [insert developer name] est-il en mesure d'attirer les promotions et les offres d'emploi qu'ils obtiennent? Leur travail est des ordures; Je suis un bien meilleur développeur! Je travaille deux fois plus dur, j'écris du meilleur code et je produis 2x plus de travail qu'eux? C'est complètement injuste. "

Vous avez raison, c'est c'est injuste.

Il s'agit d'un grave problème de carrière, en supposant que vous avez fait une supposition précise sur vos compétences et vos performances. Sérieusement, qu'est-ce qui donne?

Pourquoi la plupart des développeurs optimisent pour le mauvais objectif

C'est une erreur courante commise par de nombreux employés en général. Voici une citation de l'utilisateur de Reddit Myidiotbox qui résume à la fois l'attitude de nombreux employés et la réponse qu'ils reçoivent en retour.

Carte

Il s'agit de l'attitude tacite qui se cache en dessous pour de nombreuses personnes.

"Je travaille très dur, donc je mérite X. J'ai bien fait mon travail, donc je veux Y."

Voici le problème avec cette attitude.

Cela vous éloigne davantage des objectifs que vous souhaitez ( comme être bien traité, gagner plus d’argent, gagner en importance, etc.). Cette perception est la principale raison pour laquelle de nombreux développeurs ne parviennent pas à atteindre les objectifs de carrière auxquels ils aspirent.

Voici les objectifs (si vous pouvez les appeler ainsi) qu'un employeur sain recherche.

  • Puis-je compter sur ce développeur pour
  • Ce développeur est-il fidèle ou va-t-il me trahir et quitter le navire dès qu'il en aura l'occasion?
  • Est-il facile de remplacer ces développeurs?
  • Puis-je les remplacer s'ils partent ?
  • Combien de temps cela prendrait-il et combien cela me coûterait-il?
  • Ce développeur le tue, comment puis-je l'aider à produire un travail plus étonnant?

Voir le problème?

Il y a un décalage ici . La grande majorité des gens sont aux prises avec l'effet Dunning-Kruger et sont enclins à surestimer leur compétence . Ils croient qu'ils font un meilleur travail par rapport à leurs pairs.

Mais ce n'est pas le cas.

Voici pourquoi c'est un problème. Cette pensée inadéquate vous met en contradiction avec votre employeur. Cela crée également des problèmes importants en fin de compte, car cela transforme les employés (vous) en mercenaires au fil du temps.

Si cela semble dur, ce n'est pas prévu.

Voici quelques stratégies simples que les développeurs Web peuvent utiliser pour

Stratégie n ° 1: devenir patriote, rester patriote

En 2013, Gallup a travaillé avec le PDG de Nationwide, Steve Rasmussen, pour améliorer l'engagement des employés. Au cours de leur relation, Rasmussen a partagé une observation surprenante.

Les employés sont soit patriotes soit mercenaires .

Non pas parce qu'ils veulent l'être mais parce qu'ils doivent être

Les patriotes s'identifient totalement à leur entreprise et les mercenaires sont plus susceptibles de se concentrer sur les résultats personnels.

Les employés de Patriot sont engagés. Ils sont propriétaires, ils croient en leur entreprise et leur entreprise y croit. Au lieu de prendre soin d'eux-mêmes, ils se concentrent sur la recherche de leur entreprise.

D'un autre côté, les mercenaires se concentrent sur eux-mêmes. Ils ont tendance à compter sur le saut d'emplois en série, la thésaurisation et l'escalade sociale pour obtenir ce qu'ils veulent. Les mercenaires se concentrent sur l'obtention de la plus grande valeur possible pour eux-mêmes; ils ne se soucient pas beaucoup de leur entreprise.

Il n'est donc pas surprenant qu'ils soient désengagés .

Si les intérêts de l'entreprise arrivent à s'aligner sur leurs propres intérêts, ils le feront ce qui est le mieux pour l'entreprise. Mais ils ne se concentrent pas vraiment sur la mise en avant de leur entreprise.

La plupart du temps, ils ne peuvent pas .

Pourquoi? Parce que leur employeur est un mercenaire: ces employeurs se concentrent sur l'extraction autant de valeur que possible de leurs employés. Ensuite, ils sont jetés de côté une fois qu'ils sont épuisés et épuisés.

Vous voudrez rester un patriote.

Cela signifie que vous continuez à adhérer à la vision de votre entreprise. Vous continuez de croire en votre employeur ou vos collègues et vous les surveillez. Dès l'instant où vous ne pouvez pas faire cela, vous commencez à chercher un autre emploi. Voici pourquoi il est important de rester un patriote.

L'intention a une odeur .

Les opportunités, les avantages et les récompenses exceptionnels vont en très grande majorité aux personnes qui aiment, font confiance et croire en toi. Ces personnes peuvent sentir vos intentions, en partie du fait que les humains communiquent chimiquement .

De plus, il existe un certain type de ton, d'inflexion, d'attention et de posture qui est communiqué lorsque nous sommes réellement intéressés et engagés dans quelque chose. Si vous êtes comme la plupart des humains sur la planète Terre, vous savez à quoi cela ressemble. Mieux vous restez investi dans votre employeur et vos collègues – en les aidant à résoudre des problèmes difficiles, en restant avec eux dans les moments difficiles – plus il est facile de gagner ces postes convoités.

Stratégie n ° 2: Utilisez le déjeuner et apprenez, rencontrez et salue, fréquemment

Dans son livre, Comment être un connecteur d'alimentation Judy Robinett partage les stratégies et les tactiques qu'elle utilise pour construire un réseau puissant. Parce qu'il est bien structuré, ce réseau lui permet de rencontrer littéralement n'importe qui qu'elle veut sur la planète à tout moment.

Pensez-y une seconde.

Comme ce serait facile de gagner le rôle de vos rêves si (a.) vous étiez présenté aux bons décideurs quand vous le vouliez et (b.) ces décideurs vous aimaient parce que des gens puissants se portaient garants pour vous

Ce serait assez facile.

À première vue, il serait facile de ne pas tenir compte de la règle 5 + 50 + 100 et de supposer simplement que Robinett était significatif pour commencer. Qu'elle est née avec une cuillère en argent dans la bouche ou qu'elle vient d'une famille bien connectée. Mais ce serait complètement faux.

Robinett a commencé comme une travailleuse sociale timide dans l'Idaho.

Elle n'avait aucun lien ni influence, mais elle est devenue PDG de plusieurs sociétés publiques et privées et est maintenant un leader dans le monde du capital-risque. .

Elle marche.

Mais pourquoi ça marche si bien? Est-ce simplement parce que certaines personnes sont plus sympathiques que d'autres? Non, pas vraiment. En réalité, tout se résume à une chose: favoritisme au sein du groupe .

La recherche montre que le favoritisme, et non l'hostilité est le principal moteur de la discrimination.

Selon Le psychologue de l'Université de Washington Tony Greenwald, qui a co-rédigé la revue avec Thomas Pettigrew de l'Université de Californie, Santa Cruz:

La plupart de la discrimination aux États-Unis n'est pas causée par l'intention de nuire à des personnes différentes de nous, mais par un favoritisme ordinaire dirigé

Nous pouvons produire de la discrimination sans avoir l'intention de discriminer ou de ne pas aimer ceux qui finissent par être désavantagés par notre comportement.

Dans l'étude, ils ont partagé un exemple très simple de ce genre

Lors de l'examen de deux employés, un gestionnaire constate qu'ils se situent tous les deux entre deux catégories de rendement. Le gestionnaire attribue une catégorie plus élevée à l'employé dont l'enfant est ami avec l'enfant du gestionnaire, ce qui entraîne une promotion et une augmentation de salaire, tandis que l'autre employé reçoit une augmentation plus faible et aucune promotion.

Le gestionnaire a-t-il délibérément discriminé le deuxième employé ? Ou a-t-elle simplement donné un coup de pouce à quelqu'un à qui elle avait un lien «en groupe»?

Vous voyez ce que je veux dire?

La discrimination ici n'est pas malveillante; c'est simplement du favoritisme au travail. Dans leur exemple, le responsable a une connexion au sein du groupe: leur enfant est ami avec l'enfant d'un employé.

Est-ce que cela vous semble injuste?

C'est peut-être le mythe de la méritocratie au travail – l'idée que vous êtes récompensé en fonction de la somme de votre efforts. Ce n'est pas ainsi que le monde fonctionne; ce n'est pas ce que vous faites, c'est qui vous connaissez (et ce que vous faites pour eux) qui fait la différence.

La foire n'est pas une préoccupation ici.

Construire un réseau social solide (utilisé dans le sens classique) via déjeuner et apprendre, ou rencontrer et saluer, vous permet de construire un groupe fort et puissant en groupe. Allez au-delà pour votre groupe et vous recevrez le même type de favoritisme injuste que d'autres semblent recevoir.

Voici comment Robinett vous recommande de le faire. Construisez un réseau composé de:

  • 5 personnes dont vous êtes proche – votre conjoint, parents, meilleur ami, partenaire commercial, etc. Ce sont les cinq premières personnes de votre entourage, vous parlez avec eux tous les jours.
  • 50 personnes clés dans votre vie – amis, associés, collègues, patrons, etc. Les gens avec qui vous êtes en contact quotidien ou hebdomadaire.
  • 100 cercle vital – les amis les plus éloignés et les connaissances personnelles ou professionnelles que vous aimez. Vous êtes en contact avec ces personnes une fois par mois.

Quel est le but de chacune de ces personnes?

Vous cherchez à ajouter de la valeur à leur vie de manière cohérente d'une manière ou d'une autre. Vous le faites quotidiennement pour votre top cinq, hebdomadairement pour votre clé 50, et mensuellement pour votre vital 100. Vous prenez l'habitude de servir les gens de votre réseau sans garder de score ou déterminer qui doit quoi.

Vous prenez soin les vôtres, les membres de votre groupe.

Faites-le régulièrement et ils seront là lorsque vous demanderez de l'aide.

Attendez une minute.

Quel est le rapport entre donner et recevoir ici? Et si vous demandez trop de faveurs et que vous êtes considéré comme égoïste ou exigeant? Une bonne règle de base est 80/20 ou 90/10. Passez de 80 à 90 pour cent de votre temps à donner à votre réseau et de 10 à 20 pour cent de votre temps à recevoir de votre réseau.

Stratégie n ° 3: demandez qui, pas quoi

«Pouvez-vous m'aider à trouver un emploi à [insert company name]? »

Pouvez-vous voir le problème avec cette demande? C'est une grande demande qui, en surface, nécessite beaucoup de temps, d'attention et de prise en main. C'est aussi un arrêt immédiat dans de nombreux cas, car il est si facile de mal interpréter. Il est préférable de demander un «quoi», en particulier avec des personnes que vous ne connaissez pas, par une petite demande.

«Qui est le responsable technique de votre entreprise?»

Une demande beaucoup plus facile.

Une fois que vous vous êtes identifié un qui, et vous avez les bonnes coordonnées, vous pouvez commencer à travailler vers un objectif. Cela fonctionne mieux que de simplement demander ce que vous voulez, car cela place la barre basse. Un engagement important n'est pas nécessaire pour que la relation soit productive.

Au minimum, ce responsable technique pourrait faire partie de votre réseau.

Dans le meilleur des cas, vous développez une relation avec le responsable technique à votre entreprise cible et vous gagnez un rôle dans leur entreprise. Nous prenons cependant une longueur d'avance ici.

Disons que vous avez identifié votre qui.

Que se passe-t-il ensuite?

Vous travaillez pour créer de la valeur. J'utilise la formule de valeur de Peter Thiel comme guide pour m'assurer que je suis sur la bonne voie.

  1. Créer X dollars de valeur
  2. Capturer Y pour cent de X

Ce processus simple en deux étapes est celui que vous pouvez utiliser pour garder les gens de votre réseau heureux et travailler avec toutes les nouvelles personnes que vous approchez. Le monde tourne autour de la création de valeur.

C'est pourquoi les minimums ne suffisent pas.

Faire le travail pour lequel vous avez été embauché n'est pas suffisant. Être un bon employé n’attire tout simplement pas la plupart des gestionnaires et des décideurs. C'est parce que c'est une promesse implicite et une partie de l'accord lorsque vous avez été embauché. Vous avez été embauché pour être un bon employé qui génère un retour sur investissement. Pourquoi devriez-vous recevoir plus de récompenses pour cela?

Est-ce que cela signifie qu'il est mauvais de demander quoi?

Pas du tout. Il y a un moment et un endroit pour demander quoi, mais vous êtes généralement mieux servi (surtout avec de nouvelles connaissances) pour garder ces demandes petites et vous concentrer sur qui.

Pourquoi ces stratégies fonctionnent-elles?

Vous êtes payé ( et récompensé) par la façon dont vous êtes difficile à remplacer, pas par la façon dont vous travaillez dur. Si vous êtes capable de faire ce que les autres ne peuvent pas ou ne veulent pas faire, vous avez immédiatement plus de valeur parce que vous avez trouvé un moyen de faire ce qui semble impossible.

S'ils sont intelligents, votre employeur ne peut pas se permettre pour vous perdre.

La plupart des développeurs optimisent leur carrière autour d'un mauvais objectif. Ils concentrent leur temps et leur attention sur les mauvais détails, la façon dont ils ont travaillé dur, depuis combien de temps ils travaillent pour l'entreprise, etc. Votre employeur ne regarde pas ces données.

Le monde est optimisé pour et autour relation .

Gardez le bon état d'esprit, connectez-vous avec ceux qui vous entourent et offrez de la valeur de manière cohérente à ceux de votre sphère sociale et vous pouvez choisir où votre carrière vous mène. Mais seulement si vous concentrez votre attention sur les bons objectifs.

Optimisez la relation et vous obtiendrez plus de récompenses «injustes» que vous ne pouvez en gérer.




Source link