Pourquoi nous devons cesser d’attendre des personnes marginalisées qu’elles dirigent DEI

Alors que de nombreuses organisations se sont empressées de faire des déclarations publiques et des dons pour montrer un engagement plus profond envers la diversité suite aux événements de l’été 2020, très peu ont capitalisé sur l’investissement du temps et des ressources mis en diversité, équité et inclusion (DE LA).

Malgré l’attention intense portée à DEI, peu d’organisations ont été satisfaites des résultats qu’elles ont obtenus sur leurs objectifs et plans DEI. Les chiffres de représentation, les indices d’inclusion et les taux d’attrition de diverses personnes restent au mieux stagnante. La représentation dans les questions DEI – mais il n’est pas juste de s’attendre à ce que des groupes marginalisés dirigent ces efforts – les alliés peuvent amplifier leur voix et faire le travail.

Alors pourquoi DEI ne fonctionne-t-il pas ?

1. Les organisations ont surtaxé les membres des groupes marginalisés pour diriger le travail DEI
2. Les dirigeants de DEI ont rarement les ressources, le pouvoir positionnel et l’influence nécessaires pour mener un véritable changement
3. DE LA chef l’ancienneté est faible et l’épuisement professionnel est la première cause d’attrition

Les groupes marginalisés couvrent une variété de dimensions de la diversité. Les groupes marginalisés comprennent le sexe, la race, l’origine ethnique, la religion, Culture, handicap, LGBTQ+, âge, milieu socio-économique et plus encore. Ces groupes sont souvent sous-représentés dans les organisations, en particulier au niveau de la direction. Le groupe majoritaire, en revanche, est souvent surreprésenté dans les organisations et est plus important dans la représentation des dirigeants. Ceux-ci ont tendance à être blancs, hétéros, cisgenres, non handicapés et de la culture ou de l’origine ethnique du siège de l’organisation.

Lié: 5 raisons pour lesquelles les dirigeants ne parviennent pas à transformer la rhétorique DEI en action

Les groupes marginalisés sont surchargés de travail avec les principaux DEI

Des organisations ont tenté de recruter, embaucher, promouvoir et retenir les groupes marginalisés grâce à la programmation DEI, aux stratégies de recrutement et d’embauche et à la création de rôles DEI. Les femmes de couleur sont deux fois plus susceptibles d’être chargées de diriger les efforts de DEI parce qu’elles ont la double expérience vécue de la race et du sexe. Pourtant, ce sont eux qui ont été touchés négativement par le problème de la diversité.

Les groupes marginalisés sont plus susceptibles de connaître microagressions ou des comportements non inclusifs comme être interrompu, ne pas obtenir de crédit pour des idées ou des personnes faisant des suppositions à leur sujet qui sont inexactes et nuisibles. Leur demander de prendre en charge le poids du travail DEI n’est pas juste. Ne leur demandez pas de résoudre un problème qu’ils n’ont pas créé.

Les dirigeants de DEI ont rarement les ressources, le pouvoir et l’influence nécessaires pour mener un véritable changement

Lorsque le travail de DEI est sous-évalué par rapport au travail générateur de profits à court terme, le message est clair – la diversité est agréable à avoir, pas indispensable. Tout ce qui est important dans les affaires serait priorisé, et Dieu n’est pas différent.

Pensez au lancement d’un nouveau produit ou à une initiative stratégique, c’est important pour la croissance future. Comment le ressourcez-vous de manière appropriée ? Souhaitez-vous fournir au leader tout le soutien dont il a besoin pour réussir ? Souhaitez-vous regarder le succès à long terme par rapport à court terme?

DEI a besoin de ressources comme tout autre impératif commercial. Cela signifie un budget dont le responsable DEI est responsable à 100 % avec des objectifs et des mesures spécifiques pour garantir que les ressources continuent d’être dirigées vers DEI. Lorsque les organisations connaissent un ralentissement économique ou des difficultés commerciales à court terme, la tentation est de détourner les ressources de DEI vers l’entreprise. Pourtant, les progrès sur DEI nécessitent un engagement à long terme, cohérent et intentionnel. Rediriger les efforts lorsque les choses deviennent difficiles suggère que ce n’est pas vraiment important.

De nombreux dirigeants de DEI ne relèvent pas du PDG ou de la suite C, ce qui les rend mal équipés pour gérer le changement systémique et être pris au sérieux. Sans l’autorité positionnelle pour conduire la diversité et l’intégrer dans la culture de l’organisation, ils sont incapables de conduire un changement systémique. Les leaders DEI sont souvent choisis en raison de leur passion, mais la capacité de influencer les autres est un des principaux moteurs du succès. Ceux qui sont capables de tirer parti des relations, d’amener les gens à adhérer au changement et de trouver des alliés sont souvent les plus performants.

Lié: Ce sont les plus grands angles morts des initiatives de diversité, selon 8 femmes expertes

Le mandat du leader DEI est faible et l’épuisement professionnel est la raison n ° 1 pour laquelle

L’épuisement professionnel des employés est une préoccupation mondiale. Dans une enquête de plus 1 000 répondants par Deloitte, 77 % déclarent avoir subi un épuisement professionnel dans leur emploi actuel. Les données sont plus biaisées pour les personnes marginalisées selon McKinsey & les dernières nouveautés de la société Rapport sur les femmes au travail. McKinsey a constaté que « par rapport aux hommes à leur niveau, les femmes dirigeantes sont jusqu’à deux fois plus susceptibles de consacrer beaucoup de temps à des travaux DEI qui ne relèvent pas de leurs responsabilités professionnelles formelles – comme le soutien de groupes de ressources d’employés, l’organisation d’événements et le recrutement d’employés issus de groupes sous-représentés. « 

L’ancienneté moyenne d’un Responsable DAI est inférieur à deux ans. Comparez cela à d’autres postes de direction, et la différence est flagrante. De nombreux dirigeants de DEI partent parce qu’ils ne se sentent pas en mesure de vraiment réussir. Le leadership hésite avec le cycle de l’actualité, les dirigeants ne donnent pas la priorité à DEI dans leurs horaires quotidiens et ils ont l’impression que leurs efforts sont vains.

Si vous croyez en DEI et que vous vous y engagez, arrêtez de demander aux plus marginalisés de mener le changement. Faites-en une priorité pour tout le monde d’acheter, s’engager dans la DEI à long terme et modèle d’inclusion en milieu de travail.

Qu’est-ce qu’on fait maintenant?

Lié: Comment promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion dans votre milieu de travail

1. Engager des alliés dans la direction du travail sur la diversité

L’alliance est contagieuse. Plutôt que de compter uniquement sur les personnes marginalisées, trouvez des moyens d’engager davantage le groupe majoritaire dans la conversation. Lorsque les membres du groupe majoritaire entendent des histoires sur l’adversité de la diversité, ils sont plus susceptibles de se joindre à la conversation et de la considérer comme un véritable problème, même s’ils ne l’ont pas eux-mêmes vécu.

2. Doter correctement les dirigeants DEI de ressources et de budgets

Comme pour tout autre impératif commercial, ressourcez et financez correctement DEI. Ayez un budget clair établi pour l’année avec des priorités. Les organisations qui réussissent sont cohérentes et intentionnelles et bénéficient du soutien total de l’équipe de direction pour piloter DEI.

3. Mener des séances d’écoute pour en savoir plus sur les perceptions de l’épuisement professionnel et des groupes marginalisés

Si vous ne savez pas par où commencer, écoutez d’abord. Recueillez d’abord les perceptions des personnes issues de groupes marginalisés, puis déterminez ce que vous pouvez faire pour lutter contre l’épuisement professionnel et les problèmes systémiques qui les affectent négativement.

N’oubliez pas que DEI est un voyage, pas une destination. Avec des alliés, des ressources et des connaissances, les organisations peuvent évoluer plus rapidement vers un changement positif. Les actions individuelles comptent. Collectivement, nous sommes plus forts ensemble lorsque nous travaillons ensemble en tant qu’alliés. Ne vous attendez pas à ce que les personnes les plus touchées résolvent seules les problèmes qui les affectent négativement. Les alliés font le travail et influencent les changements positifs.