La valeur des diplômes numériques par rapport aux programmes menant à un grade

Les tendances pré-pandémiques ont montré Les organisations S&P perdent leur réputation à de nouveaux concurrents perturbateurs sur le marché, ce qui rend difficile de continuer à faire des affaires de la même manière pendant de longues périodes. La perturbation est là pour rester. Pour les employés, le défi devient de s’adapter aux nouveaux processus et techniques plus rapidement que jamais pour rester pertinents. L’apprentissage tout au long de la vie n’est pas seulement une quête personnelle, mais une exigence du monde du travail.

En 2022, l’ancienneté médiane des salariés est d’à peine 4,1 ans. Si l’on combine l’ancienneté des employés avec l’ancienneté moyenne des entreprises du S&P 500 sur la liste, qui baisse à seulement 12 ans, il est clair que les mêmes experts et expertises sur lesquels votre entreprise s’appuie aujourd’hui ne seront probablement pas là demain.

Pour rester au top, les grandes organisations innoveront pour conquérir le marché, tout en acquérant simultanément de nouvelles compétences à exécuter sur le prochain marché. Conception et livraison de super formation est une compétence de base convoitée.

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Résister au changement

Se sentir à l’aise avec l’inconfort du changement est une compétence essentielle que les managers et les employés devront également adopter. Notre inclination naturelle est de ne pas changer, même si nous savons que changer notre comportement aura des effets positifs durables. Quelques-uns des peurs et angoisses les plus courantes associées au changement inclure:

• Perdre le contrôle

• Suppression de la sécurité et de la certitude

• Vos pairs ne vous considèrent plus comme l’expert

• Redoutant l’effort supplémentaire pour apprendre quelque chose de nouveau

Nos expériences façonnent nos croyances. Pour les responsables en charge de initiatives de changementil y a deux niveaux de croyances sur lesquelles se concentrer :

1. Tout le monde se méfie du changement. Les changements passés ont sans aucun doute été douloureux pour chaque employé, que ce soit au travail ou dans sa vie personnelle. Quoi qu’il en soit, il y aura un niveau de résistance existant au sein de votre équipe.

2. Le succès ou l’échec de la première initiative de changement que vous gérez créera des croyances importantes pour la deuxième initiative de changement. Les équipes qui réussissent prospéreront au cours d’initiatives de changement consécutives, renforçant la conviction qu’elles peuvent aborder tout changement ensemble.

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Générer des résultats commerciaux avec des informations d’identification numériques

Les informations d’identification numériques fournissent un moyen vérifiable d’honorer l’acquisition de compétences individuelles et de mesurer à la fois l’investissement de l’organisation et du marché dans le changement. Au cours des années passées, le parcours d’un employé à travers la formation prescrite était détenu et gardé secret dans le système de gestion de l’apprentissage de l’employeur. Propriété de compétences acquises est précieux pour les organisations et les individus. En vogue, les compétences ont une vraie valeur marchande. Des éléments tels que le contrôle statistique des processus, Lean/Six Sigma, le marketing basé sur les comptes, la vente de valeur, la mêlée et le leadership des serviteurs ne sont pas seulement la propriété de l’organisation, ils appartiennent également à l’employé.

Pour les chefs d’entreprise, l’utilisation d’informations d’identification numériques pour suivre les niveaux de compétence internes et/ou la pénétration du marché de la formation aux compétences de votre marque offre une valeur extraordinaire :

• Certification des techniciens tiers donne confiance aux clients recruter des prestataires de services et élargit la portée marketing d’un nom de marque.

• Certification des entrepreneurs donne aux employeurs la flexibilité de garder 1099 talents fidèles à une marque, tout en gérant les flux et reflux de l’activité.

• Certifier les employés sur les futures compétences recherchées fournit une motivation pour la permanence des employés à mesure qu’ils maîtrisent de nouvelles compétences. Ils s’intéressent au recrutement de nouveaux employés potentiels qui apprécient également opportunités de développement professionnel auprès des employeurs.

• Certifier les employés sur les compétences recherchées aujourd’hui motive les employés à accroître leur valeur au sein de l’organisation et à adopter le changement de front.

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Les informations d’identification numériques sont le meilleur ami d’un responsable du recrutement RH

Alors que les organisations constatent que les mandats des employés diminuent, il est facile de croire que de nombreuses parties prenantes continueront de considérer la formation comme un centre de coûts. L’autre point de vue est que la formation, quelle que soit l’organisation qui l’a dispensée, est précieux. L’utilisation d’une stratégie d’accréditation numérique permet à une organisation de suivre non seulement l’achèvement des cours, mais aussi les tendances des compétences en interne et en externe.

Ne cherchez pas plus loin que l’immense valeur que les responsables du recrutement RH tirent des informations d’identification numériques. Contrairement aux CV du passé, en quelques clics, les parties prenantes peuvent voir quand, où et comment un individu a acquis de nouvelles compétences. L’utilisation de plateformes, comme Pearson’s Credly, offre aux responsables du recrutement une base de données consultable d’individus possédant des compétences clés. Les salariés qui ont ajouté ou partagé leurs informations d’identification numériques sur LinkedIn fournissent un enregistrement transparent des compétences vérifiables.

Les références numériques, en particulier lorsqu’elles sont liées au développement professionnel ou à la certification de l’industrie, peuvent montrer la croissance d’un individu sur des périodes plus courtes qu’un diplôme. De plus, lorsqu’ils sont empilés au fil du temps, ils peuvent bien indiquer qu’un individu est devenu à l’aise pour s’adapter au changement en général. Alors que les entreprises sont confrontées à la nécessité d’innover à un rythme plus rapide, pourquoi les candidats qui démontrent un engagement à apprentissage tout au long de la viele confort face au changement et la volonté d’investir en eux-mêmes offrent la plus grande valeur organisationnelle ?