Rencontrez le nouveau PDG qui jette les bases du capital d'entreprise juste à temps pour le 15 juin

Juin
17, 2021

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Sandra Quince a préparé pour ce moment toute sa carrière. Mais cela a quand même eu un poids supplémentaire lorsque la coalition à but non lucratif pour la diversité et l'inclusion Paradigm for Parity l'a nommée son ​​tout premier PDG  le 17 mai, précisément huit jours avant l'anniversaire de George. Le meurtre de Floyd et environ un mois avant la 151e célébration annuelle de Juneteenth.

"Parfois, vous ne réalisez pas la piste que vous tracez ou le chemin que vous frayez et l'ampleur de cela", se souvient Quince dans une interview téléphonique le même après-midi que le U.S. Le Sénat a adopté un projet de loi historique visant à faire du juin un jour férié fédéral officiel. "Je ne pouvais pas croire que cela se produise, car ce n'était pas quelque chose à quoi je m'attendais le 1er janvier 2021."

Quince est modeste. Elle a passé plus de 25 ans à travailler pour Bank of America, notamment à la gestion de son Global Diversity & Inclusion Council. Paradigm for Parity est, selon son énoncé de mission« composé de PDG, de cadres supérieurs, de fondateurs, de membres du conseil d'administration et d'universitaires qui se sont engagés à atteindre une nouvelle norme dans le monde de l'entreprise : une dans laquelle les femmes et les les hommes ont le même pouvoir, le même statut et les mêmes opportunités." Contrairement à Quince, son objectif n'est pas modeste, visant à atteindre « la pleine parité d'ici 2030, avec un objectif à court terme de femmes occupant au moins 30 % des postes de direction. »

La disponibilité de Quince pour Paradigm for Parity est possible dans le cadre de l'initiative Lender on Loan de Bank of America, qui vise à connecter ses dirigeants à des efforts de plaidoyer conformes aux valeurs de BofA. Le mandat ultime de Quince est d'aider à articuler et à exécuter le principal plan d'action en cinq points qui cherche à éliminer les préjugés inconscients des dirigeants d'entreprise et à créer des filières de mentorat pour les femmes, entre autres objectifs.

Le vétéran DE&I. l'avocate a parlé avec nous du travail qui se chevauche dans la recherche de l'équité pour les femmes et les communautés de couleur, en créant des systèmes de responsabilité et en reconnaissant comment Juneteenth souligne le long chemin parcouru par les hommes et les femmes noirs vers l'inclusion sociétale et corporative.

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Une grande partie de votre travail sur la diversité, l'équité et l'inclusion a porté à la fois sur la race et le genre. Paradigm for Parity a un mandat explicite concernant la parité entre les sexes. Mais ces efforts sont-ils vraiment mutuellement exclusifs ?

Tout se recoupe. Il ne s'agit pas seulement d'examiner la parité entre les sexes sur le lieu de travail, mais également la parité raciale. Alors que l'objectif principal [of Paradigm] est de combler l'écart entre le genre et le leadership nous examinons également plus spécifiquement comment cela se rapporte aux femmes de couleur. Mais aussi prendre du recul et avoir une vision holistique de ce à quoi cela ressemble pour le progrès de l'équité raciale. Je pense que lorsque vous pensez au "E" et au "Je" dans la diversité, l'équité et l'inclusion, ils ne s'excluent pas mutuellement. Je pense que c'est inclusif, et je pense que lorsque vous progressez dans un domaine, quel que soit le type de systèmes, de programmes et de processus que vous mettez en place, vous aidez vraiment à progresser dans tous les domaines.

Essentiellement, l'activisme de toute personne marginalisée. le groupe peut devenir un modèle pour le collectif.

Absolument. Qu'il s'agisse du sexe, de l'armée, des personnes handicapées ou des personnes de couleur, alors que chaque segment a ses opportunités uniques, il existe en quelque sorte cette intersectionnalité autour des progrès qui peuvent être réalisés. Ainsi, lorsque vous pensez à des choses comme vos pratiques d'embauche, de promotion et de développement, et lorsque vous pensez à l'alliance, au plaidoyer ou au parrainage, toutes ces choses sont interdépendantes. Si vous progressez dans l'un de ces domaines et créez un environnement vraiment diversifié et inclusif, vous constaterez certainement des progrès dans toutes ces communautés spécifiques.

Y a-t-il une initiative que vous mettez en place concernant la race l'équité à Bank of America qui, selon vous, s'appliquera naturellement aux objectifs de Paradigm en matière de genre ?

L'un des domaines dont je suis vraiment fier et que je suis ravi d'apporter à Paradigm for Parity est cette notion autour de la réflexion sur la diversité, l'inclusion et l'équité à tous les moments importants du cycle de vie des employés. Lorsque vous examinez le cycle de vie de l'employé à partir du moment où vous embauchez quelqu'un, quels sont ces préjugés qui ont tendance à s'infiltrer et comment les atténuez-vous ? Lorsque vous pensez au développement des talents une fois qu'ils sont dans l'organisation, vous pensez au développement et à la promotion de ces talents, puis vous pensez à la façon dont vous récompensez, reconnaissez et fidélisez ce talent. Ce sont les moments critiques qui comptent dans le cycle de vie des employés où les préjugés peuvent vraiment s'infiltrer et avoir un impact sur les progrès que vous faites. Examiner les préjugés dans les moments importants et minimiser ces préjugés sera la façon dont nous contribuerons à faire passer cette élimination au niveau supérieur. Les points d'inspection doivent être très clairs.

Si quoi que ce soit, Juneteenth souligne à quel point les Noirs ont été désavantagés dans la vie professionnelle et sociale américaine depuis le moment de l'émancipation supposée. Même si une coalition comme la vôtre établit des références spécifiques pour les capitaux propres des entreprises, la culture en général peut-elle rattraper son retard d'ici là ? les imperfections aussi. Oui, dans une société utopique et parfaite, mon espoir serait que nous puissions éliminer le besoin pour des organisations comme Paradigm for Parity et pour les entreprises de dire : « Je n'ai plus besoin de me concentrer sur la diversité et l'inclusion parce que nous faisons maintenant automatiquement, et tout notre peuple pense dans la même veine. »

Le malheur est que les préjugés ne sont pas guérissables. Les préjugés inconscients sont quelque chose que nous possédons tous. Nous sommes inondés d'informations chaque jour qui alimentent notre façon de penser et de fonctionner. Pour cette raison, cela crée ce besoin pour nous de penser constamment et de manière cohérente à la façon dont nous traitons les informations et au traitement des autres à travers la façon dont nous traitons les informations. Si vous pensez à ce que nous avons vécu même au cours de cette dernière année – qu'il s'agisse de Covid ou d'injustices raciales – et des impacts que cela a eu, cela vous donne une idée de la façon dont ce travail doit se poursuivre. [Equity] pourrait faire partie de notre ADN, mais malheureusement, ce n'est tout simplement pas le monde dans lequel nous vivons.

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Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur la signification de l'occasion d'être nommé PDG de Paradigm, et le moment choisi, pour vous personnellement ?

Kenny, j'ai reçu tellement de nombreux appels téléphoniques, e-mails, notifications LinkedIn de femmes – et en particulier de femmes de couleur – qui m'ont appelé en larmes en disant en gros : « Oh mon Dieu, l'une d'entre nous a été placée dans une position comme celle-ci et a eu l'opportunité d'être vraiment reconnue comme un grand talent." Certainement, [there is] la gravité de cela et l'impact que cela a, mais aussi ma compréhension de la gravité de la situation et du lien avec Juneteenth dans les progrès que nous avons accomplis. Il y a tellement plus de travail à faire. Maintenant, je dois sortir et jouer et vraiment faire avancer l'organisation, sachant qu'il y a beaucoup de gens qui cherchent. Mon objectif ici est de faire passer Paradigm for Parity au niveau supérieur tout en ouvrant cette voie en même temps.