L’écart salarial entre hommes et femmes est sur le point de se creuser à mesure que les entreprises adoptent une politique de travail « les hommes d’abord » sans s’en rendre compte

Votre organisation revient-elle sur des décennies de progrès dans l’égalité des sexes d’un claquement de doigts ? La question peut piquer, mais les données révèlent une vérité inconfortable : Politiques de retour au bureau (RTO) pourrait involontairement faire reculer les progrès que nous avons réalisés vers l’égalité des sexes sur le lieu de travail.

En supprimant les gains en environnements de travail flexibles réalisées pendant la pandémie, les entreprises mettent essentiellement en place une politique d’embauche « les hommes d’abord », qu’elles en soient conscientes ou non. Une approche inflexible du RTO exclut les femmes, ce qui favorise un environnement encore plus exclusif. Cette exclusivité revient comme une prophétie auto-réalisatrice, mettant encore une autre couche de verre sur ce fameux plafond.

Gains sur l’écart salarial entre hommes et femmes : un progrès précaire

McKinsey & Company et LeanIn.Org ont récemment publié leur rapport Women in the Workplace pour 2023. étude couvre un nombre impressionnant de 27 000 employés, 270 hauts responsables des ressources humaines et 270 entreprises. Nous nous dirigeons vers égalité, mais à contrecœur. Les femmes représentent 28 % des cadres supérieurs, un sommet historique. Mais avant de déboucher le champagne, ne négligeons pas les astérisques qui accompagnent ce titre. Le chemin jusqu’à cette étape a été ardu et le chemin à parcourir est semé d’embûches qui menacent d’anéantir ces progrès.

Les femmes qui accèdent aux postes de direction représentent un récit puissant de batailles durement gagnées dans les conseils d’administration, souvent sur fond d’obstacles systémiques. Pourtant, même si nous célébrons les 28 %, nous devons lutter contre la disparité flagrante qui existe femmes de couleur ne représentent que 6 % de ce leadership de haut niveau. C’est une note sombre qui crie : notre travail est loin d’être terminé. Et malheureusement, les obstacles ne se limitent pas au salle de réunion – ils infiltrent tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise.

Parlons des promotions de niveau intermédiaire, un point d’inflexion critique dans la carrière de chacun, mais surtout pour les femmes. C’est l’étape où le échelle d’entreprise commence à se rétrécir considérablement et chaque échelon vers le haut devient exponentiellement plus compétitif. Selon le rapport, pour 100 hommes promus du niveau débutant à des postes de direction, seules 87 femmes obtiennent la même élévation. Ventilez-le par race et les chiffres sont encore plus sombres : 73 femmes de couleur sont promues pour 100 hommes.

Nous ne pouvons pas parler de progrès sans aborder microagressions. Ce sont de minuscules cailloux dans la chaussure, faciles à écarter mais impossibles à ignorer. Les femmes sont 1,5 fois plus susceptibles que les hommes de se voir attribuer le mérite de leur travail par un collègue et deux fois plus susceptibles de subir des commentaires non sollicités sur leur état émotionnel. Par conséquent, la majorité des femmes – en particulier les femmes de couleur – adaptent leur apparence ou leur comportement pour éviter ces expériences humiliantes. Et devine quoi? Ceux qui le font sont trois fois plus susceptibles d’envisager de quitter leur emploi.

Ce que ces chiffres ne montrent pas, ce sont les forces invisibles en jeu : la mise à l’écart discrète des femmes lors des missions clés des projets, les préjugés inconscients qui influencent les évaluations de performances et les obstacles systémiques aux opportunités de réseautage. Pour parler franchement, le système est truqué et les chances sont fortement désavantageuses pour les femmes, encore plus contre les femmes de couleur.

Compte tenu des déséquilibres existants, la question devient : pouvons-nous nous permettre de déstabiliser ce progrès précaire ? Parce que ce qui est en jeu ne se limite pas à quelques points de pourcentage dans un tableau de représentation des cadres supérieurs, il s’agit de modifier l’ensemble du récit culturel autour de ce à quoi ressemble le leadership. Et plus concrètement, il s’agit d’exploiter toute l’étendue des talents disponibles dans un paysage commercial de plus en plus concurrentiel.

En rapport: Nous découvrons maintenant les résultats dommageables du retour obligatoire au pouvoir – et c’est pire que nous le pensions.

Pourquoi un retour forcé au pouvoir est une question de genre

Et maintenant, le coup de poing aux tripes : tous ces progrès durement gagnés sont sur le point de s’effondrer. Pourquoi? Parce qu’un retour obligatoire au bureau frappe plus durement les femmes.

À première vue, ramener les gens au bureau semble être une démarche équitable : tout le monde, quel que soit son sexe, reprend ses déplacements quotidiens. Pourtant, c’est tout le contraire. Les conséquences de cette politique apparemment uniforme consistent essentiellement à revenir en arrière sur les modestes gains que nous avons réalisés.

Pour comprendre cela, jetons un coup d’oeil à un récent enquête menée par Nash Squared auprès de plus de 1 000 CTO et DSI britanniques, qui a révélé une tendance inquiétante. Les entreprises qui obligeaient leurs employés à être au bureau au moins quatre jours par semaine avaient un taux d’embauche de femmes nettement inférieur, représentant seulement une nouvelle embauche sur cinq. À l’inverse, les entreprises qui autorisent davantage des modalités de travail flexibles a constaté un taux d’embauche de femmes 50 % plus élevé. Il s’agit d’une différence stupéfiante, qui révèle les préjugés sous-jacents et les problèmes systémiques en jeu.

D’autres recherches montrent des résultats similaires. Une étude Deloitte et Workplace Intelligence enquête se concentrer sur le secteur financier montre que si les dirigeants ont responsabilités de soignant, ils sont 30 % plus susceptibles de quitter le secteur si leurs options de travail à distance sont annulées. Et malheureusement, les femmes sont encore beaucoup plus susceptibles d’être aidantes.

Le coup porté aux femmes par un retour rigide au pouvoir s’applique particulièrement aux emplois bien rémunérés et très stressants qui exigent que les travailleurs soient disponibles à des heures inhabituelles en dehors de leurs heures contractuelles. La récente lauréate du prix Nobel d’économie, Claudia Golden, qualifie ces « emplois gourmands » et pointu que la flexibilité pendant la pandémie a permis aux femmes d’assumer davantage de ces rôles, contribuant ainsi à réduire le nombre de femmes. écart salarial entre hommes et femmes. L’inversion du RTO annule naturellement ces gains.

Qu’est-ce qui explique de telles disparités ? Les politiques de RTO forcées négligent les inégalités sociales existantes et les pressions auxquelles sont confrontées de manière disproportionnée les femmes. En ce qui concerne les responsabilités en matière de garde d’enfants, la flexibilité du travail à domicile contribue à atténuer ces défis, permettant aux femmes d’intégrer plus efficacement leur vie professionnelle et personnelle. Avec RTO, l’exercice de jonglerie devient plus précaire, ce qui conduit de nombreuses personnes à renoncer à des postes à temps plein ou à contourner les opportunités de promotion qui exigent une plus grande présence au bureau.

De plus, les femmes, en particulier les femmes de couleur, doivent souvent faire face à des micro-agressions sur le lieu de travail, allant d’être interrompues lors de réunions jusqu’à ce que le crédit de leur travail soit usurpé par des collègues masculins. La possibilité de travailler à domicile n’élimine pas entièrement ces problèmes, mais elle offre un certain niveau d’isolation. Le RTO forcé signifie un retour à ces combats quotidiens épuisants, ce qui pourrait conduire à l’attrition chez les femmes qui sont déjà trois fois plus susceptibles d’envisager d’arrêter lorsqu’elles subissent de telles microagressions.

Maintenant, revenons aux données. Si les femmes ne représentent qu’une nouvelle embauche sur cinq dans un environnement imposé par le RTO, imaginez l’effet d’entraînement que cela aura sur les ratios déjà lamentables de femmes occupant des postes de niveau intermédiaire et supérieur. Et s’ils ont 30 % plus de chances de sortir, ils ont bien moins de chances d’être retenus.

Ainsi, alors que nous parcourons les terrains en constante évolution du lieu de travail post-pandémique, il est crucial d’examiner les conséquences involontaires de nos choix. Le RTO forcé n’est pas seulement une question de logistique ou problème de productivité; il s’agit d’un grave problème de genre, susceptible d’annuler des années de progrès lents mais constants. Il s’agit d’un moment charnière qui nécessite une prise de décision consciente, mettant en balance l’attrait du retour au « statu quo » et le coût du gaspillage des lieux de travail inclusifs que nous avons commencé à construire.

C’est pourquoi je dis aux clients que je travailler avec pour déterminer leur Politiques de RTO se concentrer sur l’impact du RTO sur toutes les catégories d’employés, et pas seulement sur les hommes blancs. Cela contribue à éclairer des décisions plus inclusives qui tiennent compte des besoins de tous les employés.

Les conséquences involontaires des politiques RTO

Ne nous leurrons pas. La pensée derrière un politique de retour au bureau découle souvent d’un désir bien intentionné de rétablir la culture du lieu de travail, de favoriser la dynamique d’équipe et de retrouver un certain sentiment de « normalité ». Mais pour atteindre ces objectifs, les entreprises prennent-elles en compte les régressions qui pourraient survenir dans d’autres domaines tout aussi cruciaux, comme l’égalité hommes-femmes ? L’équilibre des pouvoirs est déjà déséquilibré ; la flexibilité des modalités de travail est l’un des rares facteurs d’égalisation que nous avons réussi à introduire. Supprimez cela et vous n’affectez pas seulement la logistique, vous modifiez les trajectoires de carrière.

Assez de pessimisme et de tristesse. Voici le signal d’alarme : il ne s’agit pas d’apaiser un groupe en particulier ; il s’agit de veiller à ce que votre vivier de talents soit aussi riche, diversifié et dynamique que possible. Faire neutralité de genre une pierre angulaire de votre politique RTO. Utilisez des analyses avancées pour surveiller les taux de promotion selon le sexe et la race. Équipez vos managers pour reconnaître et contrecarrer les microagressions.

Est-ce un travail difficile ? Absolument. Mais si nous laissons les politiques forcées de RTO démanteler les progrès que nous avons réalisés en matière d’égalité des sexes, alors nous ne faisons pas que laisser tomber nos femmes ; nous échouons à nos organisations.

Alors, tu es dedans ou tu es dehors ?