Pourquoi vous devez mettre votre argent là où votre bouche est avec DEI

Comme le dit le vieil adage, « ce qui obtient mesuré se fait. » Historiquement, le défi avec la diversitécapitaux propres et inclusion travailler (DE LA) est qu’il est perçu comme un « bien à avoir » plutôt qu’un « indispensable » avec peu d’objectifs concrets pour mesurer les progrès. En réalité, McKinsey la recherche a révélé que les organisations surchargent souvent ces groupes marginalisés pour diriger le travail DEI sans compensation supplémentaire.

Cette tendance est en train de changer avec de plus en plus d’entreprises liant la rémunération au travail DEI. Selon le Société de gestion des ressources humaines, entre septembre 2017 et 2018, 51 entreprises du S&P 500 ont inclus une mesure de diversité dans leur programme de rémunération. Entre février 2020 et 21, ce nombre avait presque doublé pour atteindre 99 entreprises.

En récompensant le travail de DEI, ces organisations voient des résultats. Quand les gens savent que c’est lié à leur objectifs de rémunération et de performance, les gens le considèrent comme faisant partie de leur travail plutôt que comme un passe-temps en dehors des heures de travail. Avec des objectifs, les employés sont plus susceptibles de donner la priorité au temps consacré à l’éducation et aux activités de sensibilisation et de changement systémique.

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Pourquoi fixer des objectifs DEI

Les objectifs sont essentiels pour l’homme motivation. La Bulletin psychologique ont constaté que 90% des études ont montré que des objectifs plus ambitieux conduisent à de meilleures performances. La recherche a montré que les gens sont deux à trois fois plus susceptibles de s’en tenir à leurs objectifs s’ils élaborent un plan précis indiquant quand, où et comment ils adopteront le comportement. Le cerveau humain est câblé pour les objectifs.

Sans pour autant responsabilité, les objectifs ne fonctionnent pas. Il est essentiel de définir l’établissement d’objectifs DEI aussi important que tout autre processus d’établissement d’objectifs dans les entreprises, mais il peut y avoir un recul initial, comme c’est souvent le cas avec les changements organisationnels. Méfiez-vous de ces opportunités de plaider en faveur de DEI établissement d’objectifs:

• DEI n’est pas un jeu à somme nulle. En nous concentrant sur les objectifs de diversité, nous augmentons les opportunités d’innovation et de prise de décision dans les résultats commerciaux.
• Le groupe majoritaire fait partie de la solution, pas du problème. Les décideurs doivent prioriser DEI pour leurs décisions de soutenir la diversité.
• DEI n’est pas politique. Ce sont des problèmes humains qui ont un impact sur les personnes en milieu de travail.

Le refoulement initial peut créer un drame. Plus le équipe de direction met l’accent sur l’importance de la diversité et de l’inclusion et sur leur lien avec la stratégie globale de l’organisation, plus les gens adhèrent. Les gens ont souvent besoin d’un point de départ pour se fixer des objectifs.

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Comment définir des objectifs DEI

Vous pensez peut-être que cela semble difficile. Des décennies d’iniquité en milieu de travail ne seront pas résolues du jour au lendemain. Pourtant, avec des objectifs spécifiques, les gens comprennent les attentes et modifient leurs comportements pour être plus inclusifs. L’établissement d’objectifs nécessite une spécificité, une mesure numérique, une aspiration, une pertinence et un délai.

• Spécifique: Il devrait être facile de savoir quand l’objectif a été atteint.
• Mesurable: Il y a un nombre ou un pourcentage lié à l’objectif.
• Aspiration : Par définition, les objectifs ne sont pas atteints aujourd’hui, cela devrait être difficile en fonction de l’état actuel.
• Pertinent: L’individu peut influencer le résultat de l’objectif.
• Limité dans le temps : Sans délai, les choses ne se font pas.

En faisant des objectifs DEI INTELLIGENT, les employés comprennent les attentes et sont tenus responsables. Sans objectifs ou avec des objectifs vagues, les employés se demandent pourquoi c’est important ou comment montrer les progrès. L’établissement d’objectifs DEI s’accompagne souvent d’un refoulement (comme pour tout changement).

Voici quelques objectifs de démarrage à considérer :

• Nombre d’heures consacrées à l’éducation et à la formation à la diversité
• Participation aux activités du Groupe-ressource des employés (GRE)
• Activités visant à éliminer les préjugés dans les décisions de recrutement, d’embauche, de promotion, de rémunération et de performance
• Comportement inclusif Données 360 des membres de l’équipe
• Rôles de leadership dans les équipes DEI et ERG
• Participation à des événements communautaires pour DEI
• Temps d’enseignement avec d’autres sur DEI
• Reconnaissance par les autres de l’alliance

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Comme pour tout objectif, réfléchir à la façon dont il s’inscrit dans ce que les gens font déjà facilite son accomplissement. James Clear, auteur de Habitudes atomiques le résume le mieux : « Vous ne vous élevez pas au niveau de vos objectifs. Vous tombez au niveau de vos systèmes.

En bout de ligne – intégrez la DEI dans les tâches quotidiennes et intégrez-la dans la façon dont les gens vivent déjà personnellement et professionnellement. Brisez l’objectif intimidant en petits pas avec des activités supplémentaires tout au long de l’année pour le soutenir.

Voici quelques thèmes à garder à l’esprit pour préparer votre organisation aux objectifs DEI :

• C’est un voyage, pas une destinationn : Fixez-vous des cibles et des objectifs raisonnables pour combler les écarts en matière de talent, de rémunération et d’éducation.
• Faites-en une partie de la performance : Établissez des KPI pour que les employés travaillent sur DEI, sinon, il s’agit simplement d’un « agréable à avoir » par rapport à un « indispensable ».
• Engager la haute direction dans un ensemble cohérent et intentionnel d’actions tout au long de l’année : Cela devrait faire partie de chaque réunion d’employés et de chaque activité clé.
• Mesurer les progrès : Regardez au-delà des chiffres de représentation et explorez de manière holistique les attitudes/perceptions.
• Faites passer l’éducation au niveau supérieur : Allez au-delà de la sensibilisation aux activités concrètes sur lesquelles les employés peuvent agir, comme lutter contre les préjugés dans les systèmes et la responsabilité.

Les objectifs DEI devraient faire partie d’un plus grande image DEI. Il est essentiel de fournir des outils et des systèmes pour aider les gens à se responsabiliser. En se concentrant sur les objectifs DEI, les organisations augmentent leurs chances de succès à long terme avec DEI – et en investissant et en y donnant la priorité maintenant, elles resteront pertinentes pour les futurs clients et employés.