Les startups technologiques européennes sont aussi homogènes que celles de la Silicon Valley. Voici comment réparer cela.

Août
17 janvier 2018

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Les opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.

On sait que Silicon Valley a un problème de diversité – en ce qu'il n'y en a pas. La plupart des entreprises de technologie ont une main-d'œuvre largement homogène et les aveugles et insensibilités culturelles en sont la conséquence.

Mais vous le savez déjà.

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Cependant, les autres centres technologiques à travers le monde copient involontairement ce rôle, créant des écosystèmes où les hommes blancs pourraient prospérer, mais d'autres genres et cultures sont moins visibles.

Eh bien, selon un récent rapport du fonds VC Atomico (avertissement complet: notre principal investisseur à Streetbees ), les femmes représentent seulement 9% des postes CxO dans des start-up européennes y compris seulement 2% des directeurs techniques et seulement 6% des directeurs généraux. Dans le secteur du capital de risque, seulement 13% des décideurs sont des femmes.

Parallèlement, le groupe britannique rapporte que seulement 19% de la main-d'œuvre du pays Minorités noires, asiatiques et ethniques (loin d'être représentatives de l'ensemble de la population britannique).

Il est facile de trouver des excuses pour expliquer pourquoi. Le nombre de sociétés technologiques et de startups européennes explose, il est donc difficile de trouver suffisamment de talents pour se déplacer, sans parler de recruter dans différentes cultures ou dans le vivier de codeuses ou de scientifiques, étant donné que les femmes sont moins susceptibles de étudier les sujets STEM .

Cependant, il est tout à fait possible de créer une start-up technologique qui ne se contente pas de critiquer la diversité, mais l'inclut comme partie intégrante de son éthique et de son maquillage.

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Les quotas ne fonctionnent pas.

Chez Streetbees, nous employons aujourd'hui une centaine de personnes à Londres, Lisbonne et New York, qui vient de 23 pays différents. Près de la moitié de nos effectifs sont des femmes et cela est représenté dans l’équipe de . Environ 30% de notre personnel est issu de BAME, et environ une personne sur dix s’identifie comme LGBTQ.

Nous n’y sommes pas parvenus en appliquant des quotas – les gens sont des personnes et nous ne choisissons pas en fonction du sexe, de l’appartenance ethnique ou orientation sexuelle. Nous avons simplement toujours donné le travail à la meilleure personne que nous ayons trouvée.

Alors, comment cela s'est-il passé? Je soupçonne qu'en partie, en tant que femme PDG originaire de l'extérieur du Royaume-Uni, les gens voient Streetbees et pensent que nous jugerons sur le mérite, encourageant les candidats de différents horizons à postuler. Mais, en fin de compte, la construction d’une équipe diversifiée a été intégrée à l’ADN Streetbees de Day One en raison de notre mission et de ce que nous voulions réaliser en tant qu’entreprise.

En gros, nous voulons que les données humaines soient disponibles partout dans le monde – et nous le faisons en écoutant nos utilisateurs et en analysant les photos, les vidéos et le texte ouvert qu'ils partagent avec nous. Mais tout d'abord, nous devons les motiver à participer et à partager des moments intimes de leur vie, et pour cela, nous devons comprendre ce qui compte pour eux.

Faire cela à partir d'un ethos monoculturel serait impossible. Il est essentiel pour nous d'être culturellement diversifié, ou nous ne pourrions tout simplement pas engager les communautés mondiales à collaborer avec Streetbees.

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Voici cinq conseils à suivre pour réussir

Comment pouvons-nous y arriver? Voici comment encourager la diversité à chaque démarrage:

1. Regardez vos recruteurs : Les gens ont tendance à embaucher des personnes qui leur ressemblent. Il est donc essentiel que les personnes qui embauchent viennent de divers horizons. Si cela vous est impossible, invitez des conseillers, des pairs d'autres startups ou des investisseurs à participer au processus d'entrevue. Ils repéreront les choses que vous ne faites pas.

2. Faites en sorte que l’entrevue fonctionne pour tout le monde: Une entrevue n’est pas seulement une occasion pour vous d’embaucher les meilleurs. C’est aussi une fenêtre pour que des personnes extérieures à l’entreprise puissent apprendre ce que vous avez construit. Assurez-vous que dans le cadre du processus, vous offrez aux candidats une bonne tournée et même les présentez à leurs collègues potentiels. De cette façon, ils savent que s’ils se joignent à vous, ils obtiendront ce qu’ils voient.

3. Demandez aux gens de révéler leur vision du monde : Je discute avec les candidats du type d’entreprise que nous sommes et de notre approche de la diversité, et demande comment ils se sentiraient en train de travailler pour elle. Un manque d'engagement envers cette philosophie signifie qu'il est peu probable qu'elles correspondent.

4. Apprenez quelque chose de nouveau: J'ai une règle simple concernant les candidats aux entrevues – je veux qu'ils me disent quelque chose que je ne connais pas déjà. Les start-up ont besoin de nouvelles compétences et de nouvelles façons de penser. Nous devons donc engager des personnes qui contestent ce que je sais ou pense être vrai. Cette directive aide à éliminer les perspectives homogènes et encourage une culture intégrant différents points de vue.

5. Recherchez la diversité à portée de la main: Nous recrutons souvent des étudiants ayant des compétences linguistiques pour des stages et les mettons à contribution pour des rôles stimulants dans la réalisation de projets à travers le monde. Beaucoup d’entre eux viennent de l’étranger, et tous ne réussissent pas – mais ceux qui le font, nous progressons rapidement et nous nous assurons de conserver. Ils sont un moteur clé du succès de l'entreprise.

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Suivez-les et votre entreprise peut être multiculturel, avec une répartition équilibrée des sexes – et selon des experts comme McKinsey, fonctionnera à un niveau supérieur et gagnera plus d’argent .

L'alternative? Eh bien, l'inaction pourrait revenir vous hanter – soit parce que la propre culture de votre entreprise devient toxique (comme peu de sociétés l'ont découvert), soit parce que des candidats forts décident de ne pas adhérer.

embaucher des personnes qui n'étaient pas les mieux qualifiées de la réserve, car elles estimaient avoir besoin de diversifier leurs effectifs. Cela non seulement nuit aux performances d'une entreprise, mais peut même amener les gens à ne pas accepter la nouvelle embauche comme étant sous-optimale – le pire de tous les mondes.

Après tout, ne voulons-nous pas tous construire des entreprises qui bénéficient de points de vue différents? cultures, et peut embaucher des pools de talents les plus larges? La réponse est presque certainement oui, alors pourquoi ne pas prendre les mesures nécessaires pour y arriver maintenant?