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juin 23, 2022

Les problèmes causés par l’apprentissage expérientiel8 minutes de lecture



Opinions exprimées par Chef d’entreprise les contributeurs sont les leurs.

De nombreuses années avant que je ne comprenne parfaitement l’extraverti et neurotypique privilèges, j’ai participé à diverses séances. L’objectif ostensible de l’une des sessions était de résoudre un problème en équipe dans une simulation à fort enjeu. L’objectif sous-jacent était de le faire de manière à ce que les gens vous fassent confiance et aient envie de travailler avec vous. Les personnes les plus  » dignes de confiance  » à la fin étaient les  » gagnants « .

Tout cela m’a laissé un mauvais goût dans la bouche, mais ce n’est que lorsque je me suis assis et que j’ai dressé une liste des façons dont les gens sont encouragés à gagner la confiance et à avoir l’air « agréables à travailler » que j’ai été frappé par l’incroyable exclusive toute l’expérience était.

Beaucoup de style gamification les expériences d’apprentissage sont conçues pour encourager les comportements extravertis et neurotypiques. Pensez rapidement. Aller plus vite. Le sourire. Chanter. Courir autour. Habillez-vous avec des chapeaux amusants. Réfléchissez à haute voix. Résolvez les problèmes rapidement sur le moment. Soyez grégaire. Soyez un preneur de risques. Collaborer. Collaborer. Collaborer.

Si vous n’êtes pas régulièrement « altéré » sur le lieu de travail, il est peut-être facile de participer à ces types d’activités, voire amusantes. Mais pour les personnes marginalisées, créer des situations comme celle-ci peut souvent conduire à une marginalisation supplémentaire et à un manque de sécurité alarmant. Dans le cas de cette simulation particulière, rester silencieux, observer et assumer un rôle de soutien – qui sont sûrement des caractéristiques dont nous avons également besoin sur le lieu de travail – étaient des moyens infaillibles d’être étiquetés comme « indignes de confiance ».

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Comment l’altérité détruit la sécurité

L’une des caractéristiques de ce type d’expérience d’apprentissage est souvent le moment du « gotcha ». Vous passez deux heures à essayer de résoudre un problème pour découvrir que soit votre équipe n’a jamais eu suffisamment de contexte pour le résoudre, soit le problème était intentionnellement insoluble. Cue le tout-puissant consultant-facilitateur pour dire « Gotcha! » avant de continuer à expliquer une morale alambiquée de l’histoire qui assimile votre expérience d’apprentissage au travail quotidien dans votre organisation.

Le manque de sécurité psychologique dans ce genre d’exercice est profondément problématique. Tenter d’amener les gens à modifier leur comportement sans les mettre d’abord en sécurité est un modèle voué à l’échec, et cela ne fait qu’exacerber la douleur ressentie par les groupes marginalisés car leurs différences sont ressenties comme des causes de réprimande au lieu de la diversité à honorer.

Selon le Autre et appartenance revue multimédia dirigée par UC Berkeley : « Othering » est un terme qui non seulement englobe les nombreuses expressions de préjugés sur la base des identités de groupe, mais il fournit un cadre de clarification qui révèle un ensemble de processus et de conditions communs qui propagent l’inégalité basée sur le groupe et la marginalité. » L’altérité est « un ensemble de dynamiques, de processus et de structures qui engendrent la marginalité et l’inégalité persistante à travers toute la gamme des différences humaines basées sur les identités de groupe ».

L’altérité involontaire des participants à la conception de l’apprentissage est un problème qui nécessite beaucoup plus . En fin de compte, de nombreuses sessions d’apprentissage expérientiel sont construites sur la prémisse qu’une équipe travailler ensemble en harmonie et l’homogénéité est la meilleure façon de résoudre les problèmes et de gérer les problèmes difficiles sur le lieu de travail. Il traite la collaboration comme l’objectif ultime et confond l’ouverture et la grégarité avec la fiabilité sans tenir compte des dizaines d’autres façons dont les gens travaillent et apportent de la valeur à leurs équipes et organisations.

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L’hypothèse de collaboration

Une grande partie de la vie est maintenant virtuelle, ce qui signifie que le simple fait d’être présent est souvent négligé en tant que contribution valable. En d’autres termes, pour être perçu comme « apparaissant », vous devez dire quelque chose dans le chat Slack, le fil de discussion, l’appel Zoom, le flux de médias sociaux, etc. Le concept de contribution devient fortement externalisé, ce qui est alors assimilé à la valeur – parce que c’est ce que les lieux de travail extravertis prétendent être si important : collaboration.

Et pourtant, il existe une longue lignée de scientifiques, d’artistes, d’innovateurs et de rêveurs professionnels travaillant dans attendant tranquillement dans les coulisses de l’histoire pour prouver qu’il n’est pas nécessaire de dire un mot pour créer quelque chose qui peut changer le monde.

La collaboration et le travail d’équipe ont leur place, c’est certain. Mais les présenter comme le seul moyen de résoudre les problèmes rend un très mauvais service aux personnes qui travaillent bien par elles-mêmes, qui n’ont pas besoin de parler souvent ou fort pour avoir des choses précieuses à offrir et qui peuvent préférer la précision à la rapidité pour obtenir le travail. bien fait.

La vérité c’est que toute collaboration n’est pas une bonne collaboration. L’ambiguïté, la pensée de groupe, le manque de clarté autour des rôles et trop de discussions sont autant de façons dont la collaboration peut échouer. Comprendre qui fait le travail et qui suit les traces peut également être difficile et peut provoquer des conflits interpersonnels qui finissent par endommager les projets, les équipes et les relations.

Façons de créer des expériences d’apprentissage plus inclusives

Pour vous assurer que vos expériences d’apprentissage sont vraiment inclusives, il est essentiel de concevoir l’apprentissage et la formation avec des normes élevées de sécurité psychologique et de tenir compte de l’impact sur les personnes les plus marginalisées dans la salle. Voici quelques questions à considérer :

  • Tous les participants se sont-ils sentis en sécurité ? Sécuritaire psychologiquement ? Mentalement, physiquement et émotionnellement en sécurité ?

  • Avez-vous examiné les personnes sur le point d’être soumises à des simulations à haute pression pour vous assurer qu’aucune d’entre elles ne souffre d’anxiété sociale, des sensibilités de traitement sensoriel ou tout autre problème de santé mentale qui pourrait provoquer des déclenchements et des effondrements ?

  • Est-ce le seul moyen de « gagner » cette activité par le biais d’activités extraverties et comportement neurotypique?

  • La collaboration est-elle le seul moyen de gagner ?

  • Les gens sont-ils découragés d’utiliser potentiellement leurs forces, qui peuvent ne pas s’aligner sur cette situation de haute pression, et donc, les font se sentir inférieurs ou altérés ?

  • L’activité elle-même prend-elle en compte les personnes atteintes de troubles du traitement auditif et de troubles du traitement sensoriel ?

  • Surtout, quel est l’objectif d’apprentissage qui nécessite des expériences d’apprentissage à haute pression/expérientielles/gamification par opposition à un autre moyen d’apprentissage et de changement de comportement ?

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Au cours de mes 20 ans de carrière en tant que professionnel de l’apprentissage et du développement, j’ai souvent entendu des collègues dire qu’il y avait de l’inconfort pour qu’un véritable apprentissage se produise. Il y a deux problèmes avec cette approche de l’apprentissage. Premièrement, le monde lui-même est une source d’inconfort pour de nombreuses personnes qui ne rentrent pas dans les catégories privilégiées, alors pourquoi devons-nous les rendre encore plus mal à l’aise lorsqu’ils apprennent ? « No pain, no gain » est une pratique archaïque à laquelle même les athlètes les plus purs et durs ne souscrivent plus. Deuxièmement, il existe de nombreuses façons sûres d’amener les gens à s’étirer, à fléchir et à grandir sans les rendre dangereux. De bonnes expériences d’apprentissage soutenu par une bonne expertise de l’expérience utilisateur peut garantir que les objectifs sont atteints sans perdre la moitié (ou plus) de vos participants en cours de route.

Garder les gens en sécurité est gentil. Garder les attentes claires est gentil. Minimiser l’ambiguïté est gentil. Enseigner aux gens d’une manière qui respecte leurs forces et leur câblage n’est pas seulement gentil, cela vous aide également à atteindre ces objectifs d’apprentissage et honore le travail acharné que votre équipe d’apprentissage et de développement a mis dans l’expérience d’apprentissage en premier lieu. Pour des expériences d’apprentissage vraiment efficaces, sécurité et inclusion sont impératifs.

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