Recrutez-vous le meilleur candidat pour le poste ou celui que vous aimez le plus?

28 juin 2018

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Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

Il n'y a pas encore de test parfait pour savoir qui sera le meilleur recruteur possible. Même après avoir préparé des descriptions d'emploi et des évaluations formelles couvrant tout, de la personnalité à la coordination œil-main, il est difficile de trier la façon dont les gens se présentent dans les entrevues et dans leurs curriculum vitae . Les 5 questions d'entrevue à poser pour déterminer si quelqu'un est en forme Pendant le processus de sélection et d'entrevue, les employeurs peuvent être distraits par plusieurs types de préjugés ainsi que par leurs propres goûts et préférences. Il est également facile de tomber dans le piège d'essayer d'embaucher le même type de personne qui a occupé le poste pour la dernière fois, si elle a réussi ou tout le contraire si elle ne l'a pas été.

attrayant et faisant l'interviewer se sentir à l'aise, si elles répondent aux qualifications du travail lui-même. S'appuyer sur ces quatre clés vous aidera à améliorer vos chances de réussir un match.

Concentrez-vous sur les compétences essentielles au travail .

La plupart des emplois exigent aujourd'hui une foule d'activités et de devoirs, et il est inhabituel de trouver une seule personne qui a une expérience significative avec chacun d'eux. Ainsi, après avoir énuméré tout ce que vous voulez de la personne et du travail identifiez la poignée de tâches et de responsabilités qui sont les plus cruciales celles sans lesquelles vous ne considéreriez même jamais le candidat. Ne présentez pas de candidats pour des entrevues qui n'ont manifestement pas les compétences et l'expérience requises.

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Normaliser le processus d'entrevue et comparez rapidement vos notes

Préparez-vous à l'avance avec vos coéquipiers: qui vous posera des questions sur les différents aspects de l'histoire, de l'expertise et des aspirations du candidat et comment évaluerez-vous les réponses? Demandez spécifiquement à vos collègues de rechercher les correspondances cruciales de compétences, d'expérience et de culture. Leurs évaluations aideront à équilibrer et à compléter les vôtres.

Assurez-vous que tous les candidats se verront poser la même série de questions initiales avant que les discussions ne débouchent sur le territoire du candidat. Utilisez une combinaison d'invites comportementales telles que «Parlez-moi d'un moment où vous deviez gérer X» et des suggestions de situation «Que feriez-vous si Y? Comparer les notes avec d'autres intervieweurs le plus rapidement possible après les entrevues, afin que le caractère concret de l'expérience n'ait pas la moindre chance de se décolorer ou de se confondre avec d'autres candidats

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Donnez aux candidats un véritable échantillon de travail ou un essai.

Présentez aux candidats une affectation réelle, que vous demandiez un exercice de codage, un exemple de vente ou une présentation complète. Si l'essai exige que le candidat fasse des recherches et des préparatifs, payez-le pour le temps ou la livraison comme si vous engagiez cette personne pour faire un petit projet; c'est une petite dépense à payer pour écarter quelqu'un qui parle un bon jeu mais ne peut pas faire le travail.

Si le travail consiste en travail conceptuel, de connaissance ou de gestion, tenez une discussion en profondeur d'un vrai sujet de travail ou situation avec un groupe de membres de l'équipe ou un couple de vos conseillers pour voir comment les candidats finaux interagissent, partagent leurs opinions et expriment leur désaccord dans une situation potentiellement inconfortable.

Vérifiez les références comme si votre entreprise en dépendait [19659009] Demander aux candidats de fournir des références qui ont déjà accepté d'en parler en détail. Lorsque vous contactez les références, décrivez à quoi ressemble votre organisation et les compétences que vous avez définies comme absolument cruciales pour le travail. Ensuite, demandez la référence sur la capacité du candidat dans ces domaines spécifiques, et s'il croit que le candidat travaillera bien dans votre environnement.

Et ne comptez pas seulement sur les personnes que vos candidats listent comme références; vérifiez également avec votre propre réseau pour essayer de trouver quelqu'un qui a travaillé avec le candidat. Même si vous utilisez un recruteur, insistez pour faire la vérification des références vous-même, parce que vous voulez entendre la tonalité et utiliser des références linguistiques spécifiques.

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Une fois que vous avez toutes les données – une correspondance pour les compétences requises, une perception cohérente parmi les enquêteurs, un échantillon de travail positif et des références de soutien – envisager l'avenir. Imaginez votre entreprise maintenant, et trois à cinq ans plus tard. Pensez au travail que vous essayez de remplir et à la façon dont il est susceptible d'évoluer et de grandir. Si vous pouvez visualiser le candidat qui réussit bien dans son travail et qui grandit comme le fait l'entreprise, vous avez peut-être trouvé la bonne combinaison de compétences et de styles.