Les mamans qui travaillent doivent-elles vraiment partir de zéro?

novembre
18, 2019

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Pour les femmes qui prennent un congé temporaire du travail pour s'occuper de leurs enfants ou de leur famille, le retour peut sembler presque impossible. «Beaucoup de personnes très bien intentionnées m'ont dit de cesser de chercher», a déclaré Hagit Katzenelson, programmeur et mère, à un écrivain pour le Harvard Business Review « Ils disaient: «Allez, tu cogne ta tête contre une porte fermée». »

C'est certainement ce que ressentit Katzenelson à l'époque. Malgré un diplôme en génie électrique, un MBA et 14 années d’expérience dans son domaine, elle a dû chercher un emploi pendant cinq longues années après avoir pris une pause de quatre ans pour s’occuper de ses trois enfants. L’histoire de Katzenelson n’est pas une anomalie.

"J'allais avoir des interviews", a déclaré la programmatrice de Abby Carrales au San Francisco Chronicle plus tôt cette année en racontant sa tentative de réintégrer le marché du travail: " descendre à moi-même et un autre candidat. Lorsque les employeurs constatent une lacune dans leur curriculum vitae, ils supposent que la personne a quitté pour avoir des enfants et que leur carrière jouerait toujours le rôle de second plan dans la responsabilité qui incombe à leur principal dispensateur de soins. »

Tous s'alignant sur le même récit, ligne par ligne: si vous partez pour avoir des enfants, ne vous attendez pas à ce que le monde du travail vous souhaite la bienvenue La recherche soutient ces anecdotes. En février 2018, une étude de Harvard Business Review révélait que les mères restées à la maison avaient deux fois moins de chances d'obtenir une entrevue d'emploi qu'une personne qui avait été mise à pied. Les chercheurs ont également écrit: «Les répondants considéraient que les parents qui restaient à la maison étaient moins fiables, moins dignes d'un emploi et – la pénalité la plus lourde – qu'ils s'engageaient au travail moins que les demandeurs sans emploi."

. Cependant, certains ont célébré les programmes de «rapatriement» en tant que solution aux problèmes d’embauche des mères rentrantes, indiquant que de telles initiatives pouvaient fournir aux anciens parents qui restaient à la maison les outils dont ils avaient besoin pour briser la glace, du moins partiellement.

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Présentation des navires de retour

Les programmes de retours ne sont pas, à proprement parler, nouveaux. Goldman Sachs a lancé la première initiative de retour il y a un peu plus de dix ans ; depuis lors, plus de 50 entreprises, dont IBM, Johnson & Johnson et United Technologies, ont ouvert leurs portes. En avril, Apple a proposé un programme de retour au travail de 17 semaines à l’intention des professionnels qui s’absentaient du travail et qui avaient plus de cinq ans d’expérience professionnelle. Ces programmes sont généralement ouverts aux personnes qui ont quitté leur industrie depuis deux ans ou plus et durent une période limitée – généralement entre huit semaines et six mois – et sont conçus pour fournir des opportunités de réseautage et de mentorat, aider les rapatriés à rafraîchir leurs compétences professionnelles définir et donner à la société une chance de déterminer si le rapatrié est un ajustement à long terme.

Une solution ou une solution imparfaite?

Pour Katzenelson et Carrales, les navires de retour étaient une bouée de sauvetage, un moyen de sortir du gouffre d'embauche avec lequel ils se débattaient depuis des années. Tous deux ont déclaré que les navires de retour constituaient un tremplin pour revenir dans leur carrière. Leurs histoires donnent de l'espoir aux parents qui restent à la maison et qui souhaitent retourner au travail. Et bien sûr, tous les retours permettent aux participants de mettre à jour leur CV et d’être acceptés par les professionnels, même s’ils ne sont pas embauchés à la fin de la période du programme.

Cependant, ces programmes ne sont pas sans défauts. Bien que certains retours soient payés, beaucoup ne le sont pas. D'autres exigent que le rapatrié paye sa participation. L'embauche peut aussi varier considérablement. Alors que le programme de retour de Ford avait embauché 98% de ses inscrits Goldman Sachs n’en acceptait que 1,9 . Tous deux se situent aux extrémités extrêmes et opposées du spectre de l’embauche; La recherche indique que la plupart des programmes embauchent entre 50 et 100% de leurs participants.

Ensuite, il y a la sémantique. Les mères expérimentées devraient-elles entrer dans une sous-catégorie de «stagiaires»? Pour certains, embarquer dans un «navire de retour» peut signifier accepter – du moins inconsciemment – que leurs compétences ont moins de valeur. Comme un écrivain proteste dans un article de Working Mother «Des entreprises comme Goldman Sachs jouent en réalité sur ce manque perçu d'expertise ou de compétences. Ils favorisent le manque de confiance en soi que certaines personnes ressentent après avoir quitté le marché du travail et l'utilisent à leur avantage. Sous prétexte d'aider les gens à se mettre à niveau et à permettre aux employés de "voir si c'est la bonne personne", ils ont un procès sans risque et peuvent vous licencier. "

Cela pourrait ne pas être tout à fait juste, surtout que Ces programmes aident les participants à enrichir leurs réseaux professionnels et à mettre à jour leurs compétences. Cependant, l'auteur a un point. Bien que de nombreux programmes n’approchent pas leurs participants en tant que membres du personnel peu expérimentés, inexpérimentés ou temporaires, l’implication est intégrée dans le titre. Je soutiendrais que l'hypothèse de manque d'expertise et le renvoi que l'auteur souligne sont un symptôme d'un problème plus vaste, que les retours ne peuvent résoudre que partiellement, même s'ils le renforcent par le biais d'une nomenclature: la dévalorisation et les préjugés à l'égard des mères sur le marché du travail.

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Les retours sont une solution à mi-parcours, mais ils ne résolvent pas le problème social sous-jacent auquel les mères sont confrontées sur le lieu de travail. Des recherches ont montré à maintes reprises que les mères qui quittent le marché du travail pendant une longue période pour s'occuper d'enfants – ou même simplement d'avoir des enfants – risquent une pénalité dans leur carrière. Une étude menée par le thinktank à but non lucratif Thirdway a révélé que les salaires des femmes diminuaient en moyenne de 4 pour chaque enfant qu’ils avaient. Ironiquement, les salaires des hommes ont augmenté de plus de 6% quand ils ont eu des enfants. L'écart entre les sexes subsistait même après que les chercheurs eurent tenu compte de facteurs importants tels que l'éducation, les heures travaillées, l'expérience et les revenus du conjoint.

Une étude publiée dans le Journal of Applied Psychology pourrait nous éclairer sur la cause de l'écart . Les chercheurs ont écrit: «Les mères devaient être moins compétentes et moins susceptibles que d’autres candidats, hommes ou femmes, de postuler à un poste de direction de haut niveau.» Les auteurs ont en outre expliqué que le recrutement les gestionnaires s'attendaient à ce que les mères adhèrent à des stéréotypes de comportement trop «féminins»; Les candidates étaient considérées comme trop molles, trop centrées sur leur vie personnelle et ne répondaient pas aux exigences d'un milieu de travail dominé par les hommes.

Nous constatons ainsi que les retours sont pas un billet de carrière en or pour les mères au foyer; au lieu de cela, ils servent de pansement pour le plus grand préjudice professionnel causé par les préjugés sociaux chez les femmes sur le lieu de travail.

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Je ne suggère pas que les femmes demandent la fin des retours, ou même qu'elles les évitent . Plutôt l'inverse. Je crois que nous devons fournir plus de ressources aux mères qui restent à la maison au travail et au-delà. Nous devons établir des canaux plus apparents de réintégration, faire pression en faveur de politiques plus flexibles et favorables à la famille sur le lieu de travail et créer des programmes qui reconnaissent les compétences que les femmes apportent déjà à la table au lieu de qualifier leur réintégration de "stage".

Mais surtout, nous devons tourner notre attention vers l'intérieur et faire face aux préjugés non reconnus qui empêchent si souvent les femmes avec des familles de retourner au travail. Comme le l'un des dirigeants de la société de référencement Apres a expliqué le problème “C'est une chose de dire que vous allez engager des femmes en marge, c'est une autre chose de former vos responsables du recrutement à interviewer sans entretien . ”

Nous ne pourrons pas résoudre le problème des préjugés sexistes avec un seul programme de formation ou une simple poussée en faveur de l'expansion des retours. Mais si les acteurs du monde des affaires déploient des efforts cohérents pour valoriser, accueillir et soutenir les femmes qui retournent au travail, nous pourrons peut-être donner aux mères un coup juste dans la salle d’interview.