Les équipes RH ont besoin de cette chose pour débloquer le succès organisationnel

Les leaders de l’industrie reconnaissent depuis longtemps Les RH comme pivot de la réussite organisationnelle. Il va de soi, après tout, que le département chargé de façonner l’identité et la culture d’une entreprise devrait avoir l’impact le plus profond sur la manière dont elle atteint ses objectifs organisationnels. Il s’ensuit également qu’avec les modèles d’IA générative à l’avant-garde de l’innovation commerciale, ressources humaines doit être considéré comme un domaine de développement essentiel pour les dirigeants cherchant à optimiser leur organisation grâce à la transformation numérique.

Les données actuelles confirment cette logique, des recherches récentes montrant que 76% des responsables RH estiment que leurs organisations doivent tirer parti de l’IA au cours des 12 à 24 prochains mois pour rester à la hauteur de leurs concurrents en termes de réussite organisationnelle. Pourtant, même si certains adoptent des applications telles que l’IA générative dans les RH, l’analyse comparative indique qu’environ 48 % des dirigeants n’explorent pas encore leur utilisation. Cela soulève quelques questions clés, à savoir : les avantages de l’IA sont-ils réellement significatifs dans le domaine des RH ? Et si oui, pourquoi les responsables RH ne franchissent-ils pas le pas pour l’adopter ?

J’explorerai ces questions dans cet article, en mettant en lumière la manière dont les dirigeants d’entreprise peuvent tirer parti de l’IA en toute confiance pour favoriser au mieux la réussite de leur organisation.

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Potentiel de transformation

Dans les services RH, où l’accent est mis sur l’administration, le pouvoir de l’IA automatiser les tâches répétitives et accélérer le traitement des données est tout simplement transformateur. Les applications potentielles de l’IA sont donc à la fois vastes et variées.

L’un des domaines dans lesquels l’IA peut avoir un impact majeur est celui des relations avec les employés. Par exemple, les entreprises peuvent utiliser l’IA pour analyser les réponses aux enquêtes par impulsions, leur permettant d’obtenir des informations significatives sur le sentiment des employés sans avoir à investir des ressources substantielles dans le processus. De plus, l’IA peut être utilisée à des fins d’analyse prédictive, en utilisant d’énormes volumes de données actuelles et historiques pour prévoir les changements dans le roulement du personnel. En ce sens, l’IA peut permettre aux entreprises d’être plus dynamiques et plus réactives aux tendances RH afin de stimuler l’engagement et la fidélisation des employés, même lorsqu’elles opèrent à grande échelle.

L’IA peut également servir à améliorer l’acquisition de talents. Les entreprises peuvent tirer parti de la puissance des algorithmes d’IA pour analyser les curriculum vitae des candidats et présélectionner les correspondances les plus optimales – une tâche traditionnellement fastidieuse. De plus, les applications de l’IA peuvent contribuer à promouvoir de meilleurs résultats dans le processus de sélection en sélectionnant les candidats sur la seule base de critères objectifs et standardisés, éliminant ainsi la possibilité de préjugés inconscients résultats faussés.

Si cela ne suffisait pas, l’IA peut également être appliquée à une multitude d’autres tâches RH, de l’analyse des performances à l’allocation des ressources, en passant par la gestion des risques, etc. Alors, si les avantages de l’adoption de l’IA sont si considérables, quelle est l’origine des appréhensions des responsables RH ?

Le facteur de peur de l’IA

À mon avis, l’inquiétude suscitée par l’IA dans les RH peut être principalement attribuée à une aversion pour le risque perçu.

Bien entendu, l’utilisation de l’intelligence artificielle dans les RH comporte certainement des risques. L’utilisation d’applications génératives, par exemple, soulève naturellement des préoccupations en matière d’éthique, de confidentialité et de sécurité, car elle oblige les entreprises à fournir de grandes quantités de données potentiellement sensibles aux modèles d’IA. En fait, Gartner prédit que d’ici 2025, 70% de toutes les entreprises placeront l’utilisation éthique de l’IA générative parmi leurs principales préoccupations, et c’est compréhensible. Dans de nombreux cas, cependant, je pense que la perception des risques liés à l’IA est faussée par une mauvaise compréhension de la manière dont ces outils devraient être mis en œuvre.

Il semblerait qu’il s’agisse essentiellement d’une question d’adoption. Les entreprises qui mènent l’exploration de l’IA dans les RH sont celles qui ont fait leurs preuves en matière de transformations réussies, telles que IBM, qui ont souligné les avantages de la technologie pour améliorer des aspects tels que la sélection des candidats, les cycles d’embauche, la planification de la rémunération et le soutien aux employés. Ceux qui hésitent le plus sont donc probablement ceux qui ont moins confiance dans leur capacité à adopter la technologie.

Lorsque l’incertitude règne autour de la mise en œuvre de nouvelles technologies, les avantages potentiels de leur utilisation, aussi immenses soient-ils, seront toujours éclipsés par les risques perçus.

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L’approche réfléchie

Pour acquérir la confiance nécessaire pour adopter pleinement l’IA, les dirigeants d’entreprise doivent évaluer soigneusement leur approche de son adoption. Cela commence par dissiper les idées fausses sur la technologie.

Les modèles d’IA ne sont pas les entités omniscientes et ingouvernables qu’on suggère souvent. Plutôt l’inverse, en fait. Si les modèles d’IA modernes sont sans aucun doute impressionnants par leur capacité à traiter, analyser et extrapoler à partir de données, il n’en demeure pas moins qu’ils ne peuvent fonctionner qu’à partir des données dont ils sont alimentés. C’est pourquoi gouvernance des données est critique.

En établissant des politiques et des directives complètes sur la manière dont les actifs de données doivent être stockés, mis à jour et entretenus, les organisations peuvent garder une bonne idée des données auxquelles les modèles d’IA auront accès. De plus, en désignant des équipes chargées de procéder à des évaluations régulières des modèles d’IA, les entreprises peuvent éviter des résultats erronés ou discriminatoires en matière de RH qui pourraient résulter de biais d’apprentissage automatique.

En conjonction avec une bonne gouvernance des données et des audits réguliers, les entreprises devraient chercher à développer des processus d’intégration plus complets pour ceux qui utilisent des outils d’IA. Cela devrait impliquer la mise en place de canaux de communication désignés permettant aux employés de fournir des commentaires sur les technologies basées sur l’IA.

De plus, une approche réfléchie de l’adoption de l’IA devrait impliquer l’utilisation d’un plateforme d’adoption numérique, qui peut fournir aux employés des conseils personnalisés et en temps réel sur la façon d’utiliser efficacement la technologie de l’IA. Une telle plate-forme peut aider à atténuer les risques associés aux erreurs des utilisateurs et permettre au service informatique de surveiller l’utilisation de nouvelles technologies pour éliminer l’IA fantôme.

En utilisant ces mesures, les entreprises peuvent créer un cadre interne permettant l’intégration transparente des outils d’IA pour les RH.

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L’avenir de l’IA dans les RH

Même si les applications de l’IA ont un énorme potentiel en matière de ressources humaines, la nature sensible des données qu’elles seront amenées à traiter s’avère une source d’inquiétude dans de nombreuses organisations. Cela n’est cependant pas nécessairement le cas, car adopter une approche réfléchie en matière d’adoption peut apaiser les inquiétudes liées à l’utilisation de l’IA générative.

En vous engageant dans une gouvernance et un audit appropriés des données et en mettant en œuvre des solutions d’adoption spécialement conçues pour faciliter la transition vers l’IA, vous pouvez adopter en toute confiance les nouvelles technologies dans le domaine des RH. En conséquence, votre entreprise sera en mesure de faire évoluer sa culture interne, d’améliorer ses performances globales et d’atteindre ses objectifs organisationnels avec plus de cohérence et de rapidité.