Mener la bataille secrète déchirer votre culture

Il existe d’innombrables livres de gestion sur les étagères et des articles flottant en ligne qui promettent de nous apprendre à créer une solide culture d’entreprise. Il existe une myriade de systèmes logiciels et d’applications qui promettent de renforcer votre culture en quelques clics. Mais malgré tout cela, de nombreux dirigeants se retrouvent constamment confrontés au défi de façonner et de protéger leur culture.

En termes simples, la culture est la façon dont nous faisons les choses. Il représente l’échange dynamique entre nos croyances, valeurs, émotions et comportements explicites et implicites. Il façonne notre identité et façonne notre façon de travailler. Et tandis que de nombreuses entreprises peuvent avoir une affiche brillante au-dessus du refroidisseur d’eau indiquant leur noble mission et leurs valeurs, la culture est souvent beaucoup plus nébuleuse et difficile à articuler dans la pratique.

Un positif et intentionnel culture organisationnelle est essentiel à la la santé de toute entreprise. Une analyse récente du MIT Sloan Management Review a montré que culture toxique est 10,4 fois plus susceptibles inciter un employé à quitter son emploi que les questions de rémunération. À l’inverse, les entreprises axées sur la culture d’une culture positive ont vu une 72 % de réduction du taux d’attrition parallèlement à une augmentation de 29% des bénéfices.

Alors, comment définissez-vous, développez-vous et protégez-vous valeur de votre culture d’entreprise contre toutes les forces qui s’emploient à la défaire ?

Lié: Comment concevoir une culture d’entreprise qui attirera de meilleurs employés

Entretenir une culture dynamique

En tant que leader, vous devez définir le attentes culturelles pour votre peuple. Quels sont vos valeurs fondamentales? Qu’est-ce qui est important pour toi? Quels sont les comportements que vous aspirez à adopter ? Les réponses à ces questions doivent finalement devenir claires et comprises par tout le monde dans le organisme ou vous aurez une culture non intentionnelle composée de la somme de parties plutôt qu’une culture intentionnelle guidée par vos valeurs et vos croyances.

De plus, l’établissement d’une culture organisationnelle n’est pas une tâche « à définir et à oublier ». Vous ne pouvez pas simplement définir vos valeurs fondamentales, les présenter sur une diapositive PowerPoint, puis vous féliciter pour un travail bien fait.

La culture est dynamique et nécessite donc un entretien et une attention constants pour la préserver et la protéger. La culture de chaque entreprise devra être adaptée aux besoins uniques des individus qui la composent, mais elle doit également être dynamique et capable de adapter à des changements soudains ou à des événements inattendus.

Lié: 8 façons de favoriser un environnement de bien-être des employés

Sauvegarder la culture

Comme le corps humain, il y a des moments où un agent toxique peut envahir votre organisme. Les menaces culturelles ignorées ou balayées sous le tapis engendrent comportement toxiqueérodent la culture d’entreprise et peuvent déchirer tous ceux qui la composent.

Lorsqu’un comportement toxique se produit, nous ne pouvons pas l’ignorer et dire : « Nous sommes trop occupés pour gérer cela » ou « Ce n’est pas si grave ». De telles justifications rongeront la confiance que vous avez établie avec vos employés et les laisseront déçus par votre leadership. L’écart entre ce que vous dites et ce que vous faites sape votre leadership et crée une dette culturelle qui peut couler même les dirigeants les mieux intentionnés.

Cela étant dit, traiter immédiatement un comportement toxique ne signifie pas que vous devez licencier chaque employé qui ne respecte pas à la lettre vos valeurs fondamentales. Les choses ne sont pas toujours en noir et blanc, et vous devez prévoir des moments propices à l’entraînement.

Par exemple, vous pourriez vous retrouver face à un employé dont le comportement est souvent inacceptable, mais qui montre aussi un grand potentiel. Dans des cas comme celui-ci, vous devez indiquer clairement que quelle que soit la valeur qu’ils apportent à l’entreprise, leur comportement doit s’aligner sur les valeurs de l’organisation s’ils souhaitent continuer à travailler dans votre organisation. Lorsque vous commencez à coacher l’employé pour qu’il corrige son comportement, vous devez faire comprendre aux autres que vous prenez la situation au sérieux et que vous vous efforcez de l’améliorer.

Je crois qu’il y a de la place pour la croissance chez tout le monde, et vous voulez donner à vos employés la possibilité d’apprendre et de s’adapter. Cependant, si un employé problématique mais par ailleurs exceptionnel a eu plusieurs chances de s’améliorer mais ne veut toujours pas répondre à vos attentes clairement énoncées, vous devrez peut-être éventuellement mettre fin à la relation. Vous ne pouvez pas laisser un comportement toxique infecter votre entreprise indéfiniment.

Lié: Le rôle de la culture d’entreprise dans la transformation numérique

Connexion et communauté

Un sens de communauté et positif culture d’entreprise aller de pair. La communauté est le contenant et le catalyseur d’une culture florissante. Mais d’où vient la communauté ?

Les meilleures communautés ont maîtrisé le paradoxe entre différence et similitude. De grandes cultures existent dans des communautés qui célèbrent des opinions et des origines diverses tout en partageant le sentiment intensément motivant d’être dans la même équipe. De cette façon, la communauté devient un multiplicateur de force sur votre culture organisationnelle. Lorsque vos valeurs fondamentales sont appliquées et affichées dans des comportements petits et grands, chaque employé se sent en sécurité sachant que toute l’équipe vit et travaille selon les mêmes valeurs.

Lié: Comment employer une équipe qui façonne la culture de votre entreprise

Ce sentiment de cohésion entre nos valeurs et nos actions commence au sommet. Qu’il s’agisse de parler au livreur ou de diriger une réunion, vos actions doivent être cohérentes avec ce que vous prêchez. Si un leader ne tient pas ses propos, ses employés ne le feront pas non plus – et toute culture que l’entreprise a établie sera écrasée sous le poids de la dette culturelle qui est engendrée lorsqu’il y a des écarts entre ce qu’un leader dit et comment il se comporte réellement. . C’est votre travail en tant que leader d’empêcher cette dette de s’accumuler en définissant clairement et en vivant au quotidien les valeurs de votre culture organisationnelle.

Les forces qui travaillent à déchirer la culture de votre organisation peuvent être insidieuses. Si vous n’y prêtez pas attention, vous pourriez vous réveiller un matin pour découvrir que les valeurs de votre entreprise se sont désintégrées, que la toxicité est apparue et que vos employés commencent à abandonner le navire. Et encore plus effrayant, c’est de savoir comment vous pourriez y jouer un rôle !

Mais il n’a pas à être de cette façon.

Les dirigeants doivent donner la priorité à la culture organisationnelle s’ils veulent un succès durable. Avec intégrité, attention et attention, vous pouvez cultiver un environnement professionnel qui permet aux gens de se sentir soutenus, respectés et enthousiastes à l’idée de venir travailler chaque jour pour participer à la communauté dynamique que vous avez co-créée.