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septembre 10, 2020

Prendre le temps d'apprendre quand personne n'a le temps6 minutes de lecture



Six façons dont les dirigeants peuvent adopter une approche plus créative et plus flexible du développement professionnel en cette période difficile.


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Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.


Rappelez-vous quand vous pouviez lancer le dicton «Il n'y a jamais assez d'heures dans la journée» avec un sourire? Maintenant, ce n’est vraiment pas une blague. La dure réalité de l'intégration dans le travail autour des soins aux enfants, des soins aux personnes âgées et de l'incertitude persistante nous a tous laissés dispersés et épuisés. Un récent sondage mené par Udemy, où je suis le vice-président de a révélé que la majorité de la main-d'œuvre – 58 pour cent de tous les employés et 74 pour cent des parents – disent travailler

Alors que s'efforcent d'aider les employés à survivre à travers ces temps, est-il possible de donner la priorité au développement professionnel qui pourrait réellement aider les employés prospérer dans cet environnement? Je pense que c'est. Le développement des employés n’est pas simplement un «bon à avoir» – c’est un moteur commercial éprouvé que les entreprises ignorent à leurs risques et périls. Dans les circonstances actuelles, comment les chefs d'entreprise et les organisations peuvent-ils innover pour rendre l'apprentissage plus accessible aux employés qui ont désormais moins de temps et plus à faire? Considérez ces six approches.

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1. Évaluer les pratiques de formation existantes

Une première étape importante consiste à évaluer ce que vous demandez actuellement à vos employés de faire en termes de formation ou d'apprentissage continu . Combien de formation, à quelle fréquence, combien de temps? La formation est-elle pertinente pour l'individu? Parce que nous avons tous moins de temps, vous voudrez être très sensible pour vous assurer que la formation ou l'expérience d'apprentissage vaut le temps des employés. Il n’est peut-être pas logique que tous les membres de l’équipe participent à ce webinaire de quatre heures. Que pouvez-vous supprimer de votre programme de formation existant? Pouvez-vous réduire la charge de travail pour consacrer plus de temps à la formation? Soyez empathique envers les situations très réelles des gens. Demandez également aux employés ce qu'ils veulent apprendre afin de personnaliser la formation et de la rendre plus pertinente et opportune pour chaque individu.

2. Apprendre dans le flux du travail

Lorsqu'il est difficile de consacrer plus de temps à l'apprentissage, une façon intelligente de l'intégrer est de l'intégrer dans le flux du travail. En d'autres termes, tout en travaillant, les employés peuvent facilement accéder aux ressources de formation et d'apprentissage au besoin (par exemple, sur une plateforme d'apprentissage en ligne). Cette approche rend l'apprentissage directement pertinent pour faire le travail sur le moment et se sent utile, par rapport à une tâche supplémentaire ou une perte de temps. En outre, l'apprentissage dans le flux du travail élimine les obstacles tels que le fait de planifier et d'attendre une formation qui pourrait être utile maintenant.

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3. Planifiez du temps

D'un autre côté, si l'apprentissage dans le flux du travail peut être un scénario idéal, vous devrez peut-être également planifier du temps régulier spécifiquement pour l'apprentissage et le développement pour vous assurer que cela se produit. L’avantage de cette approche est qu’elle permet de signaler que l’apprentissage fait partie de la culture de l’entreprise et qu’il est normal de faire une pause dans les tâches quotidiennes pour le faire.

Par exemple, chez Udemy, nous avons une heure DEAL mensuelle, ou heure «tout laisser tomber et apprendre», qui normalise la mise en pause des tâches quotidiennes pour suivre un cours en ligne. L'Heure DEAL aide les employés à reconnaître que l'apprentissage fait partie de leur travail et que l'apprentissage fait partie du travail. À l'instar de l'apprentissage dans le flux du travail, DEAL fonctionne bien lorsque les employés ont facilement accès au contenu d'apprentissage et peuvent rendre ce temps pertinent et productif pour eux-mêmes.

4. Pensez comme un spécialiste du marketing

L’augmentation du nombre d’appels vidéo a certainement diminué la volonté des employés de participer à un autre webinaire . De plus, tous les membres de votre équipe ne sont pas des apprenants autonomes. Il est donc important de mettre votre chapeau et de trouver comment inciter davantage d'employés à participer à la formation et à l'apprentissage. Existe-t-il plus de moyens créatifs de faire connaître (comme des tombolas ou des concours) et de fidéliser les gens (même s'ils préparent simultanément le déjeuner)? Il est également important de mettre clairement en évidence la valeur et les avantages de la formation et éventuellement d'inciter les employés à le faire – avant, pendant et après l'apprentissage / la formation – pour les garder intéressés.

De même, tout comme les spécialistes du marketing suivent les campagnes, utilisez les données pour optimiser votre programmes. Comprendre les tendances en matière de comportement et d'utilisation peut aider à déterminer quelles formations et quels cours répondent le mieux aux besoins ou aux désirs des employés, lesquels recommander aux autres, quelle séquence de cours soutient le mieux un parcours d'apprentissage, etc.

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5. Donner l'exemple

Les recherches montrent que les employés ont souvent le sentiment que leur organisation ne leur fait pas confiance. Avec les mises à pied et les réorganisations récentes, ce sentiment peut être exacerbé maintenant, ce qui donne aux employés le sentiment qu’ils ont toujours besoin d’avoir l’air occupé et qu’ils ne peuvent pas faire de «pause» pour apprendre. L'apprentissage ne doit pas être considéré comme une pause mais comme un élément essentiel de toute carrière. La «valeur signal» peut contribuer grandement à créer une culture d'apprentissage. Pour mon équipe, j'attends et j'essaye de montrer que l'apprentissage fait partie du travail. Je commence les réunions d'équipe en demandant une récente «victoire» et un «apprentissage» de chaque personne. En tant que chef d'entreprise, vous pouvez donner l'exemple en parlant régulièrement de l'apprentissage que vous faites et en demandant aux autres de partager ce qu'ils ont appris récemment.

6. Adoptez l’agilité et la créativité

Avec autant de défis qui se disputent l’attention des chefs d’entreprise, il serait facile d’abandonner maintenant l’apprentissage et la formation. Je mets en garde contre l’abandon du développement, car cela ne fera qu’affaiblir la compétitivité de votre organisation. Au lieu de cela, j'encourage les dirigeants à adopter une approche plus créative et flexible pour faire de la place à la formation et à l'apprentissage et à prendre le temps de reconnaître et de reconnaître les efforts que les employés déploient pour continuer à se développer et à développer leur carrière malgré les vrais défis d'aujourd'hui.

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