Les 6 principaux résultats d'un programme de retour au bureau réussi

Dernièrement, j'entends et lis plusieurs reportages en ligne et dans mon fil d'actualité sur les défis et les décisions auxquels les dirigeants et les employés sont confrontés concernant le «retour au bureau» en cours. Quelle est votre situation et quel est votre niveau de préparation ?

• Votre organisation est-elle prête à ce que les gens retournent au bureau ?
• Recevez-vous des messages cohérents de votre direction ?
• Avez-vous reçu des politiques et des directives claires à propos de la transition et si/quand vous et votre équipe retournerez sur place ?
• Les dirigeants engagent-ils leurs employés à comprendre leurs désirs et leurs préoccupations concernant le retour au bureau ?

Si vous n'êtes pas en mesure de répondre à ces questions avec un « Oui ! » confiant tu n'es pas seul. La recherche confirme que de nombreux dirigeants ne savent pas comment et quand ramener les gens au bureau. En outre, de nombreux employés s'inquiètent de leur retour au bureau et s'attendent à travailler différemment dans le monde post-pandémique.

Sources : 1. McKinsey, 20212 . Robert Half, 20213. LinkedIn, 20214. Gallup, 2012 

Ces statistiques surprenantes soulignent la nécessité pour les dirigeants de développer et de fournir un stratégie de retour au travail bien planifiée.

Sur la base de notre expertise en matière d'accompagnement des dirigeants à travers des changements organisationnels importants, nous avons identifié les six principaux résultats suivants d'un engagement de retour au travail réussi :

1. Les hauts dirigeants et les principales parties prenantes sont aligné sur la stratégie et engagé dans le processus. Un engagement de retour au bureau réussi commence avec les cadres de toutes les organisations qui représentent des domaines fonctionnels tels que les RH, l'informatique, les installations et le juridique. Ces dirigeants se réunissent pour déterminer qui dirigera l'effort, quelles parties prenantes doivent être impliquées dans la prise de décision, quelles politiques et directives doivent être en place et le degré de rétroaction des employés souhaité pour façonner les décisions.
2. Les cadres sont prêts à prendre des décisions cruciales concernant les politiques et directives pertinentes. Les dirigeants explorent et mettent en œuvre des politiques et des lignes directrices dans quatre domaines clés :
   • Stratégie de retour au bureau sur site ou hybride : phasage et calendrier de la transition, traitement des fournisseurs et des visiteurs, et critères de réussite
   • Occupation physique de l'espace : utilisation et étiquette d'espace partagé, investissement dans des espaces de travail et équipements alternatifs, et exigences en matière de vaccination
   • Transition de retour au bureau : rôles qui nécessitent un travail sur site, comment prioriser les groupes pour revenir sur place et/ou organiser des horaires de travail hybrides[19659003]Engagement et visibilité : Assurez-vous que les messages sont clairs et cohérents, que les critères de réussite sont mesurés et que le sentiment des employés est suivi
3. Les gestionnaires ont des directives claires pour la mise en œuvre des politiques. Une fois que les dirigeants ont consulté leurs équipes de direction et élaboré des politiques et des directives pertinentes, les dirigeants communiquent avec les gestionnaires sur les paramètres de mise en œuvre des politiques de retour au bureau.
4. Les gestionnaires sont prêts à diriger leurs équipes ; fondée sur la cohérence mais adaptée à leurs besoins. Avec des directives claires sur les politiques de la part des dirigeants, les gestionnaires appliquent les politiques et les directives tout en s'adaptant aux exigences locales qui peuvent inclure la direction dans un environnement hybride.
5. Les employés sont engagés et, par conséquent, plus optimistes quant au retour au poste. stratégie. La recherche révèle que les unités commerciales du quartile supérieur de productivité attribuent 21 % de cette productivité à l'engagement des employés Gallup). Ainsi, à mesure que les gestionnaires sollicitent les commentaires des employés sur leurs besoins et communiquent les décisions sur la stratégie de retour au bureau, les employés seront plus impliqués dans le processus et soutiendront les résultats parce que les dirigeants ont écouté et pris en compte leurs besoins.
6. Employé. l'anxiété, la peur et la résistance sont réduites. Comme souligné précédemment dans les récentes études de recherche, la grande majorité des employés ne veulent pas retourner au bureau à temps plein (et chercheront d'autres emplois si nécessaire), beaucoup sont épuisés et la plupart n'ont pas reçu de communications claires sur ce qu'il faut attendre. Ces statistiques suggèrent que les employés se sentent anxieux, effrayés et résisteront à un retour au bureau. Ainsi, les dirigeants doivent comprendre et répondre aux besoins et aux préoccupations des employés lors de l'élaboration de politiques et de lignes directrices. Le degré d'implication des employés dans la prise de décision (par exemple, développer l'étiquette pour les espaces partagés) aidera également à réduire l'anxiété et le roulement qui peuvent perturber la productivité.

L'effet cumulatif de ces six résultats sera une transition réussie vers le bureau, qu'il s'agisse d'un modèle entièrement sur site ou d'un modèle hybride, avec une main-d'œuvre engagée et productive.

Pour aider nos clients à atteindre ces résultats, nous rencontrons les principaux dirigeants de l'organisation pour évaluer leurs politiques de retour au bureau actuelles et leur préparation pour le changement. Pour accroître l'engagement des employés et mieux comprendre les préoccupations et la préparation des employés, nous interrogeons les employés pour aider les dirigeants à mieux formuler leur stratégie sur site/hybride. Ensuite, nous animons des ateliers pour identifier et combler les lacunes dans les politiques et les directives de retour au bureau. Enfin, avec la participation des dirigeants et des employés, nous élaborons, mettons en œuvre et aidons à fournir des plans qui réduisent la peur et la résistance, conservent la confiance dans les dirigeants et maintiennent la productivité des employés et le service client.

Si vous souhaitez discuter de la façon dont nous peut aider votre organisation à réintégrer le bureau, veuillez contacter votre contact Perficient ou m'envoyer un e-mail à Mike.Willis@perficient.com.

À propos de l'auteur

Mike est un directeur de Perficient's Pratique de gestion du changement organisationnel et membre du groupe Conseil en gestion. Il a plus de 20 ans d'expérience et réside à Phoenix, Arizona.

En savoir plus sur cet auteur