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mars 11, 2022

Pourquoi les CV d'entreprise sont importants7 minutes de lecture



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Le capital de talents fait partie intégrante de la valeur inhérente de toute entreprise. Il ne suffit pas de combler les postes vacants ; les entreprises doivent combler ces postes avec des candidats de qualité si elles espèrent continuer à connaître du succès.

Lorsque la survie d'une entreprise dépend de ses capacités de recrutement, cela signifie qu'il est temps d'intensifier le jeu de l'embauche. Au lieu de regarder uniquement comment les talents peuvent vous impressionner avec leur CV, les entreprises devraient commencer à peaufiner leurs propres CV pour se rendre plus attrayantes et compréhensibles pour les candidats potentiels en informatique. Il convient de comprendre que le talent obtient un emploi dans une entreprise et quitte un responsable et un projet spécifiques. Cela se produit parce que la description de poste standard ne permet pas de comprendre dans quelle équipe le talent appartiendra.

Ce que votre CV d'entreprise doit inclure pour être compétitif

Pour que les développeurs puissent évaluer objectivement les offres de recrutement et choisir le poste qui correspond à leurs besoins et objectifs, votre entreprise a besoin d'un CV qui brosse un tableau complet.

Les descriptions de poste traditionnelles pleines de mots à la mode et de jargon ne suffisent plus. Les experts conseillent d'ajouter des informations importantes telles que :

  • Une répartition salariale honnête

  • Une description détaillée de l'équipe avec laquelle le candidat travaillera (s'il y a quelques spécialistes juniors, ou s'il y a un intermédiaire et un senior auprès desquels il peut apprendre) et l'ambiance de l'équipe

  • Une liste complète des responsabilités dont le candidat sera responsable, y compris la responsabilité individuelle et d'équipe

  • Une évaluation honnête des conditions de travail

  • Quelles sont les possibilités de relocalisation

  • Descriptions informatives des processus de travail actuels et des approches utilisées dans le rôle, l'objectif et la mission du candidat

  • Une description du processus par lequel le travail sera construit, qu'il soit agile ou en cascade

Il est important de donner aux candidats autant de transparence et de détails que possible afin qu'ils puissent décider s'ils conviendront à long terme. Cela fait gagner du temps aux deux parties.

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Les grands talents n'hésiteront pas à quitter le navire

Pourquoi est-il si difficile pour les entreprises de garder les meilleurs talents ? L'une des principales raisons est que la guerre des talents ne cesse de s'intensifier, ce qui incite davantage les spécialistes à rechercher la meilleure offre possible. La durée moyenne de travail des nouveaux spécialistes en informatique dans la plupart des entreprises est d'environ huit mois, soit moins d'un an, et ces personnes de haut niveau sont prêtes à s'élancer vers des pâturages plus verts.

Il est courant de penser que la solution consiste simplement à offrir une rémunération plus compétitive. La compensation est importante, mais seulement jusqu'à un certain point. En fait, la plupart de ces professionnels de l'informatique ne partent pas pour de meilleurs salaires. Le vrai problème est une inadéquation inhérente entre la culture, les processus et le but de l'individu et de l'équipe.

Les entreprises doivent commencer à penser le processus de recrutement à l'envers. Au lieu d'attendre des candidats qui, selon eux, « conviendront parfaitement à l'équipe », ils devraient se demander si l'environnement de travail et la structure d'équipe existants conviennent ou non à la personne qu'ils souhaitent attirer.

Les recruteurs recherchent des compétences techniques et bombardent les talents avec des offres basées uniquement sur ces paramètres. Cela peut sembler formidable pour les candidats, mais c'est en fait problématique pour deux raisons. Premièrement, 90 % des recruteurs n'offrent tout simplement pas suffisamment d'informations utiles pour que le candidat puisse prendre une décision éclairée sur les conditions de travail réelles. Deuxièmement, il n'y a pas de format standard utilisé par les recruteurs pour faire ces offres. Cela signifie qu'il est impossible de comparer avec précision les offres pour trouver celle qui convient.

Ainsi, alors que les RH se réjouissent d'avoir trouvé quelqu'un qui s'intègre si bien dans l'équipe existante, l'individu est mécontent du match et commence à chercher un meilleur endroit.

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Se fier aux avis des entreprises n'attirera pas les talents que vous souhaitez

N'importe qui peut effectuer une recherche Google pour obtenir des avis sur une entreprise avant de postuler ou d'accepter une offre d'emploi. Dans certains cas, cela peut être utile pour avoir un aperçu moins soigné d'une entreprise et de son fonctionnement quotidien. Cependant, les avis sur les entreprises – même les meilleurs – ne peuvent pas remplacer un CV d'entreprise dédié au poste disponible.

Les grandes entreprises ont tellement de diversité d'un département à l'autre que, s'ils ne sont pas clairs et précis lors du processus d'entretien, le spécialiste qu'ils ont tant embauché ne restera pas très longtemps en poste. Cela peut amener un talent à accepter un poste au sein de l'entreprise, mais à quitter rapidement le poste d'origine pour un autre responsable et une autre équipe.

Dans le même ordre d'idées, il est même difficile pour un spécialiste du département d'écrire une critique qui résonne avec un autre spécialiste du même département. Pourquoi? Parce que ce sont des personnes différentes avec des motivations différentes. Bien sûr, vous comparez peut-être des pommes avec des pommes, mais chaque type de pomme a ses propres caractéristiques et son propre goût, donc ce n'est pas aussi simple que vous ne le pensez.

C'est pourquoi votre entreprise a besoin d'un CV global et d'un CV spécifique au poste pour lequel vous recrutez. La pierre angulaire d'un recrutement réussi est de comprendre que chaque talent est différent. Certains peuvent aimer assumer la responsabilité de projets. D'autres pourraient préférer rester en arrière-plan et faire un petit segment de travail. Certains pourraient avoir soif de défis constants, et d'autres pourraient mieux fonctionner dans une routine tranquille.

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Les entreprises ne peuvent pas se permettre d'ignorer les changements de paradigme dans le recrutement des talents

Des études ont révélé qu'au moins 74 % des employeurs admettent avoir embauché au moins une fois la mauvaise personne pour le poste. Dans la plupart des cas, cela se produit plusieurs fois. La même recherche a noté que cela coûte en moyenne près de15 000 $ par erreur.

En plus de cela, le coût de la perte d'une bonne recrue est encore pire. En moyenne, cela coûte30 000 $ pour perdre un bon candidat . Un stupéfiant66 pour centdes talents ont admis avoir accepté une offre d'emploi, pour se rendre compte que l'entreprise elle-même était un mauvais candidat.

Ces chiffres montrent clairement que les méthodes de recrutement actuelles ne sont pas aussi infaillibles que les entreprises pourraient le souhaiter. Lorsqu'il s'agit d'attirer un informaticien qualifié, les entreprises ne peuvent pas se permettre de prendre le risque de perdre du temps, de l'énergie et des ressources à intégrer un talent qui finalement ne leur convient pas.

La vérité est que les entreprises ne peuvent plus s'asseoir et attendre que la bonne personne les courtise avec un CV impressionnant et une interview mémorable. Les meilleurs candidats sont désormais très demandés, ils ont donc le choix entre des opportunités.

Embaucher les meilleurs talents informatiques est essentiel mais plus difficile que jamais. La solution consiste pour les entreprises à créer leurs propres CV et à commencer à chercher des moyens de faire en sorte que les meilleurs talents se démarquent à long terme.




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