Selon le scientifique en chef de Gallup, seulement 20% des gens font confiance, mais il existe un moyen de résoudre ce problème

Que se passe-t-il lorsque vous passez quatre décennies à étudier comment les gens interagissent avec leur lieu de travail, les dirigeants et les uns les autres? Vous découvrez des vérités inconfortables sur l’état de leadership moderne.

Le Dr Jim Harter est le scientifique en chef des pratiques de gestion et de bien-être de Gallup en milieu de travail. Depuis près de 40 ans, Jim étudie la façon dont nous interagissons avec notre lieu de travail, avec nos dirigeants et les uns avec les autres. Son dernier livre, Choc culturelest un regard fascinant sur la façon dont la pandémie a affecté l’environnement de travail moderne, notre capacité à diriger les gens et à les maintenir engagés avec leur travail et les uns avec les autres.

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Dans cette interview, nous lui avons demandé de distiller des décennies de recherche sur sept questions fondamentales sur le leadership. Ses réponses révèlent un déficit de confiance frappant dans les organisations modernes, pourquoi 70% de l’engagement des équipes se résume à un rôle, et comment son approche de partage des idées scientifiques a évolué au fil du temps.

Q1: Quel est le rôle d’un leader de votre point de vue?

Harter: Nous avons fait beaucoup de recherches sur le leadership au fil des ans, et je dirais que quatre pièces y sont entrées.

• But – ils doivent définir un objectif clair pour l’organisation
• Les gens – ils doivent motiver personnes
• Inspire – ils doivent inspirer les gens de l’organisation
• Décisions – ils doivent prendre de grandes décisions et générer des performances

Q2: Quelle est la seule chose que chaque leader doit savoir?

Harter: Je pense pour maintenant, 20% des personnes D’accord fortement qu’ils font confiance au leadership de leur organisation. C’est un problème. Et il circule à travers des couches de gestion. Donc, cela commence avec les leaders à écouter vraiment par rapport à la délégation et à l’écoute de personnes proches du client afin qu’ils puissent bien faire passer ces messages.

Q3: Quelle est votre habitude la plus importante?

Harter: Je dirais en m’assurant que je suis intentionnel à propos des conversations individuelles qui se produisent régulièrement avec chaque personne avec laquelle je travaille et avec un groupe étendu de personnes avec lesquelles notre équipe travaille, qui construit Cadence, et il n’y a rien de plus précieux que les conversations en tête-à-tête.

Q4: Quelle est la chose la plus importante pour constituer une équipe efficace?

Harter: Très talentueux et les gestionnaires qualifiés. 70% de la variance de l’engagement en équipe revient tout de suite au manager. Il n’y a donc rien de plus important que d’avoir des gestionnaires hautement qualifiés et talentueux dans votre organisation.

Q5: Quelle est la plus grande erreur que vous voyez que les autres dirigeants commettent?

Harter: je pense ne pas reconnaître leur points aveugles Et, intéressant, créer une conscience autour des angles morts commence par connaître vos propres forces et connaître les forces des gens qui vous entourent. Et je pense que les dirigeants peuvent fermer ces angles morts en tirant parti des forces des autres et en sachant quand ralentir, quand accélérer en termes de décisions.

Q6: Quelle est la meilleure façon de fournir de mauvaises nouvelles?

Harter: Eh bien, je dirais de ma propre expérience et des recherches que nous avons faites, mais en particulier pour moi, c’est le contexte. Vous le mettez dans le bon contexte. Vous vous assurez qu’il est transparent et que vous construisez un avenir autour de lui. Ainsi, vous aidez les gens à voir comment toute décision que vous prenez aujourd’hui affecte l’avenir. Donc, ils peuvent se sentir comme s’ils font partie de quelque chose de plus grand que cette seule décision.

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Q7: De quoi vous avez changé d’avis récemment?

Harter: Cela a été plus progressif, récemment progressif – appelons cela ainsi – mais je suis un scientifique, et donc j’ai été habitué à apprendre ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et à communiquer cela. Vous devez dire aux gens que c’est ce qui fonctionne et c’est ce qui ne fonctionne pas. Mais je l’ai un peu ajusté; Mon approche de la science est qu’il s’agit vraiment d’informer les dirigeants. Et lorsque vous informez les dirigeants et les éduquer, et pas seulement leur dire quoi faire, ils peuvent l’individualiser pour eux-mêmes. Ils peuvent suivre le principe et l’individualiser. Donc, vraiment informer et éduquer par la science est une perspective différente et communiquer avec ce que j’ai appris.

L’entretien complet avec le Dr Jim Harter peut être trouvé ici: