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En affaires, il y a ce que j'appelle des « microséismes » et des « macroséismes ». Les premiers sont des événements de faible intensité, rarement ressentis au-delà de leur épicentre (le lieu d'activité ou la zone dans laquelle ils se produisent). Ceux-ci peuvent inclure, par exemple, des incendies électriques, des vols et des ruptures de canalisations – des événements qui sont des causes d'interruption, mais sont généralement peu fréquents et ne causent aucun dommage à la vie et peu ou pas de dommages aux fondations de la propriété. Ceux-ci sont également rarement ressentis par les employés ou les clients. Les microséismes, en bref, sont simplement de petits inconvénients à traiter et à surmonter, avec une interférence mineure (le cas échéant) aux opérations globales.
D'autre part, nous avons des macroséismes. La taille et l'intensité de ces événements sont importantes sur le plan tectonique, ce qui signifie que la direction, les objectifs, les stratégies et les tactiques de l'entreprise peuvent souvent changer en conséquence. Ils peuvent prendre la forme d'une crise sanitaire mondiale, d'un effondrement du marché, de catastrophes naturelles importantes, de pénuries de fournitures ou de main-d'œuvre, de guerre, de changements de politique commerciale, d'innovations évoluant dans l'industrie, etc. Ceux-ci influencent la pérennité d'une entreprise et sont de véritables moteurs de changement opérationnel.
En examinant les entreprises qui ont survécu de manière intergénérationnelle, telles que Mars Inc., l'histoire a montré que la plupart des décisions commerciales transformationnelles étaient motivées par des macroséismes. Par exemple, en 1929, au début de la Grande Dépression, les fondateurs de Mars Inc. ont décidé de déménager et d'ouvrir une usine de production complète à Chicago, et avec eux près de 200 membres essentiels du personnel déménageaient. Malgré une instabilité économique généralisée, mais maintenant avec un emplacement plus centralisé (et un accès ferroviaire), l'activité de Mars a explosé. En fait, le succès a été tel pendant cette période qu'en 1930, la société a mis sur le marché l'emblématique barre chocolatée SNICKERS, et deux ans plus tard, 3 MUSKETEERS. Les deux ont été, bien sûr, de grands succès.
Reconnaître l'excellence des personnes comme un atout
Alors que les dirigeants naviguent entre les microséismes et les macroséismes, et même s'ils se concentrent sur le développement et l'harmonisation de stratégies commerciales à long terme pour l'excellence opérationnelle, il existe un élément tout aussi important sur lequel repose le succès : excellence des personnes. Son concept de base est que les performances opérationnelles et commerciales peuvent s'améliorer en améliorant le capital humain, qui est le stock de connaissances et d'attributs individuels, y compris l'ingéniosité et la créativité.
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Investir dans le capital humain est l'un des meilleurs moyens pour une entreprise de se maintenir, de rester compétitive et de produire plus rendement économique. Quelques exemples d'investissements organisationnels dans ce domaine comprennent des incitations à progresser dans l'éducation, une formation technique ou en cours d'emploi, des systèmes de cheminement de carrière, une rémunération accrue et des programmes de bien-être mental et émotionnel.
Ces domaines revêtent une importance particulière dans le domaine des soins de santé pour animaux de compagnie, car les résultats pour les patients dépendent de l'équipement d'un fournisseur de soins et du fonctionnement de chaque hôpital en tant que système de soins holistique. Les questions associées pertinentes pourraient être : « Dans quelle mesure le technicien est-il prêt à aider dans une procédure particulière ? » ou, « Fournissons-nous, en tant qu'organisation, les opportunités nécessaires et souhaitées par les employés pour évoluer en termes de formation et de rôle… nos cliniciens sont-ils soutenus sur le plan de la pratique ainsi que sur le plan émotionnel ? » Ce sont des problèmes que nous devons aborder en tant que dirigeants visant à créer un changement durable pour nos employés et pour l'avenir de l'industrie, qui continue de faire face aux défis posés par la pénurie de professionnels formés et qualifiés.
Bien que les systèmes de niveau macro descendants soient importants pour former une main-d'œuvre autonome et épanouie, il existe d'autres moyens tangibles et non enchevêtrés pour les entreprises d'investir dans leur personnel.
Favoriser un environnement d'apprentissage continu
Dans Dans le livre de Michael J. Gelb en 2000, How to Think Like Leonardo da Vinci: Seven Steps to Genius Every Day il a fait remarquer que la racine du génie créatif de da Vinci était sa « quête incessante d'apprentissage continu ». Je pense que cela est vrai pour tous les innovateurs et les avant-gardistes, et cela ne devrait pas s'arrêter à la fin d'un chapitre de manuel, d'un programme de résidence ou de certification. L'apprentissage doit être fluide, chaque nouvelle journée apportant de nouvelles leçons et de nouveaux enseignants. Même lorsque nous atteignons le sommet de notre carrière, nous devrions toujours absorber et nous améliorer continuellement. Cependant, pour que les employés se sentent ouverts à l'apprentissage et à l'amélioration des compétences, il doit y avoir une culture d'ouverture et de communication : un environnement « libre d'échouer ». De petites façons de commencer à favoriser, qui peuvent inclure l'organisation d'un partage de livres ou le défi des collègues de travail d'offrir de nouveaux faits sur un « tableau de connaissances » de la salle de pause. Attribuez un autocollant à un vote d'un employé, signalant qu'il a « appris quelque chose de nouveau », et à la fin du concours, la personne qui a fourni les informations les plus percutantes est récompensée.
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Fournissez les outils nécessaires pour affiner les compétences
Comme l'a dit un jour Abraham Lincoln : « Donnez-moi six heures pour abattre un arbre et je passerai les quatre premières heures à aiguiser la hache. La tâche ici (abattre l'arbre) est la responsabilité des employés, et l'employé est la hache. En fin de compte, c'est à l'entreprise de fournir les outils nécessaires pour affûter cette hache : les compétences requises pour accomplir les tâches. Ce soutien pourrait prendre la forme de programmes de mentorat pratique, d'allocations de formation continue ou de systèmes de compensation des compétences à plusieurs niveaux, comme ceux offerts par CareerTrax.
Commencez par "Pourquoi ?"
Dans le livre de Simon Sinek en 2011, Start With Why : How Great Leaders Inspire Everyone to Take Actionil soutient que l'inspiration est l'un des principaux moyens d'influencer l'humain. comportement. La même raison pour laquelle un employé se sent obligé de faire le travail qu'il ou elle fait (leur pourquoi), malgré le sacrifice personnel, est le même facteur de motivation qui alimentera un désir de s'améliorer continuellement. Par exemple, la plupart des professionnels vétérinaires poursuivent des carrières dans le domaine parce qu'ils se soucient profondément du bien-être des animaux. Pour fournir aux animaux de compagnie des soins de la plus haute qualité (pour atteindre cet objectif), ces professionnels doivent être adéquatement éduqués et formés sur les traitements, procédures et technologies les plus récents. Les dirigeants doivent développer un scénario qui résonnera et rappellera aux employés leur pourquoi, tout en favorisant une culture d'apprentissage et en offrant des outils pour les faire progresser.
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Investir dans les ressources humaines permet non seulement à chaque employé de s'épanouir à la fois personnellement et professionnellement, cela propulse également les entreprises vers l'avant dans l'innovation et la croissance opérationnelle. En prenant ces mesures, les dirigeants peuvent créer un changement durable et percutant pour leurs entreprises, leurs clients et leurs parties prenantes les plus précieuses : les employés.
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